邵愛國　韋洪濤

【摘要】通過調查分析發(fā)現(xiàn)，“收入低”、“工作環(huán)境不佳”、“缺少發(fā)展機會”、“工作太累”、“不滿公司政策及措施”、“工作太枯燥”、“人際關系不融洽”等因素是導致目前企業(yè)基層員工離職的主要原因。針對這些原因，文章從公共就業(yè)管理的角度提出了一系列用來促進企業(yè)基層員工穩(wěn)定就業(yè)的對策。

【關鍵詞】基層員工 用工短缺 就業(yè)穩(wěn)定 對策研究

企業(yè)基層員工就業(yè)不穩(wěn)定性問題

員工就業(yè)穩(wěn)定性問題越來越成為各類企業(yè)日益關注的問題。①在西方國家成熟的勞動力市場中，就業(yè)穩(wěn)定性問題的重要性堪比失業(yè)問題。②目前，在各類就業(yè)群體中，企業(yè)基層員工的離職問題，最為突出。

頻繁的離職不僅會影響到個人的就業(yè)質量，更重要的是，因員工頻繁離職而表現(xiàn)出來的就業(yè)不穩(wěn)定性，對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，會帶來極大的影響。其中，最主要的影響就是“導致各種‘用工短缺和‘用工荒問題的形成”。目前，許多地方出現(xiàn)的“民工荒”、“技工荒”和“返鄉(xiāng)潮”等現(xiàn)象，本質上是農(nóng)民工就業(yè)不穩(wěn)定性與融入城市困難的反映，也是部分企業(yè)偏好短期雇傭“黃金年齡段”勞動力方式以保持用工彈性和低成本戰(zhàn)略的必然結果。③

由于企業(yè)在用工方面的短視，在穩(wěn)定員工就業(yè)方面，投入嚴重不足，以致員工流失過快，并帶來了大量“補員”性質的“招聘需求”。如果員工流失的速度較快，且招聘或進人的速度趕不上員工流失的速度，招聘需求就難以滿足，“用工短缺”或“用工荒”就會因此而成為常態(tài)。

為了解決各地普遍存在的“用工短缺”及“用工荒”問題，有必要積極探索影響當前企業(yè)基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的主要因素，并據(jù)此提出一些有針對性的解決辦法。

調研及結果

基于上述問題的出現(xiàn)，本研究利用自編問卷，在江蘇省蘇州市抽取了2437份有效樣本，其中，具有本地戶籍的員工有740人，占比為30.4%，外來務工人員1697人，占比為69.6%。調查內容涉及基層員工的工作狀況、對工作的期望、主要的離職原因等多個方面，通過問卷調查，主要獲得以下結果：

工作現(xiàn)狀與期待分析。就薪資而言，蘇州地區(qū)企業(yè)基層員工實際到手的薪資目前平均為2442元/月。然而，該群體認為，“目前理想的薪資”平均為3670元/月，并“期望5年后薪資”平均能夠達到5484元/月。由此可見，目前實際的薪資收入，距理想薪資還差1228元，要達到理想薪資水平，漲幅需達到50.3%；如果要實現(xiàn)員工5年后的期望薪資水平，還需要增長3042元，即每年的薪資增長幅度要達到600元左右。

關于年均純收入，員工“期望到年底能結余”22228元，但“預計能結余”12481元。而要實現(xiàn)年均純收入的目標，員工每個月至少要結余1852元。但是調查顯示，員工在蘇州的平均月支出為2047元，因此，要實現(xiàn)員工的目標，員工的薪資收入應該要達到3899元/月。而這與員工的理想薪資（3670元/月）是比較相近的。

關于每天的上班時間，69.5%的人表示期望每天上8小時的班；5.9%的人期望每天上9小時的班；有12.3%的人期望每天上10小時的班；有3.3%的人期望每天上11小時的班；有8.4%的人期望每天上12小時的班；還有0.6%的人表示期望每天上12小時以上的班。然而，在69.5%的表示期望每天上8小時班的人之中，只有57.3%的人，目前是上8小時班的；其余42.7%的人每天上班的時間都在8小時以上；但是，數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，目前上8小時班的人之中，也有10.7%的人表示想上更長時間的班。

離職原因的序列分析。針對“有可能導致自己離職的原因”的調查數(shù)據(jù)顯示，被企業(yè)基層員工選擇次數(shù)最多的15個原因分別是（括號中的數(shù)字為選擇該選項的被試占總體的百分比）：薪資低（70.8%）；福利不夠好（47.3%）；工作環(huán)境不理想（27.5%）；沒有事業(yè)發(fā)展機會（22.9%）；找到更好的工作（21.8%）；工作太累（15.7%）；缺少培訓和機會（15.4%）；不滿意公司政策和措施（15.3%）；想自己做生意（13.4%）；太枯燥（13.0%）；工作量太大（12.5%）；加班時間太長（12.0%）；與上司關系不融洽（8.5%）；照顧父母或孩子（7.7%）；同事關系不融洽（6.3%）。

討論與分析

基于上述結果，本研究認為，導致當前企業(yè)基層員工就業(yè)不穩(wěn)定的因素，可概括為如下七個方面：

薪資低。有70.8%的基層員工會因為“薪資低”而離職，也就說“收入不高”是導致員工不穩(wěn)定就業(yè)的首要原因。從員工當前的薪資、當下的理想薪資及5年之后的期望薪資的差距中可以看到，目前企業(yè)基層員工的薪資水平還有很大的上升空間。盡管員工當前的薪資水平已經(jīng)達到了2442元/月，與歷史水平相比，有了很大的提高。但是不可忽略的是，員工的生活成本也達到了較高水平。

本研究調查顯示，員工的平均月支出已經(jīng)達到了2047元。而該群體期望到了年底能夠結余的平均值為22228元。要實現(xiàn)這一目標，意味著員工的平均薪資收入要達到3899元/月，而這與員工的理想薪資（3670元/月）是比較相近的。由此可見，基層員工當前的薪資收入與預期收入之間存在著較大的差異。由于薪資收入直接關乎員工“生理需要”及“安全需要”的滿足，因此，這個因素尤其重要。

工作環(huán)境不佳。有25.7%的基層員工可能會因為“工作環(huán)境不佳”而選擇離職，這說明“工作環(huán)境”也是導致員工不穩(wěn)定就業(yè)的重要因素。所謂的“工作環(huán)境”，一般指的是對制造和產(chǎn)品質量有影響的條件，這種條件可以是人的因素（如：同事之間、員工與主管之間的人際關系、員工可以獲得的心理支持，等等），也可以是物的因素（如：廠房維護、燈光照明、噪聲、溫度、濕度、潔凈度、粉塵、取暖、通風、空調、電器裝置的控制、以及與廠房維護有關的安全隱患等）。不適宜的工作環(huán)境會影響基層員工的行為績效，并導致員工因為“不滿意”而離職。

缺少發(fā)展機會。有22.9%的基層員工會因為“沒有事業(yè)發(fā)展機會”而可能離職，還有15.4%的基層員工會因為“缺少培訓和機會”而選擇離職，這充分反映了“缺少發(fā)展機會”可能會導致基層員工的就業(yè)不穩(wěn)定。除了每個人都有“成長與發(fā)展”的需要之外，還因為越來越多的員工已經(jīng)意識到：要獲得更高的職位及薪資，需要不斷提升自己的知識、技能以及更新自己的觀念；組織若不能為自己提供發(fā)展機會，那么自己對美好生活的向往就會越來越渺茫。這意味著，自己將很難改變目前職位低、薪資少的現(xiàn)狀，更不用談“有朝一日，出人頭地”。如果組織目前不能提供給員工想要的職位或薪資，且又不能為員工搭建一個平臺以在未來實現(xiàn)夢想，員工對組織就會心灰意冷，失去對當前工作的熱情，并可能因此而離職。

工作太累。有15.7%的基層員工可能會因為“工作太累”而選擇離職?！肮ぷ魈邸狈从车氖菃T工對健康安全問題的憂慮?！肮ぷ魈邸笔沁^度工作產(chǎn)生的一種影響，這種影響如果持續(xù)下去，就會導致健康問題；除此之外，工作太累或過度疲勞還可能會導致安全生產(chǎn)問題。如果員工的健康或安全問題得不到保證，員工對工作就可能會產(chǎn)生不安的或焦慮的負面情緒，一旦有機會，就可能會離職。

不滿公司政策及措施。有15.3%的基層員工會因為“不滿公司政策及措施”而選擇離職。這充分說明“管理不善”也會帶來就業(yè)穩(wěn)定性的問題。對于企業(yè)而言，把組織的目標和個人的目標統(tǒng)一起來，是做好管理的基礎。為了實現(xiàn)組織目標，企業(yè)需要員工有高績效，而員工為了個人的目標的實現(xiàn)，也需要表現(xiàn)出高績效。但是，需要企業(yè)關注的是，在這個過程中，員工要表現(xiàn)出高績效，通常需要充分的、適當?shù)募?。這些激勵需要以各項管理政策及措施為載體來實現(xiàn)。

根據(jù)內容型激勵理論，企業(yè)的各項管理政策及措施要充分重視員工的合理需求并盡量予以滿足；而根據(jù)過程激勵理論，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須重視目標設置與需要之間的關系（目標要符合預期）、目標實現(xiàn)的可能性（具有可行性）、各項政策及措施的公平性。如果企業(yè)無法做到這些，管理就難以取得好的效果，甚至會累積負面情緒，影響員工的滿意度，并最終加大員工就業(yè)的不穩(wěn)定性。

工作太枯燥。有13.0%的基層員工可能會因為“工作太枯燥”而離職。目前的企業(yè)，尤其是制造型企業(yè)，多采用的是生產(chǎn)線作業(yè)模式，這些生產(chǎn)線多半是被細分之后的多工序流水化連續(xù)作業(yè)生產(chǎn)線，由于分工作業(yè)，簡化了作業(yè)難度，使得作業(yè)熟練度、效率很容易得到提高。但是，生產(chǎn)線作業(yè)模式也會有一些負面的影響—由于每個員工只負責一道工序，完成工作所需要的動作非常簡單，對員工而言，工作已經(jīng)無需思考、創(chuàng)造，工作對他們的要求只是重復、重復、再重復。這使得工作顯得單一、枯燥乏味，很難讓人產(chǎn)生成就感，久而久之，員工就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

人際關系不融洽。有8.5%的基層員工可能會因為“與上司關系不融洽”而離職，并有6.3%的員工可能會因為“同事關系不融洽”而離職，這說明員工渴望和諧、友善的“人際關系”。而在基層員工最重視的10項工作價值觀中，“能愉快地與同事一起完成工作”被排在第二位；“同事之間能融洽相處”則被排在第三位；而“能經(jīng)常處于人際關系良好的工作情境”被排在第十位。這充分說明，在工作過程中，企業(yè)營造和諧、友善的“社交環(huán)境”具有重要的意義。從馬斯洛需求層次理論中可知，當個體生理需求、安全需求得到滿足之后，社交需求就會成為主導需求。滿足員工的社交需求，有助于激發(fā)員工的潛能，提高員工對組織的粘性。著名的霍桑實驗，早已證實了“社交需要”之于工人的重要性，以及在組織管理中的作用。

策略與建議

基于上述分析，要提高企業(yè)基層員工的就業(yè)穩(wěn)定性，關鍵要消除或控制上述因素的影響。而從公共管理的角度，本研究認為，地方政府可以采取如下措施，以增強本地企業(yè)基層員工的就業(yè)穩(wěn)定性：

首先，凡是那些有助于促進員工薪資收入更接近其心理預期的措施，應優(yōu)先得到關注，而應當避免提出那些可能會影響員工收入增長的政策。促進員工薪資收入更接近其心理預期有兩種途徑：第一，促進企業(yè)為員工加薪。促進企業(yè)為員工加薪，關鍵是要提升企業(yè)加薪的能力，即確保企業(yè)有更大的盈利能力、有更多的利潤空間。而這也有兩類辦法，第一類辦法是，降低企業(yè)的運營成本，如財政補貼、降低稅費（或退稅）或穩(wěn)定物價以降低生產(chǎn)要素成本。特別需要提及的是，近幾年來，我國政府在財政收入上的增幅遠遠超過了GDP的增長，企業(yè)稅費負擔越來越重，嚴重擠壓了企業(yè)給基層員工漲薪的空間，為此，政府應進一步加大結構性減稅的力度。第二類辦法是，幫助企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率，而這就要求地方政府要努力幫助企業(yè)盡快進行轉型升級，努力優(yōu)化組織管理，提高自動化生產(chǎn)水平、工藝流程（降低能耗），以及幫助企業(yè)提高基層員工的平均熟練程度；第二，降低員工的生活成本，提高其結余收入，即純收入。除了要促進企業(yè)為員工加薪之外，幫助員工在不降低生活質量的基礎上，縮減生活成本也非常重要。為此，地方政府首先要高度重視物價水平的控制，以避免員工的生活成本在薪資無增長或微增長的情況之下大幅上升，以致員工的純收入不斷縮水；其次要大力推進廉租房和公租房建設，并盡快完善目前住房公積金的繳納與使用制度，以使基層員工能在提高住房質量的同時，也能大幅降低住房成本。此外，政府也要盡可能避免出臺一些可能會降低員工預期收入的政策。例如，社?；鶖?shù)的向上調整，很可能會給企業(yè)帶來了沉重的負擔，同時還會降低基層員工的實得收入。對此，政府在出臺相關政策時，務必要充分評估政策潛在的負面影響。

其次，幫助企業(yè)提高基層管理人員（如班組長）的管理水平，并全面實施人性化管理。本研究顯示：在基層員工最重視的10項工作特征中，包含3項屬于人際交往方面的內容，如“能愉快地與同事一起完成工作”、“同事之間能融洽相處”、“能經(jīng)常處于人際關系良好的工作情境”，而員工與基層管理人員之間的關系是職場中最重要的人際關系。在人性化管理中，最重要的原則就是企業(yè)各級管理人員在管理過程中要“尊重”員工，能夠隨時隨地以平等、誠懇、友好的態(tài)度對待員工，尤其是流水線上的作業(yè)工人，反對以各種借口侮辱工人人格、踐踏人尊嚴的行為④。對于基層員工而言，他們對企業(yè)管理的直接感受，主要是來自于基層管理人員，為此，政府部門應當幫助轄區(qū)內企業(yè)開展基層管理人員的培訓（即班組長培訓），以提升他們在管理文化、團隊建設中的作用，促進他們與員工的雙向溝通，及時、準確地了解員工的意見、需求和情緒變化，做出正確的決策，并能夠在員工中營造一種溫馨和諧的工作氛圍，讓員工每天都保持一種愉快輕松的工作心情。

再次，應努力為轄區(qū)內企業(yè)中尤其是“在崗一定期限”的基層員工創(chuàng)造充分的發(fā)展機會，這對穩(wěn)定員工至關重要?？紤]到發(fā)展對于個體的重要意義，政府和企業(yè)應當投入資源，為員工的發(fā)展創(chuàng)造機會。對于政府而言，應當努力將公共培訓平臺向轄區(qū)內所有企業(yè)、所有員工開放，而不應僅限于本地戶籍的員工。當然，政府從鼓勵員工穩(wěn)定就業(yè)的角度，可以將這些公共培訓資源優(yōu)先開放給“在崗一定期限”的員工。當然，在這個過程中，政府部門還需要關注的是，必須要能夠提供出高質量的、符合員工需求的培訓課程。

（作者單位：蘇州科技學院教育與公共管理學院；本文系江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究項目“長三角地區(qū)青年工人的價值觀對其就業(yè)穩(wěn)定性的影響和對策研究”的階段性研究成果，項目編號：2012SJB190013）

注釋

①張再生，趙麗華：“國內外關于就業(yè)穩(wěn)定性研究述評”，《理論與現(xiàn)代化》，2011年第6期，第118～127頁。

②李丹，王娟：“影響我國勞動力市場就業(yè)穩(wěn)定性的宏觀因素及政策啟示”，《勞動保障世界》，2010年第8期，第17～20頁。

③諶新民：“怎樣提高農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性”，《中國社會科學報》，2012年2月9日。

④朱永新：《人力資源管理心理學》，北京：人民教育出版社，2011年，第152～153頁。