［摘 要］作為一種高效的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的確立并不是一帆風(fēng)順的。但是,它的確立對(duì)當(dāng)今中國(guó)社會(huì)的各個(gè)層面產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響,使我們這個(gè)時(shí)代呈現(xiàn)出了許多新的特點(diǎn)和風(fēng)貌。本文以社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為研究背景,以創(chuàng)新的思維模式為主導(dǎo),主要探討了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高校人力資源管理的幾種新模式,即創(chuàng)新電子化管理方式、創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)觀念與培訓(xùn)實(shí)踐、采用JIT技術(shù)進(jìn)行人員配置、采用平衡計(jì)分法進(jìn)行人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)等。

［關(guān)鍵詞］市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新

［中圖分類號(hào)］F274 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2012）5-0028-02

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一把雙刃劍,它本來(lái)是為人的,但是它又會(huì)導(dǎo)致人性的扭曲。資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人本思想的產(chǎn)生是一個(gè)自發(fā)的、抽象的、虛幻的過(guò)程,它其實(shí)是沿襲了以物為本的傳統(tǒng),使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人的發(fā)展背離,人的物化、異化現(xiàn)象十分普遍。與資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同的是,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以人為本是自覺(jué)的、具體的、現(xiàn)實(shí)的。它強(qiáng)調(diào)：人重于物,人是目的,人是關(guān)鍵,強(qiáng)調(diào)一切為了人,一切依靠人。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式,對(duì)當(dāng)代中國(guó)社會(huì)的各個(gè)層面都產(chǎn)生著重要的影響,使整個(gè)時(shí)代都呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)、新的精神。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立與發(fā)展道路上,也走了不少?gòu)澛?付出了一定的代價(jià)。本文以社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主題,以“以人為本”的哲學(xué)理念為切入點(diǎn),集中研究了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高校人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新模式。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,高校發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)是人才,人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者,對(duì)于高校人力資源管理來(lái)說(shuō),即要關(guān)注知識(shí)型人才的特點(diǎn),其重點(diǎn)是如何開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)型人才,對(duì)知識(shí)型人才采用不同的管理策略。

1 管理方式創(chuàng)新：電子化人力資源管理

本文提出的高校電子化人力資源管理,有別于傳統(tǒng)的高校人力資源管理方式,其具體流程是：

第一,電子化招聘。因特網(wǎng)由于其獨(dú)特的“全球性、實(shí)時(shí)性和交互性”的特征,已成為迄今為止公認(rèn)的最廣泛、最有效的獲取信息的途徑。電子化招聘是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用,通過(guò)網(wǎng)絡(luò),高?？梢约皶r(shí)發(fā)布和更新引進(jìn)人才的信息,特別是高校需要的中、高端人才信息。

第二,電子化培訓(xùn)。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)的更新速度越來(lái)越快,為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝,高校必須通過(guò)持續(xù)不斷的培訓(xùn)來(lái)提高教師、管理人員的素質(zhì)。電子化培訓(xùn)和電子化管理是相伴而生的,它們都將是未來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)的有效方式。

第三,電子化學(xué)習(xí)。電子化學(xué)習(xí)是指相對(duì)于組織的、旨在提高人員的崗位技能和業(yè)務(wù)水平的電子化培訓(xùn)而言,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的、自發(fā)的、以提高自身素質(zhì)為主要目的獲取知識(shí)的過(guò)程。人力資源部門(mén)鼓勵(lì)職工參與電子化學(xué)習(xí),有利于提高職工的綜合素質(zhì)和推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。

第四,電子化溝通。電子化溝通正在為越來(lái)越多的高校所運(yùn)用,由電子化溝通所帶來(lái)的信息直接、有效、快速、廣泛的傳播效應(yīng)充分顯現(xiàn)了電子化傳播的魅力。電子化溝通的形式是多元的,如開(kāi)設(shè)論壇、建議區(qū)、公告欄及領(lǐng)導(dǎo)信箱等。

第五,電子化考評(píng)。電子化考評(píng)已經(jīng)在一些高校中得到了應(yīng)用,但目前尚處于探索階段。運(yùn)用電子化考評(píng)可使考評(píng)的方式更加靈活,員工之間的空間距離縮短,計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用還能使考評(píng)的指標(biāo)更加科學(xué)。考評(píng)者也可以根據(jù)考評(píng)系統(tǒng)實(shí)錄下來(lái)的資料進(jìn)行追蹤、反饋,不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,改進(jìn)工作成效。

2 人員培訓(xùn)創(chuàng)新：觀念與實(shí)踐的變革

第一,與時(shí)俱進(jìn),更新培訓(xùn)觀念。很多高校存在培訓(xùn)理念滯后的情況,據(jù)抽樣調(diào)查顯示,只有不到10%的高校增加了培訓(xùn)投資,30%的高校年人均培訓(xùn)投資成本不足10元,有些高校甚至根本沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)的投入。高校不重視最寶貴的人力資本投資,必將陷入“不重視培訓(xùn)—人員素質(zhì)低—人力資本貶值”的一個(gè)惡性循環(huán)怪圈。因此,高校管理者首先就要進(jìn)行觀念上的變革,把人力資本投資當(dāng)做投資回報(bào)率最高的一個(gè)投資項(xiàng)目來(lái)看待。

第二,要重視培訓(xùn)理念的創(chuàng)新。①主體責(zé)任理念。一些學(xué)者認(rèn)為,培訓(xùn)應(yīng)該從人力資源部門(mén)向直接參與管理的領(lǐng)導(dǎo)傾斜,要將高校管理層的領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)榕嘤?xùn)者,要使他們懂得,他們的行動(dòng)對(duì)高校的人力資源管理影響至關(guān)重大。②主體接受理念。有一種傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為,培訓(xùn)就是一種專業(yè)技能的學(xué)習(xí),培訓(xùn)的內(nèi)容是高度專業(yè)化的,追求的是單向任務(wù)和單個(gè)步驟的完成,是由講師給出指令,然后學(xué)員接受指令執(zhí)行的一個(gè)過(guò)程。而新的培訓(xùn)理念認(rèn)為,培訓(xùn)接收者應(yīng)該是主動(dòng)吸收知識(shí)的,要在培訓(xùn)中變被動(dòng)為主動(dòng)。

第三,要重視培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與方式的創(chuàng)新。一方面,培訓(xùn)部門(mén)的創(chuàng)新。培訓(xùn)部門(mén)要從只管培訓(xùn)到更深層次地介入到高校管理中來(lái),要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專家型隊(duì)伍,要能夠被高校的決策層所重視,并且在高校的決策中發(fā)揮重要作用。另一方面,培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。從上課向?qū)嵺`模式演練轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的目的歸根結(jié)底還在于為高校的現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)所服務(wù),從培訓(xùn)到實(shí)踐的對(duì)接是十分重要的,培訓(xùn)采用實(shí)踐模式演練將會(huì)更接近于高校的管理實(shí)際。

3 人員配置創(chuàng)新：JIT技術(shù)(Just In Time)

JIT即準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制,是一種最早由日本豐田公司采取的生產(chǎn)方式。它的基本思想在于：“在需要的時(shí)候,提供所需要的材料、零件和設(shè)備等,從而避免庫(kù)存帶來(lái)的閑置浪費(fèi)”,因此又稱為無(wú)庫(kù)存生產(chǎn)方式。JIT的本意是消除閑置的資源浪費(fèi),把這一思想運(yùn)用到人力資源管理上,就是說(shuō)“在需要的時(shí)候,得到需要的人員”。實(shí)現(xiàn)人力資源的JIT具有非常重大的意義。

第一,能夠減少人員維護(hù)成本。高校對(duì)內(nèi)部職工的投入是巨大的,既包括工資、各項(xiàng)福利的支出,也包括提高和維持職工工作技能的各項(xiàng)成本。而使用JIT人員,高校的一次性支出可能是很大的,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看可以節(jié)省更多的成本。

第二,集中力量于核心職能。管理實(shí)踐證明,“大而全和小而全”的組織架構(gòu)不是最具有效益的,最具經(jīng)營(yíng)頭腦的組織是采用虛擬化管理的企業(yè),即把握好組織的核心職能,集中力量于組織核心職能的建立和完善,而把高校的一些非核心職能分離出去,由社會(huì)或其他組織承擔(dān)。

第三,及時(shí)獲取外部信息。通過(guò)JIT技術(shù)吸引外部人才的加入,能夠加強(qiáng)企業(yè)與外部的交流,是獲取外部有效信息的一個(gè)重要途徑,特別是其他高校的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)情況。

4 績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新：平衡計(jì)分法

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,高校的管理面臨著越來(lái)越多的沖擊與挑戰(zhàn),有效管理業(yè)績(jī),成為高校成長(zhǎng)和發(fā)展的一個(gè)重要條件。而這其中的前提條件是建立一套能促進(jìn)高校職工業(yè)績(jī)提升的績(jī)效考核體系。在日益復(fù)雜的高校內(nèi)外部條件下,傳統(tǒng)的考核體系日益顯現(xiàn)出了它的弊端。如以收益、工作時(shí)間為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)報(bào)表雖然能夠反映有關(guān)決策的執(zhí)行成果,但是在對(duì)高校未來(lái)的預(yù)測(cè)上存在一定的局限。同時(shí),傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)報(bào)表完全是依據(jù)相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則來(lái)編制的,沒(méi)有能夠反映市場(chǎng)的真實(shí)情況。如通貨膨脹及物價(jià)的變動(dòng)等,使賬面的數(shù)據(jù)與實(shí)際的數(shù)據(jù)不相符合的情況發(fā)生。另外,由于沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),不同高校根據(jù)自己的情況制定了不同的會(huì)計(jì)方法,造成了高校與高校之間的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可比性差(尤其是民辦高校),不利于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)事實(shí)的真實(shí)反映。為了順應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化,要求高校從變革傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理體系開(kāi)始,逐步完善高校治理結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化內(nèi)部管理規(guī)范。與此同時(shí),業(yè)績(jī)考核體系的建立也要有新的視野,要加大非財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重,重視社會(huì)滿意程度和教學(xué)質(zhì)量,對(duì)高校的發(fā)展前景也應(yīng)該投入更大的關(guān)注。美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓提出的“平衡計(jì)分法”就是一種很好的業(yè)績(jī)考核體系構(gòu)想。

平衡計(jì)分法既能對(duì)高校的現(xiàn)有成果進(jìn)行考核,又能對(duì)高校未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行預(yù)測(cè)。能夠分別從高校內(nèi)部的角度和社會(huì)的角度考核高校的人力資源管理情況,把高校的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái),并對(duì)高校的遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行分解,逐步轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)、具體的業(yè)績(jī)考核體系。平衡計(jì)分法可使高校的內(nèi)部考核指標(biāo)與高校的效益等外部指標(biāo)保持平衡；它具有全面性與系統(tǒng)性,是高?，F(xiàn)在和未來(lái)的人力資源管理的基石,既能告訴相關(guān)被考核人員下一步的行動(dòng)計(jì)劃,又能把目標(biāo)集聚到高校的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略；除此之外,借助平衡計(jì)分法,隱形的智力資源的重要作用也可以日益顯現(xiàn)出來(lái)。

5 結(jié) 論

在彼得?德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個(gè)世紀(jì)的今天,人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同,人力資源管理的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。20世紀(jì)90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識(shí)化趨勢(shì)越來(lái)越明顯,科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革的廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征日益明顯,這些變化對(duì)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求？ 如何盡快縮短中國(guó)在人力資源管理上與世界先進(jìn)國(guó)家的差距,建立起中國(guó)特色的人力資源管理機(jī)制？ 還需要管理工作者進(jìn)一步的總結(jié)人力資源管理歷史,探索人力資源管理的未來(lái)方向,進(jìn)行前瞻性研究,高校人力資源管理也不例外。

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［作者簡(jiǎn)介］郭慧(1984—）,女,漢族,湖南長(zhǎng)沙人,湖南師范大學(xué)公共管理學(xué)院MPA2009級(jí),湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院輔導(dǎo)員,研究實(shí)習(xí)員,碩士,研究方向：人力資源管理。