茍連杰

[摘要] 從“智商、情商、娛商”這3Q視角來分析知識(shí)型員工的勝任力，確立了知識(shí)型員工評(píng)價(jià)指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提出了多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法。依據(jù)員工勝任力評(píng)價(jià)過程中決策者給出的多指標(biāo)語言評(píng)價(jià)信息，將評(píng)價(jià)信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化，使用模糊TOPSIS的方法計(jì)算了各個(gè)方案與正、負(fù)理想點(diǎn)的距離，并進(jìn)一步計(jì)算得到每一個(gè)方案下的接近度系數(shù)，通過接近度系數(shù)的比較來選擇勝任力較強(qiáng)的員工。最后，通過實(shí)例分析說明了該方法的實(shí)用性和有效性。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工；勝任力；多指標(biāo)評(píng)價(jià)方法

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 034

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673 - 0194（2012）24- 0059- 02

目前對(duì)于人才的培養(yǎng)模式引發(fā)了各行各業(yè)的熱烈討論，關(guān)注點(diǎn)集中在如何培養(yǎng)出更具有勝任力的人才，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，而其中知識(shí)型員工已經(jīng)成為知識(shí)型企業(yè)的核心資源。知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新、轉(zhuǎn)移與運(yùn)用得載體，知識(shí)型員工勝任力水平直接決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。目前已有很多學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工勝任力進(jìn)行研究，但關(guān)于知識(shí)型員工勝任力的評(píng)價(jià)研究成果不是很多，本文從“智商、情商、娛商”這3Q視角來分析知識(shí)型員工的勝任力，建立了知識(shí)型員工評(píng)價(jià)指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提出了多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法。

1基于3Q勝任力的定義

自從勝任力的概念被提出后，勝任力的研究就成為全球的焦點(diǎn)，多年來，學(xué)者們己經(jīng)建立和修訂諸如認(rèn)知、行為、情感領(lǐng)域、知識(shí)、技能和態(tài)度的勝任力。但是勝任力有許多不同的定義和方法，每一種方法的不同，各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，究竟何謂員工勝任力，目前尚未達(dá)成一致。勝任力是指：智商、情商、娛商等能夠可靠測(cè)量并能把高績(jī)效員工與一般績(jī)效員工區(qū)分出來的任何個(gè)體特征。3Q它除了表達(dá)一般意義的勝任力，更能體現(xiàn)對(duì)人更高層次的要求，或者說這是衡量高級(jí)人才的一種模型。本人認(rèn)為，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源相關(guān)部門對(duì)勝任力的研究仍然還處在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的基本層面，所以，往往出現(xiàn)求職者與用人單位相脫節(jié)的現(xiàn)狀，舉一個(gè)例子說明，求職者高不成，低不就，用人單位找不到合適的人選。介于這種現(xiàn)狀，本人大膽提出3Q勝任力，它是基于以人為本，充分發(fā)揮人的能動(dòng)性，這種能動(dòng)性是一種動(dòng)態(tài)上升過程，而并非一定可量化或可固定的。這個(gè)動(dòng)態(tài)過程即是知識(shí)轉(zhuǎn)化成技能，技能轉(zhuǎn)化成經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成智慧，智慧轉(zhuǎn)化成思想，思想轉(zhuǎn)化成哲學(xué)。那么在這個(gè)轉(zhuǎn)化的過程中，對(duì)人提出了更高的要求，這個(gè)要求就是將智商完全發(fā)揮出來，并且這種發(fā)揮是有利于正向引導(dǎo)周圍環(huán)境的變化，同時(shí)還有能力讓這種環(huán)境變得輕松愉悅、融洽和諧，更好地激發(fā)個(gè)體與群體的主觀能動(dòng)性。

2基于3Q視角的知識(shí)型員工勝任力指標(biāo)體系建立

本文從3Q視角結(jié)合知識(shí)型員工工作的特點(diǎn)，并根據(jù)重點(diǎn)突出、相互獨(dú)立的原則，建立知識(shí)型員工勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

EQ視角的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括：教育背景（E1）：指被評(píng)價(jià)者在何時(shí)、何地受過何種程度的教育，這個(gè)指標(biāo)將會(huì)影響被評(píng)價(jià)者對(duì)客觀事物認(rèn)識(shí)的完整性、正確性。知識(shí)結(jié)構(gòu)（E2）：指被評(píng)價(jià)者的知識(shí)構(gòu)成與他所從事的崗位的匹配性，這個(gè)指標(biāo)考察被評(píng)價(jià)者除了必要的基礎(chǔ)知識(shí)外，還有應(yīng)掌握的相關(guān)經(jīng)營管理知識(shí)等。創(chuàng)新能力（E3）：指被評(píng)價(jià)者自我提高、創(chuàng)新能力。經(jīng)營知識(shí)能力（E4）：指對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)專長，企業(yè)文化等理解程度。

IQ視角的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括：個(gè)人品德（I1）：指被評(píng)價(jià)者的個(gè)人品德修養(yǎng)，是否德才兼?zhèn)?，以德為先。關(guān)系能力（I2）：指人與人之間或人與組織之間的互動(dòng)能力。工作經(jīng)驗(yàn)（I3）：指被評(píng)價(jià)者從事的與職業(yè)密切相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)。

PQ視角的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括：工作績(jī)效（P1）：指被評(píng)價(jià)者在工作過程中的不足和存在的問題。概念能力（P2）：指分析組織內(nèi)部問題、做出重大改進(jìn)的能力。

33Q視角知識(shí)型員工勝任力的多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法

決策方案越接近正模糊理想點(diǎn)Xk+越優(yōu)，因此可分別定義方案Xi在評(píng)價(jià)指標(biāo)Ik下與正、負(fù)模糊理想點(diǎn)的距離為：

CCi表示方案的相對(duì)接近度系數(shù)，CCi越大，方案Xi越接近于理想值，則表明被評(píng)選者越優(yōu)，可基于此對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行排序，進(jìn)而選擇勝任力較強(qiáng)的員工。

4實(shí)例分析

某公司對(duì)6個(gè)知識(shí)型員工（B1，B2，B3，B4，B5，B6）進(jìn)行勝任力的評(píng)價(jià)，需根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果選擇符合公司發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新能力強(qiáng)的兩個(gè)員工。專家根據(jù)本文提出的知識(shí)型員工勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，對(duì)6個(gè)員工進(jìn)行了全面的評(píng)價(jià)。專家給出的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重向量為w=（0.12，0.07，0.08，0.06，0.06，0.07，0.08，0.1，0.08，0.06，

0.1，0.12），根據(jù)對(duì)知識(shí)型員工勝任力的多指標(biāo)評(píng)價(jià)信息，參照文中給出的評(píng)價(jià)方法，可計(jì)算得到不同評(píng)價(jià)方案與正負(fù)理想點(diǎn)的距離，并進(jìn)一步計(jì)算得出不同方案相應(yīng)的接近度系數(shù)（CCi），該評(píng)價(jià)值可以反映這些員工勝任力的強(qiáng)弱。具體的，其結(jié)果為的CC1=0.543 5；CC2=0.731 4；CC3=0.777 2；CC4=0.549 1；CC5=0.547 8；CC6=0.760 9。根據(jù)計(jì)算得到的結(jié)果，可以得出B3>B6>B2>B4>B5>B1。員工B3的勝任力最強(qiáng)，員工B6的勝任力較強(qiáng)，公司選擇擬錄用的員工為B3和B6；員工B1的勝任力最弱。

5結(jié)論

本文提出的基于3Q視角的知識(shí)型員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，反映了知識(shí)型員工勝任力的特點(diǎn)，給出的評(píng)價(jià)方法具有很強(qiáng)的操作性和實(shí)用性。依據(jù)員工勝任力評(píng)價(jià)過程中決策者給出的多指標(biāo)語言評(píng)價(jià)信息，將評(píng)價(jià)信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化，使用模糊TOPSIS的方法計(jì)算了各個(gè)方案與正、負(fù)理想點(diǎn)的距離，并進(jìn)一步計(jì)算得到每一個(gè)方案下的接近度系數(shù)，通過接近度系數(shù)的比較來選擇勝任力較強(qiáng)的員工。本文給出的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法對(duì)知識(shí)型員工勝任力的分析與評(píng)價(jià)，具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

主要參考文獻(xiàn)

[1]高記，馬紅宇.勝任特征研究進(jìn)展[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006（5）：82-83.

[2]張?zhí)m霞，張燕，王俊.知識(shí)型員工勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)與方法[J].東北大學(xué)學(xué)報(bào)：自然科學(xué)版，2006（8）：941-944.

[3]L Kang，J Shen. The Competency Model-the New Model of Human Resources Management[J]. Economy and Management，2004（6）：43-44.

[4]C T Chen. Extension of TOPSIS for Group Decision-making under Fuzzy Environment[J]. Fuzzy Sets and System，2000（114）：1-9.

[5]A Kaufman，M M Gupta. Introduction to Fuzzy Arithmetic： Theory and Applications[M]. New York： Van Norstrand Reinhold，1985.