[摘 要]人才流動是市場經(jīng)濟的必然結(jié)果，而人才流動失衡時必然出現(xiàn)人才流失。近年來，在市場經(jīng)濟條件下中國現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，中國現(xiàn)有的經(jīng)濟市場模式、企業(yè)人才管理模式、企業(yè)的經(jīng)營運作方式存在的不足是我國人才流失的主要原因。

[關(guān)鍵詞]人性管理 市場經(jīng)濟 人才管理 人才流失

經(jīng)濟全球化下的國際競爭，從根本上講是人才的競爭。但伴隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會事業(yè)的進(jìn)步，中國卻出現(xiàn)了人才流動不夠、不合理流動導(dǎo)致人才緊缺與浪費并存，人才供給與需求失衡等問題，出現(xiàn)了“才”荒、“人”不荒的局面。尤其近年來東南沿海地區(qū)和一些中部省份相繼出現(xiàn)了“民工荒”，企業(yè)出現(xiàn)了“用工荒”，為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢？歸根結(jié)底還是不夠重視人的作用。

一、 人性管理的內(nèi)涵分析

（1）關(guān)于人性的闡述

對于人性的假說是現(xiàn)實管理工作中最基本的問題。古今中外對人性的研究至今沒有統(tǒng)一的結(jié)論，這只能說明一點：用人去研究人性不能跳出人以外的圈子，必然有其局限性和片面性，甚至是隨意性。因此，重要的不是人性到底是什么，而是管理者是站在哪一座山巔上看待人性。

（2）人性管理

人性管理的出現(xiàn)是社會進(jìn)步的產(chǎn)物。傳統(tǒng)管理中也有人，但人在管理三要素——人、財、物中是處于從屬和邊緣地位的。相反，在人本管理中，人是處于主導(dǎo)地位和起核心作用的，一切管理活動均應(yīng)圍繞以人為中心、以人為目的、以實現(xiàn)人的價值目標(biāo)而開展。簡單地講就是以人為主體組成的，人是人性管理的實施者和主要對象。

二、中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀

（1）中國式的人性管理

中國企業(yè)管理的方式一直都遵循孔子的中庸之道，上至管理者下至普通員工，在發(fā)言行事之前往往會自問：“這樣做是否符合我的身份？”、“在這種場合說此話、做此事是否妥當(dāng)？”，他們的反省，無非在求“得中”所以中國式的管理實際上就是中庸之道的管理。在現(xiàn)代企業(yè)，管理的中庸之道是要使個人與團(tuán)隊之間，得到一個中道，也就是《中庸》里講的“人盡其才，事盡其功，地盡其利，物盡其用，時盡其效。”

（2）中國的人力資源概況

人性化管理近年來越來越得到管理者的重視，但是為何中國的企業(yè)人才流失日益嚴(yán)重呢？從人才市場中我們可以調(diào)查到這樣一種現(xiàn)象：有些企業(yè)為了經(jīng)營的擴展需要，一直在招聘一些崗位的空缺人員。但是從招聘結(jié)果來看，簡歷倒是收到了不少，也面試了很多，就是找不到合適的人才。一邊是就業(yè)率非常不理想的大學(xué)畢業(yè)生和找不到工作的就業(yè)人員，一邊是花了很多精力和費用卻苦于找不到人才的用人企業(yè)。從表面上看，這是一個矛盾的現(xiàn)象，實質(zhì)上它卻真實反映了當(dāng)前社會就業(yè)和大環(huán)境的實際癥結(jié)。

1.人力資源數(shù)量將在較長時期內(nèi)出現(xiàn)供給剩余趨勢

我國人口眾多，經(jīng)濟落后，這是人力資源供給剩余的基本原因。從長期來看主要有三方面的壓力：第一，城鎮(zhèn)職工多余。隨著經(jīng)濟改革的進(jìn)行，企業(yè)成為獨立的商品生產(chǎn)單位，有了提高經(jīng)濟效益的要求和對于勞動要素的自主使用權(quán)以后，必定會主動提高企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和資本的有機構(gòu)成，排擠冗員。第二，農(nóng)村勞動力過剩。隨著農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，生產(chǎn)的集約度將會逐步提高，農(nóng)業(yè)所需的人力資源將進(jìn)一步減少，隨之出現(xiàn)的就是進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商、從事各種服務(wù)性勞動的農(nóng)民數(shù)量不斷地增加。第三，新增的人力資源，隨著我國人口不斷地增加，人力資源供給量也會不斷地增加。

2.人力資源素質(zhì)較差

我國的教育水平遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家，人力資源質(zhì)量偏低。主要表現(xiàn)為勞動力人口的體質(zhì)水平、文化教育水平和職業(yè)技能水平差以及人力資源能動性差等方面。

3.人力資源分布不均勻，就業(yè)配置結(jié)構(gòu)不平衡

由于我國的社會經(jīng)濟發(fā)展水平還比較落后，地區(qū)間經(jīng)濟信息聯(lián)系欠發(fā)達(dá)，人力資源在產(chǎn)業(yè)、地區(qū)間分布很不均勻。往往是我國第一產(chǎn)業(yè)過大，第二產(chǎn)業(yè)較小，第三產(chǎn)業(yè)嚴(yán)重短缺的情況，中東部人才聚集，西部人才短缺。

4.中國現(xiàn)代企業(yè)集成型人才嚴(yán)重缺乏

在世界經(jīng)濟競爭發(fā)展態(tài)勢的基礎(chǔ)上，打頭陣的往往是企業(yè)集團(tuán)與企業(yè)，但是近年來我國培養(yǎng)出來的科研、管理人才大多數(shù)都流向了國外，造成中國企業(yè)集成型人才短缺。中國科協(xié)2008年報告，自1985年，清華高科技專業(yè)畢業(yè)生80%去了美國，北大為76%。

三、中外經(jīng)濟模式與現(xiàn)代企業(yè)的人才管理之比較

在人類經(jīng)濟發(fā)展的進(jìn)程中，由于各個國家的政治、經(jīng)濟、文化等背景的差異，其社會制度也不同，市場經(jīng)濟在不同的制度背景下也發(fā)揮不同的作用。下面是以英美的市場模式為代表來與中國市場經(jīng)濟模式做比較。

英美模式，即自由市場經(jīng)濟模式，其實質(zhì)是為維護(hù)資本利益，適應(yīng)資本擴大積累，無限擴張的需要而采取的一系列經(jīng)濟措施。該模式屬于有政府調(diào)節(jié)的市場經(jīng)濟模式，它強調(diào)個人和企業(yè)自由創(chuàng)業(yè)、自由發(fā)展、自由競爭、自由經(jīng)營，任憑私人利益在微觀運行中自行調(diào)節(jié)。在這樣自由的經(jīng)濟環(huán)境下，政府這只有形的手對于市場這只“無形的手”主要通過“反歧視”、“最低工資保障”等法律手段進(jìn)行規(guī)范管理，在具體管理運作上不經(jīng)手、不干預(yù)、切實達(dá)到了政企分開，讓企業(yè)自主擇人，人才自主擇業(yè)。

而中國的模式是以公有制為主的綜合市場經(jīng)濟模式，這種模式最大的特點是以追求全社會經(jīng)濟福利的增進(jìn)和深化為根本目的，這樣的經(jīng)濟模式影響下，企業(yè)員工都是追求高薪、高福利，如果薪酬制度不合理，覺得企業(yè)提供的薪酬與自己付出的勞動不成比例，與自己的心理價位相去甚遠(yuǎn)的時候，員工就會尋找更高福利的工作。

四、 中國現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因

今后的世界無論是國與國之間還是企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭，歸根結(jié)底將是高素質(zhì)人才的競爭。近年來，我國不論是高端技術(shù)企業(yè)、跨國企業(yè)甚至中小型企業(yè)都出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象，而這些人才一般流向國外、外企，為什么我國本土的企業(yè)沒有魅力留住人才呢？究其原因有以下：

（1）從國家層面上看，國家的宏觀調(diào)控對人才的流動有著重要的引導(dǎo)作用。20世紀(jì)80年代以來雖然國家出臺了吸引國內(nèi)人才的相關(guān)政策，但是由于人才管理體制不健全，人才價值規(guī)律的市場價格作用下，引進(jìn)的外資企業(yè)利用優(yōu)越的條件招收我國大量優(yōu)秀人才負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)或擔(dān)任管理職務(wù)，直接為跨國公司服務(wù)，實現(xiàn)人才不出國的“出國”。我國國內(nèi)一流高校的畢業(yè)生除了出國留學(xué)外，又有近1/3為外資企業(yè)效力。據(jù)統(tǒng)計，在“三資”企業(yè)工作的中國人目前已近1500萬。

（2）從企業(yè)本身看，企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)生涯設(shè)計以及企業(yè)的文化等方面對員工的去留都有直接或間接的關(guān)系。在市場經(jīng)濟中，人才流動是必然的規(guī)律。據(jù)有關(guān)社會調(diào)查顯示，首先在促使員工流動甚至人才流失的各種因素中薪酬福利是最主要的，有些企業(yè)為了降低成本，增加經(jīng)濟效益，加大員工工作強度，壓低工資，把繳納各項社會保險費的基數(shù)壓到最低限度，這是員工離職原因之一；其次，企業(yè)的培訓(xùn)機制是影響人才流失的主要原因，在中國多數(shù)企業(yè)要求一個人的才華有多少就發(fā)揮多少的作用，而當(dāng)員工的知識量不能滿足企業(yè)的要求時都是丟之棄之的；第三，企業(yè)的人力資源配置不合理也是原因之一，一般多數(shù)人應(yīng)聘到企業(yè)等到工作穩(wěn)定后，都會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題，每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，由于企業(yè)的人力資源配置不合理，放錯了位置，結(jié)果束縛了員工才能的發(fā)揮，員工自然會考慮能給他們提供一個良好的發(fā)展前景的外企或跨國公司了；最后，有些企業(yè)內(nèi)部管理一片混亂，工作職責(zé)不明確，缺乏基本的、系統(tǒng)的管理制度，甚至出現(xiàn)明顯的內(nèi)耗現(xiàn)象，導(dǎo)致員工無所適從，這樣的企業(yè)人才流失是必然的。

（3）從個人因素看，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們理所當(dāng)然更多地追求個人價值，按照馬斯洛的需求層次理論，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足以后，才會產(chǎn)生更高層次的需求。許多從企業(yè)流出的人才覺得企業(yè)提供的薪酬與自己付出的勞動不成比例，與自己的心理價位相去甚遠(yuǎn)。個人得不到工作的成就感和自我價值的實現(xiàn)的時候，就會去尋找能夠利于發(fā)揮自己才能拓展職業(yè)發(fā)展空間的地方。

五、結(jié)語

市場經(jīng)濟條件下人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，但是人才流失是一個值得高度重視的問題。對于近年來我國人才外流的現(xiàn)象，國家應(yīng)該宏觀地調(diào)整政策，鼓勵優(yōu)秀人才出國深造，并營造更好的條件吸引其回國；企業(yè)應(yīng)該借鑒外企的留才策略，從工作條件、優(yōu)厚待遇、完善制度等方面留住優(yōu)秀的人才為我國經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)；個人本身更應(yīng)該有為社會主義建設(shè)獻(xiàn)身的精神，克服企業(yè)現(xiàn)有的困難，努力在自己平凡的崗位上實現(xiàn)自己不平凡的價值。總之，無論國家、企業(yè)還是個人自己都應(yīng)該以“人“為本，全面推進(jìn)現(xiàn)代化的中國式的人性管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]李翔宇.人本管理的哲學(xué)思考[J].《商場現(xiàn)代化》2006年10月（下旬刊）總第483期.

[2]中國面臨的第三次人才外流危機.《揚子晚報》2002年8月7日.

[3] 夏自然.我國人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀研究及對策探討[D].華中師范大學(xué).2004.

[4] 董福榮，劉勇.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[M] .中山大學(xué)出版社.2007.

[5] 李天澤，王云鋒.我國人才流失現(xiàn)狀及對策研究[J].機械管理開發(fā). 2006 年 04 期.

[6] 孟凌.人才流失與人才管理[J].機電新產(chǎn)品導(dǎo)報.2001年24期.

[7] 牛越生.九十年代的中國人才資源[M].中國人事出版社.1993 .

[8] 王永智.中國企業(yè)人才流失危機與危機管理[D].安徽大學(xué).2006 .

作者簡介：顧水水（1988.12—），女，漢族，職稱：廣西師范大學(xué)政行學(xué)院研究生，行政管理專業(yè)。