王小兵 王瑋 張靖宇 余瑾 王晉湘

[摘要] 現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人”。企業(yè)的長期穩(wěn)固的發(fā)展，離不開人力資源，人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科，管理者的目標是往往是偏重企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，作為真正創(chuàng)造經(jīng)濟價值的實施者，被管理者的需求應(yīng)該得到管理者的重視。

[關(guān)鍵詞] 人力資源； 管理； 核心； 激勵

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 037

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673 - 0194（2012）22- 0066- 02

1引言

通常人們認為人力資源管理包含有人才引進、工資薪酬管理、社會保障管理、職工教育等內(nèi)容，其實這些具體工作的所圍繞的核心就是激勵機制。

2人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

3人力資源管理的主要任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

4人力資源管理的核心就是激勵機制

人才的吸引、保留、開發(fā)都和激勵機制有著密不可分的聯(lián)系，沒有良好的激勵機制，就無法吸引和保留住人才，留不住人才的企業(yè)如何面對經(jīng)濟競爭和工作挑戰(zhàn)，所以說人力資源管理的核心就是激勵機制。

激勵機制是指管理者對被管理者用物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵從而使其更好地為團隊發(fā)展而全身心投入。

企業(yè)的被管理者就是員工，如何激勵員工，首先要看員工的需要什么，不同的員工處在不同的時期有不同的需求。美國社會心理學(xué)家，亞伯拉罕·馬斯洛的需求理論認為人的需求分為5個層次，它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。

4.1生理需求

生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療等等。若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。

4.2安全需求

安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個在現(xiàn)實中生活的人，都會產(chǎn)生安全感的欲望、自由的欲望、防御的實力的欲望。

4.3社交需求

社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關(guān)懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細微、更難捉摸。它與個人性格、經(jīng)歷、生活區(qū)域、民族、生活習(xí)慣、宗教信仰等都有關(guān)系，這種需要是難以察悟、無法度量的。

4.4尊重需求

尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動力。

4.5自我實現(xiàn)需求

自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。

各層需求之間不但有高低之分，而且有前后順序之別；只有低一層需求獲得滿足之后，高一層的需求才會產(chǎn)生。

5如何激勵員工

美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%?？梢娂顔T工在管理工作中的重要性，下面介紹一些常見的激勵方法：

5.1作風激勵

領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)，員工才會盡職盡責；領(lǐng)導(dǎo)公道正派，員工才能恪盡職守，完成好工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)的工作作風一定程度上可以影響員工的工作態(tài)度以及敬業(yè)程度，在一定意義上說，領(lǐng)導(dǎo)的工作作風及工作能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

5.2水平激勵

領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力不止需要領(lǐng)導(dǎo)具備超過他人的知識水平和工作能力，更要求領(lǐng)導(dǎo)要善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結(jié)構(gòu)。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強大的非權(quán)力影響力，來增強組織的凝聚力。

5.3情感激勵

精神需要的最基本是情感需要，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)都會為他的員工做情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強和員工在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。

5.4賞識激勵

每個人在職場都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，簡單的物質(zhì)獎勵，不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。

6一些錯誤的員工激勵觀念

6.1單純物質(zhì)獎勵

部分領(lǐng)導(dǎo)認為，激勵員工只要給他們漲工資或者給予物質(zhì)獎勵就行了，所有的員工們就會開心，但是物質(zhì)激勵只能帶來短期的滿足。一段時間后，這種滿足感將會消失，這是因為員工們會逐漸感覺提高后的工資待遇是他得勞動應(yīng)得的部分，而認同感及對個人地位的肯定卻能夠產(chǎn)生較長時間的激勵作用。企業(yè)的管理者應(yīng)該建立起一套健全的機制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實；同時創(chuàng)造出更多的晉升機會和上升的空間，員工就會自己去思考和探尋自己的上升通道，從而為自己去更加努力的工作。

6.2快樂不等于生產(chǎn)力

多數(shù)管理者偏執(zhí)地認為，讓員工在快樂中工作，就能帶來更大的工作效率，如：為職工配置茶點休閑場所、在辦公場所定時播放音樂等做法。雖然能起到一定的作用，而實際上卻讓部分員工的選擇了偷懶，有些甚至成天就期待這一時刻的到來，拖延工作時間。從而降低了工作的效率。

6.3對某些人輕言放棄

看到下屬經(jīng)常在上班時間玩電腦游戲或者上網(wǎng)聊天，管理者就會誤認為這個人工作不認真、不積極。實際情況有可能是這些看起來在玩耍的員工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的火種有所差異。管理者應(yīng)該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。

7結(jié)論與建議

當今時代發(fā)展迅猛，企業(yè)競爭其實也是人力資源的競爭，每個管理者都應(yīng)該懂得，激勵員工會對企業(yè)團隊帶來什么樣的回饋，同時要清楚地認識到員工需要，找準了員工的需要，才能更加有效地激勵員工，管理者還應(yīng)該建立一套科學(xué)有效的激勵機制，促進人力資源團隊效力的不斷提升，從而應(yīng)對更加復(fù)雜的工作挑戰(zhàn)，增強企業(yè)整體實力，讓企業(yè)有一個更好的發(fā)展前景。

主要參考文獻

[1] 楊東. 員工激勵[M]. 北京：中國輕工業(yè)出版社，2010.