□ 何小勇，潘明禮

（⒈江蘇警官學(xué)院，江蘇 南京 210012；⒉蘇州大學(xué)，江蘇 蘇州 215006）

勞動(dòng)合同訂立時(shí)勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)之我見(jiàn)
——與俞里江、趙艷群商榷

□ 何小勇1，潘明禮2

（⒈江蘇警官學(xué)院，江蘇 南京 210012；⒉蘇州大學(xué)，江蘇 蘇州 215006）

勞動(dòng)合同訂立時(shí)，勞動(dòng)者對(duì)與勞動(dòng)合同訂立直接相關(guān)的基本情況，負(fù)有向用人單位如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)，該義務(wù)的履行包括在勞動(dòng)合同訂立后對(duì)本人基本情況資料的填寫(xiě)。對(duì)與勞動(dòng)關(guān)系建立有關(guān)的重要情況，即使用人單位未詢問(wèn)，根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則，勞動(dòng)者應(yīng)主動(dòng)披露。對(duì)與勞動(dòng)關(guān)系建立無(wú)直接相關(guān)的個(gè)人情況的披露應(yīng)當(dāng)真實(shí)，不得欺詐。采取欺詐手段訂立勞動(dòng)合同的，用人單位有權(quán)變更或解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同訂立；說(shuō)明義務(wù)；誠(chéng)實(shí)信用；就業(yè)歧視

《中國(guó)勞動(dòng)》2010年第12期刊登了俞里江、趙艷群撰寫(xiě)的論文 “如何認(rèn)定勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)俞文）。該文以案例為切入點(diǎn)，介紹了勞動(dòng)者趙某應(yīng)聘某公司軟件事業(yè)部通信科營(yíng)業(yè)主任職位，在面試被公司錄用后，公司發(fā)現(xiàn)趙某在入職后填寫(xiě)的 《入職申請(qǐng)表》中，學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)存在造假，遂向法院要求確認(rèn)所簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。由于用人單位未能提供證據(jù)證明在應(yīng)聘時(shí)就應(yīng)聘崗位有應(yīng)聘條件的要求，故該案一、二審法院判決認(rèn)為：作為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人簡(jiǎn)歷、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等情況應(yīng)進(jìn)行核查，而勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)應(yīng)當(dāng)向用人單位提供有關(guān)個(gè)人信息的真實(shí)資料，提供虛假情況的，行為明顯與誠(chéng)實(shí)信用等道德準(zhǔn)則相悖，對(duì)此應(yīng)提出嚴(yán)厲批評(píng)；用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行面試時(shí)，享有核查應(yīng)聘者個(gè)人資料真實(shí)性的權(quán)利，但用人單位未能及時(shí)行使該權(quán)利，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的后果；用人單位不能提供證據(jù)證明學(xué)歷是錄用勞動(dòng)者的決定性條件的情況下，確認(rèn)雙方是在自愿的基礎(chǔ)上簽訂的勞動(dòng)合同，故該勞動(dòng)合同不屬于無(wú)效勞動(dòng)合同。判決駁回用人單位的訴訟請(qǐng)求。

俞文對(duì)法院的判決評(píng)析認(rèn)為：第一，用人單位未能提供充分證據(jù)證明在招聘時(shí)對(duì)軟件事業(yè)部通信科營(yíng)業(yè)主任職位向應(yīng)聘者設(shè)置了學(xué)歷、工作經(jīng)歷方面的要求與限制，而趙某是在入職后才在用人單位提供的《入職申請(qǐng)表》填寫(xiě)了虛假學(xué)歷，而非在雙方簽約前或簽約之時(shí)，故不構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者如實(shí)說(shuō)明義務(wù)的違背，況且用人單位也有能力和條件在招聘時(shí)詢問(wèn)和了解求職者的有關(guān)學(xué)歷和工作經(jīng)歷等情況；第二，趙某在締約后的學(xué)歷造假行為與用人單位在面試后訂立勞動(dòng)合同的行為兩者間并無(wú)法律上的因果關(guān)系，即趙某的學(xué)歷造假行為并未引發(fā)用人單位對(duì)此作出錯(cuò)誤意思表示，故不構(gòu)成欺詐。

對(duì)該案兩審法院的判決理由及俞文的觀點(diǎn)，筆者有不認(rèn)同觀點(diǎn)。

一、我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)以欺詐手段訂立勞動(dòng)合同的法律規(guī)定演變

我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是一個(gè)不完全市場(chǎng)，信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題對(duì)勞資雙方同等存在，因此，勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)時(shí)欺詐行為難以避免。但社會(huì)公眾對(duì)勞動(dòng)者的欺詐，會(huì)基于勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，傾向于寬容和理解；而對(duì)用人單位的欺詐行為，則傾向于嚴(yán)懲以保護(hù)勞動(dòng)者的利益。這種感情傾向與訴求，如何正確反映到勞動(dòng)立法中，合理引導(dǎo)司法實(shí)踐，是一個(gè)值得深思的社會(huì)問(wèn)題與法律問(wèn)題。［1］

《勞動(dòng)法》第18條對(duì)“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同”規(guī)定為無(wú)效勞動(dòng)合同，但在法律責(zé)任承擔(dān)方面，《勞動(dòng)法》第97條僅規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡珜?duì)因?yàn)閯趧?dòng)者的原因（如欺詐）訂立的無(wú)效勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否承擔(dān)賠償責(zé)任，及如何承擔(dān)責(zé)任，《勞動(dòng)法》及相關(guān)司法解釋采取了回避態(tài)度?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，其第86條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第26條的規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！敝链耍蚱墼p導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的法律責(zé)任承擔(dān)，勞資雙方權(quán)利義務(wù)才大致均衡。

欺詐，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)民法通則＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)（試行）》第68條規(guī)定：“一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的，可以認(rèn)定為欺詐行為?！倍鶕?jù)《民法通則》第58條的規(guī)定：“一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下所為的”民事行為，為無(wú)效民事行為。欺詐，因其是違背誠(chéng)實(shí)信用的行為，應(yīng)當(dāng)受到法律的否定性評(píng)價(jià)。故《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同規(guī)定為無(wú)效合同?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，第52條、54條僅規(guī)定：“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國(guó)家利益”，為無(wú)效合同，而對(duì)“一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同”規(guī)定為可撤銷(xiāo)或者可變更合同，并規(guī)定 “受損害方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或撤銷(xiāo)。當(dāng)事人請(qǐng)求變更的，人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)不得撤銷(xiāo)?！笔谷藢?duì)《勞動(dòng)合同法》制訂時(shí)是否會(huì)作相應(yīng)的變更產(chǎn)生了期待。但是，2007年《勞動(dòng)合同法》頒布，其第26條仍然規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”，為無(wú)效勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)法領(lǐng)域?qū)φ\(chéng)信的要求要遠(yuǎn)高于普通民事合同？不能容忍勞資雙方在勞動(dòng)合同訂立時(shí)存在任何欺詐？無(wú)效的規(guī)定究竟是出自于立法的慣性，還是出自于立法者的深思熟慮？《勞動(dòng)合同法》（草案一審稿）第18條第1款第1項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效的情形曾作以下規(guī)定：“（一）用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動(dòng)合同的”，即只將用人單位的欺詐而未將勞動(dòng)者的欺詐列入勞動(dòng)合同無(wú)效的條件。參與此項(xiàng)立法的學(xué)者解釋為：“勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中雙方信息不對(duì)稱(chēng)，即勞動(dòng)者的信息條件一般劣于用人單位，并且，用人單位在招工過(guò)程中有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考試和考核，而勞動(dòng)者對(duì)用人單位沒(méi)有與此對(duì)等的權(quán)利。故法律對(duì)用人單位欺詐的規(guī)制嚴(yán)于對(duì)勞動(dòng)者欺詐的規(guī)制。即用人單位欺詐必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，而勞動(dòng)者欺詐則不一定勞動(dòng)合同無(wú)效。勞動(dòng)者欺詐是否會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，關(guān)鍵在于欺詐的內(nèi)容。如果欺詐的內(nèi)容導(dǎo)致違反勞動(dòng)法的強(qiáng)制性規(guī)范……，可以確認(rèn)為無(wú)效?！保?］上述案例法官的判決理由與此可謂同出一轍。但這一提法遭受到了一些學(xué)者和人大代表的強(qiáng)烈質(zhì)疑：“只要信息不對(duì)稱(chēng)就可以采用欺詐手段，那么國(guó)家與公民的信息嚴(yán)重不對(duì)稱(chēng)，是不是公民均可以采用欺詐手段？……一個(gè)國(guó)家怎么能拿‘濫用權(quán)力’與‘欺詐’作為促使企業(yè)守法的手段呢？以這種方式制定的法律有社會(huì)公正性可言嗎？能起到改善法制環(huán)境的作用嗎？”［3］（p133－134）最后，關(guān)于以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同效力問(wèn)題，在《勞動(dòng)合同法》正式出臺(tái)后，與《勞動(dòng)法》第18條相比較，沒(méi)有發(fā)生任何的改變。

二、誠(chéng)實(shí)信用原則不應(yīng)限于勞動(dòng)合同的訂立階段

俞文認(rèn)為，趙某是在入職后在用人單位提供的《入職申請(qǐng)表》填寫(xiě)了虛假學(xué)歷，而非在雙方簽約前或簽約之時(shí)，故不構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者如實(shí)說(shuō)明義務(wù)的違背。其潛在意思為，只有在勞動(dòng)合同的訂立階段，勞動(dòng)者對(duì)用人單位關(guān)于與“勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”的了解作出虛假告知，才構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第26條所規(guī)定的欺詐。誠(chéng)然，《勞動(dòng)合同法》僅在總則中第3條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！钡@并不意味著在勞動(dòng)合同的履行、解除、終止等過(guò)程，無(wú)需遵循誠(chéng)實(shí)信用等原則。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)中，勞動(dòng)者勞動(dòng)義務(wù)的履行必須親自完成，不適用代理；用人單位不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者提供勞動(dòng)；勞動(dòng)者在患病、非因工負(fù)傷等情形下，未能提供勞務(wù)給付時(shí)，用人單位仍需向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在提供勞務(wù)時(shí)非因故意造成用人單位損害的，不承擔(dān)法律責(zé)任，凡此種種，無(wú)不體現(xiàn)勞資雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)遵循的誠(chéng)實(shí)信用與保護(hù)、協(xié)作?！斗▏?guó)勞動(dòng)法典》第L121－6條規(guī)定：“要求求職者或受薪雇員提供的情況，無(wú)論以何種形式，只能用于評(píng)判其是否適應(yīng)擬從事的工作，或者評(píng)判其專(zhuān)業(yè)能力。要求提供的情況必須同提議其從事的工作有直接的、必然的聯(lián)系，或者同評(píng)價(jià)其專(zhuān)業(yè)能力有直接的、必然的聯(lián)系。求職者或受薪雇員有義務(wù)做出誠(chéng)實(shí)可信的回答。”可見(jiàn)，勞動(dòng)者的如實(shí)說(shuō)明義務(wù)不論是在求職時(shí)，還是在成為用人單位的成員后，仍需負(fù)有此義務(wù)。

三、勞動(dòng)合同訂立時(shí)勞動(dòng)者的如實(shí)說(shuō)明義務(wù)履行與用人單位的知情權(quán)行使

《勞動(dòng)合同法》第8條對(duì)招聘時(shí)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)作了嚴(yán)格規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。”對(duì)用人單位對(duì)應(yīng)聘者的知情權(quán)，限于 “了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”。勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)被限定為只有用人單位提出詢問(wèn)，勞動(dòng)者對(duì)“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，才應(yīng)當(dāng)作“如實(shí)說(shuō)明”。但是，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的“了解”方式，法律并未規(guī)定僅限于“書(shū)面詢問(wèn)”還是“口頭詢問(wèn)”，而勞動(dòng)者的“如實(shí)說(shuō)明”也未僅限于是在面試過(guò)程中的口頭“如實(shí)說(shuō)明”，而不包括合同訂立后的“書(shū)面說(shuō)明”。因此，趙某入職后填寫(xiě)“入職申請(qǐng)表”，屬于勞動(dòng)者對(duì)其自身求職條件的“書(shū)面說(shuō)明”，應(yīng)視為是合同訂立的一種延續(xù)，而不應(yīng)是勞動(dòng)合同的履行行為。

用人單位在招聘時(shí)處于主動(dòng)地位，并不等于其有能力及有義務(wù)去詳細(xì)核查求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等相關(guān)情況。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞資雙方均存在著信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。由于我國(guó)的社會(huì)征信體系尚未健全，不論是用人單位還是勞動(dòng)者，均難以通過(guò)權(quán)威、合法的渠道，準(zhǔn)確、快捷、低成本地獲取對(duì)方的相關(guān)信息并據(jù)此作出選擇判斷，而要準(zhǔn)確核查相關(guān)信息往往需要花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和財(cái)力，經(jīng)濟(jì)學(xué)中稱(chēng)之的 “交易成本”，調(diào)查結(jié)果也往往具有滯后性特征。于是，用人單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的強(qiáng)勢(shì)就表現(xiàn)為其有權(quán)根據(jù)求職者提供的或描述的有關(guān)其學(xué)歷、技能、工作經(jīng)歷等情況，并根據(jù)求職者在面試時(shí)的臨場(chǎng)表現(xiàn)，結(jié)合本單位的需要，作出帶有相當(dāng)主觀性的評(píng)價(jià)與抉擇。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)如“勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件”，或者勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要提前3天通知用人單位，雙方均可單方解除勞動(dòng)合同，正是出于對(duì)求職、招聘雙方信息不對(duì)稱(chēng)所可能導(dǎo)致的勞動(dòng)合同訂立存在瑕疵的一種補(bǔ)救規(guī)定。

勞動(dòng)者對(duì)用人單位的如實(shí)說(shuō)明義務(wù)也不應(yīng)僅限于用人單位的主動(dòng)了解。雖然用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與所應(yīng)聘工作崗位直接相關(guān)的基本情況，但勞動(dòng)者本人應(yīng)對(duì)其自身情況、條件與所應(yīng)聘工作是否適合更有發(fā)言權(quán)，對(duì)用人單位應(yīng)加以了解但在應(yīng)聘時(shí)所忽略的詢問(wèn)，不能作為勞動(dòng)者可以“隱瞞”的理由。德國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞資雙方在雇傭的初期階段，認(rèn)為雇主和雇員之間的準(zhǔn)備關(guān)系就像每一個(gè)先合同信任關(guān)系一樣，在雙方之間會(huì)產(chǎn)生帶有勞動(dòng)法特點(diǎn)的特定義務(wù)。雇員必須在沒(méi)有要求的情況下，在未來(lái)勞動(dòng)關(guān)系中，對(duì)勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)給付義務(wù)履行相關(guān)聯(lián)的、有實(shí)質(zhì)意義的所有情況，有進(jìn)行真實(shí)陳述的義務(wù)。如應(yīng)聘舞蹈演員的女性求職者有義務(wù)應(yīng)告知其是否已懷孕，或應(yīng)聘卡車(chē)司機(jī)的求職者應(yīng)告知是否處于吊銷(xiāo)駕照期間或是否已很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有從事該項(xiàng)工作。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者對(duì)與勞動(dòng)合同的成立具有重要意義的情況主動(dòng)披露，應(yīng)作為勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定義務(wù)。

四、對(duì)勞動(dòng)者求職時(shí)存在的欺詐行為應(yīng)區(qū)別對(duì)待

勞動(dòng)者違反如實(shí)說(shuō)明義務(wù)是否一律視為欺詐，筆者贊同俞文的觀點(diǎn)，應(yīng)因個(gè)案而異。在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，充斥著用人單位對(duì)求職者在學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡、戶籍、畢業(yè)院校等條件的不合理要求，作為應(yīng)對(duì)手段，求職者的欺詐隨之產(chǎn)生，如偽造知名院校的文憑、偽造從業(yè)履歷，提供各種假資格證書(shū)等，但這往往與招聘單位對(duì)求職者的歧視相關(guān)聯(lián)。就業(yè)歧視，一般指用人單位在招聘求職者時(shí)，不是以求職者的勞動(dòng)能力與所招聘崗位的性質(zhì)、要求作為錄用考核標(biāo)準(zhǔn)，而是把一些與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)的條件作為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行甄別、限制或排斥，使求職者受到不公平的對(duì)待，從而喪失了獲得工作的機(jī)會(huì)。我國(guó)《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，用人單位招用人員，不得實(shí)施就業(yè)歧視，然而，卻沒(méi)有關(guān)于對(duì)就業(yè)歧視標(biāo)準(zhǔn)的界定。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動(dòng)者在求職時(shí)通過(guò)欺詐獲得工作，其風(fēng)險(xiǎn)成本不過(guò)是欺詐被用人單位發(fā)現(xiàn)，主張勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)合同剩余期限不再履行而已。因此，難于從法律制度上避免勞動(dòng)合同訂立時(shí)存在欺詐的可能性。

德國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于求職時(shí)雇主對(duì)求職者的提問(wèn)，規(guī)定必須是客觀上存在著正當(dāng)?shù)膶?shí)質(zhì)性理由和必要性。對(duì)于不允許提問(wèn)的問(wèn)題，如果雇主進(jìn)行了提問(wèn)，德國(guó)法律允許勞動(dòng)者作出不真實(shí)的回答，因?yàn)檫@種欺詐既不是惡意也不違法，因此，該回答不會(huì)導(dǎo)致所簽訂的勞動(dòng)合同被撤銷(xiāo)的法律后果。但是，雇員自愿說(shuō)的情況必須真實(shí)。［4］（p38－40）因此，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同訂立時(shí)，如果用人單位要求獲知的內(nèi)容和提出的招聘條件與擬招聘的工作崗位、職責(zé)無(wú)直接、實(shí)質(zhì)的關(guān)聯(lián)性時(shí)，求職者為避免遭受歧視而進(jìn)行的“欺詐”陳述不應(yīng)導(dǎo)致所簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。相反，當(dāng)用人單位的招聘條件具有正當(dāng)性與合理性時(shí)，勞動(dòng)者的欺詐性告知將會(huì)導(dǎo)致用人單位有權(quán)撤銷(xiāo)合同，或宣告所簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，或有權(quán)變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。因此，對(duì)趙某在《入職申請(qǐng)表》填寫(xiě)的虛假信息與用人單位的勞動(dòng)合同簽訂是否具有因果關(guān)系的問(wèn)題上，筆者認(rèn)為，除非用人單位關(guān)于求職者的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)的填寫(xiě)要求不具有合理性、正當(dāng)性（并非指判決理由所稱(chēng)的決定性條件），否則，趙某不得進(jìn)行欺詐性回復(fù)，而趙某主動(dòng)告知用人單位的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)屬實(shí)，否則將構(gòu)成欺詐。

綜上所述，筆者認(rèn)為，上述案例，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位有權(quán)向法院主張勞動(dòng)合同無(wú)效。最后，筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，無(wú)論是勞動(dòng)者對(duì)用人單位如實(shí)說(shuō)明義務(wù)的履行，或是主動(dòng)地披露自身的相關(guān)信息，還是用人單位在勞動(dòng)合同訂立時(shí)對(duì)勞動(dòng)者關(guān)于勞動(dòng)條件等內(nèi)容的告知，如涉嫌欺詐，但欺詐內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不損害國(guó)家利益，不違反公序良俗的，應(yīng)當(dāng)賦予無(wú)過(guò)錯(cuò)的一方享有勞動(dòng)合同的撤銷(xiāo)權(quán)或變更權(quán)，而不能根據(jù)現(xiàn)行法律，將勞動(dòng)合同自始視為無(wú)效。

［1］何小勇，張棟．“對(duì)以欺詐手段訂立勞動(dòng)合同的法律思考”［J］．山西政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（01）．

［2］王全興．勞動(dòng)合同法立法爭(zhēng)論需要澄清的幾個(gè)基本問(wèn)題［J］．法學(xué)，2006，（09）．

［3］董保華．十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法［M］．法律出版社，2007．

［4］（德）W·杜茨．勞動(dòng)法［M］．張國(guó)文譯．法律出版社，2005．

（責(zé)任編輯：王秀艷）

How to Determine Demonstrative Obligations of the Laborer while Conclude a Contract——Discuss with Yu Lijiang and Zhao Yanqun

He Xiaoyong，Pan Mingli

While labor contract concludes，labors have the obligations of offering true information which related to the labor contract，the performing of the obligations including filling in the basic material after labor contract concludes．The important condition relates to labor contract set up，even if the employer fails to ask，according to the principle of good faith，the labors should disclose voluntarily．The disclosure of personal information that do not related to the labor relations＇setting up directly shall be true，and shall not be fraud．Fraudulent means to conclude labor contract，the employer shall have the right to change or remove labor contract．

labor contract；honestly explain；honest credit；job discrimination

D922．52

A

1007－8207（2011）11－0119－03

2011－06－23

何小勇 （1972—），男，廣東茂名人，江蘇警官學(xué)院副教授，法學(xué)碩士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)法、經(jīng)濟(jì)法學(xué)；潘明禮 （1973—），男，江蘇江都人，蘇州大學(xué)王建法學(xué)院法學(xué)碩士研究生。