林佩云

【摘要】提高選人用人公信度是加強(qiáng)基層黨建的重要環(huán)節(jié)，是提高黨建科學(xué)化水平的重要體現(xiàn)。黨的十七大報(bào)告提出要提高選人用人公信度，首次用綱領(lǐng)性文件明確了干部選拔的價(jià)值取向。基層黨組織要遵循考評(píng)結(jié)合、量化選拔、全程紀(jì)實(shí)的原則，用制度規(guī)范干部選拔任用工作，不斷探索提高選人用人公信度的運(yùn)行機(jī)制及工作模式。

【關(guān)鍵詞】選人用人公信度量化原則路徑

選人用人公信度是人民群眾對(duì)干部選拔任用工作的認(rèn)同和信任程度，它包含著社會(huì)風(fēng)氣及社會(huì)導(dǎo)向兩層含義，①既體現(xiàn)被選拔任用干部在群眾中的認(rèn)可程度，也標(biāo)志著群眾對(duì)黨組織選人用人的信任程度。各級(jí)黨委部門(mén)、組織人事部門(mén)要采取切實(shí)有效措施，建立注重干部實(shí)績(jī)、提高干部公認(rèn)度的選拔任用機(jī)制，不斷提高選人用人公信度。

選人用人公信度問(wèn)題探源

組織行為與群眾意愿的偏差。在干部選拔任用實(shí)踐中，組織對(duì)于投票結(jié)果、提名情況在常委會(huì)前有保密的紀(jì)律性要求，群眾對(duì)于提名的程序、推薦的結(jié)果有知曉的意愿，兩者間的偏差是選人用人公信度問(wèn)題產(chǎn)生的主因。此外，在民主推薦工作中，組織部門(mén)為了避免拉票行為，往往采取臨時(shí)通知會(huì)議、現(xiàn)場(chǎng)公布推薦事項(xiàng)及推薦人選等做法，無(wú)形中致使干部推薦工作“神秘化”，引起了廣大群眾對(duì)干部選拔任用工作的猜疑及不滿，致使有些靠實(shí)力贏得公選的干部被群眾誤認(rèn)為“有關(guān)系”，這是廣大群眾不了解干部選用操作規(guī)程造成的。②

干部表現(xiàn)與社會(huì)期待的偏差。社會(huì)角色理論認(rèn)為，每個(gè)人在社會(huì)中扮演著不同的角色，每種角色總是與一定的社會(huì)規(guī)范和行為模式相關(guān)聯(lián)，他人總是用特定的行為準(zhǔn)則期望周?chē)朔纤麄兲赜械纳矸莺徒巧?。就干部而言，社?huì)期待他們廉潔奉公、精通業(yè)務(wù)、熱情服務(wù)、成績(jī)突出……然而，當(dāng)干部某些行為與社會(huì)期望有偏差時(shí)，群眾難免對(duì)他們產(chǎn)生疑慮，這是影響群眾對(duì)于干部及其工作認(rèn)可度的重要原因。

提高選人用人公信度的指導(dǎo)原則

考評(píng)結(jié)合原則。目前干部選拔任用工作中存在著兩種傾向，一是以票數(shù)取人，這種模式操作簡(jiǎn)單，當(dāng)遇到群眾質(zhì)疑時(shí)，組織部門(mén)可以“超脫”地解釋為“票數(shù)不足，群眾基礎(chǔ)欠缺”。其實(shí)不然，首先，票數(shù)的高低不能完全體現(xiàn)干部的工作實(shí)績(jī)，有些干活實(shí)在的干部由于不善于宣傳自己難免輸在票數(shù)上；相反，那些敢于大膽“推銷(xiāo)”自己，甚至拉票以使自己取勝的干部有可能工作能力一般。如果只是簡(jiǎn)單地以票取人，則可能出現(xiàn)用人導(dǎo)向上的偏差，傷害了干部和群眾的情感，不利于調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，反而會(huì)催生拉票賄選等不良風(fēng)氣。二是以分?jǐn)?shù)取人，這種模式也有簡(jiǎn)單化的嫌疑。有些單位在選拔干部中逢缺必考，這樣選拔出來(lái)的干部可能是考試高手，不一定是工作能手。這種選人模式也可能產(chǎn)生用人導(dǎo)向問(wèn)題，它將導(dǎo)致群眾對(duì)于干部選拔工作的不信任。為此，在選人用人工作中要克服簡(jiǎn)單地以票數(shù)取人或以分?jǐn)?shù)取人的片面傾向，將票數(shù)與分?jǐn)?shù)結(jié)合起來(lái)綜合考察，提高干部選拔任用工作的科學(xué)性。

量化選拔原則。選拔干部要按照“德才兼?zhèn)?、?shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)”的原則來(lái)實(shí)施，因此，除了注重考試成績(jī)及群眾基礎(chǔ)外，很重要的環(huán)節(jié)是要量化考核干部的工作績(jī)效。將干部的工作量及其獎(jiǎng)勵(lì)情況與其升遷掛鉤，不但可以避免“一考（推）定終生”的不足，還能激發(fā)干部工作的內(nèi)生動(dòng)力，確保其工作熱情。此外，對(duì)于所任用的干部要堅(jiān)持量化跟蹤考核，從德、能、勤、績(jī)、廉各方面展開(kāi)考查，考核工作要引入第三方或社會(huì)中介機(jī)構(gòu)，注重內(nèi)部監(jiān)督、上級(jí)監(jiān)督，強(qiáng)化外部監(jiān)督、媒體監(jiān)督，不斷擴(kuò)大監(jiān)督的渠道及覆蓋面。③對(duì)于考核不稱(chēng)職、不能勝任本職崗位的可以根據(jù)實(shí)際情況采取改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、離崗學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)崗、降級(jí)使用、內(nèi)退等方式進(jìn)行調(diào)整，④完善干部能上能下的去退留轉(zhuǎn)機(jī)制。

全程紀(jì)實(shí)原則。傳統(tǒng)意義上的干部選拔任用工作要求高保密性，考試成績(jī)的保密、民主推薦情況的保密等。由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)保密性，反而引發(fā)了部分群眾對(duì)于某些選拔結(jié)果及任用情況的猜疑及不滿，降低了選人用人公信度。為了消除干部選拔“神秘化”帶來(lái)的弊端，各級(jí)黨委部門(mén)、組織人事部門(mén)在選拔干部時(shí)要堅(jiān)持公開(kāi)的原則，將選拔的程序及各項(xiàng)環(huán)節(jié)通過(guò)多種渠道進(jìn)行公布，此外還要建立干部選拔任用全程紀(jì)實(shí)制度，健全全程監(jiān)督機(jī)制，將干部選拔任用的每個(gè)細(xì)節(jié)及資料詳細(xì)記錄于“干部選拔任用全程紀(jì)實(shí)手冊(cè)”⑤中，為追究用人失察失誤責(zé)任提供依據(jù)。⑥

提高選人用人公信度的實(shí)施路徑

試行實(shí)名制民主推薦制。民主推薦中匿名投票為“拉票”行為提供了重要的活動(dòng)舞臺(tái)，這是影響選人用人滿意度的重要原因。為了提高群眾對(duì)于選人用人工作的滿意度，在民主推薦中可以試行“干部推薦書(shū)”制度，⑦將匿名投票改為實(shí)名推薦，使推薦行為置于廣大干部群眾的監(jiān)督之中。探索實(shí)名制民主推薦還要注意民主推薦范圍的制度化，應(yīng)基于“有經(jīng)常性工作接觸”的原則，⑧不能隨意擴(kuò)大或縮小民主推薦范圍；此外，組織部門(mén)要對(duì)推薦者及他們的推薦情況嚴(yán)格保守秘密，這是提高民主推薦行為真實(shí)性、有效性的重要保障。

堅(jiān)持考試成績(jī)公開(kāi)制。為了提高群眾對(duì)于干部選拔任用工作的滿意度，在考試環(huán)節(jié)要做到公平公正，就要注意規(guī)則設(shè)置的前移，除了明確崗位職責(zé)要求、選取干部名額外，差額考察比例也要明確，考試結(jié)束后要及時(shí)公布成績(jī)，要從嚴(yán)格規(guī)范“一把手”或少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部的動(dòng)議權(quán)、提名權(quán)、調(diào)整權(quán)等入手，規(guī)范他們的用人權(quán)利，⑨否則就有可能出現(xiàn)人為的任意增加或減少考察名額的現(xiàn)象發(fā)生，出現(xiàn)隱性的違規(guī)操作。

實(shí)行工作實(shí)績(jī)量化考核制。量化選拔干部，除了民主推薦情況、考試成績(jī)量化外，干部的工作實(shí)績(jī)也要量化。干部的工作實(shí)績(jī)可以由工作年限、工作成績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)情況等方面來(lái)衡量。例如，近三年年終考核情況：優(yōu)秀記1分/次，稱(chēng)職記0.5分/次；競(jìng)崗時(shí)的任職情況：正職記4分/年，副職（享受正職行政級(jí)別待遇）記3分/年，正職非領(lǐng)導(dǎo)人記2分/年，副職領(lǐng)導(dǎo)人記1分/年；任職時(shí)間方面，任職半年的折半算，任職不足半年的按半年算，任職超過(guò)半年的按一年算；工作獎(jiǎng)勵(lì)：國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)記6分/項(xiàng)目，?。ú浚┘?jí)記4分/項(xiàng)目，廳（局）級(jí)記2分/項(xiàng)目，校級(jí)記1分/項(xiàng)目。工作獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別以行政單位頒發(fā)的獎(jiǎng)狀為準(zhǔn)，協(xié)會(huì)及其他社團(tuán)頒發(fā)的證書(shū)無(wú)效。

堅(jiān)持多方溝通及差額考察制。組織部門(mén)根據(jù)考試成績(jī)及各項(xiàng)附加分匯總后，要及時(shí)將結(jié)果報(bào)常委會(huì)研究差額考察對(duì)象。在組織考察階段，主管領(lǐng)導(dǎo)要與其他領(lǐng)導(dǎo)溝通，征求他們對(duì)于干部的任用意見(jiàn)；同用人單位的負(fù)責(zé)人溝通，明確他們的用人意圖；同每個(gè)考察對(duì)象談心，摸清他們的意愿。⑩此外，干部選拔任用工作條例規(guī)定，考察聽(tīng)取意見(jiàn)對(duì)象范圍應(yīng)包括考察對(duì)象的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)。因此，組織部門(mén)應(yīng)廣泛、細(xì)致地聽(tīng)取各方意見(jiàn)，將考察情況如實(shí)報(bào)常委會(huì)以研究決定擬任人選。

嘗試群眾監(jiān)督員列席常委會(huì)和全委會(huì)制度。提高選人用人公信度意味著民主化程度的提高，更意味著民主科學(xué)化水平的提高。去“神秘化”，保證群眾對(duì)干部選拔任用事項(xiàng)的知情權(quán)是提高民主科學(xué)化水平的有效舉措。為此，可以嘗試群眾監(jiān)督員列席常委會(huì)和全委會(huì)制度，{11}讓群眾了解常委會(huì)和全委會(huì)討論干部事項(xiàng)的工作動(dòng)態(tài)，將干部選拔任用等重要事項(xiàng)置于群眾的監(jiān)督之中，切實(shí)保障群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

堅(jiān)持360度跟蹤考核制。新提拔的干部試用期為一年，試用期滿組織部門(mén)要組織跟蹤考核?？己藭r(shí)要堅(jiān)持360度評(píng)價(jià)，擴(kuò)大群眾參與的范圍，采用“背靠背”方式，保證調(diào)查對(duì)象獨(dú)立、真實(shí)地表達(dá)意見(jiàn)。{12}考核時(shí)要注重工作規(guī)范、工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)、工作作風(fēng)等方面的評(píng)價(jià)，增加“總體評(píng)價(jià)”及“使用意見(jiàn)”的調(diào)研，根據(jù)統(tǒng)計(jì)情況形成恰當(dāng)?shù)目疾靾?bào)告。此外，要重視考核結(jié)果，要及時(shí)將結(jié)果反饋給被考核對(duì)象，特別要讓他們明確不足之處及努力方向；對(duì)于考核合格的對(duì)象繼續(xù)任用，對(duì)于考核不合格的對(duì)象要責(zé)令其整改，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的任用意見(jiàn)。（作者單位：華南農(nóng)業(yè)大學(xué)黨委組織部；本文系2011年廣東省高校黨建研究課題《創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)促進(jìn)高校學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)的模式研究》成果，編號(hào)：BKZZB2）

注釋

①③王玉玨：“如何提高選人用人公信度”，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2009年第7期。

②孫朝暉：“對(duì)選人用人公信度問(wèn)題的探源與思考”，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2009年第7期。

④劉仲初：“影響選人用人公信度的因素分析和對(duì)策建議”，《黨建研究》，2009年第5期。

⑤⑦王春元：“怎樣提高選人用人公信度”，《北京支部生活》，2009年第5期。

⑥中組部研究室（政策法規(guī)局）課題組：“提高選人用人公信度問(wèn)題的調(diào)查”，《黨建研究》，2009年第2期。

⑧于曉媛：“干部公選基本量化測(cè)評(píng)要素分析”，《行政論壇》，2011年第3期。

⑨陳家超：“淺析選人用人的公信度問(wèn)題”，《湖北省社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009年第1期。

⑩李高山：“從操作層面提高選人用人公信度——中共山西省委黨?！巴扑]+考試+基本條件加分”選用干部的探索”，《理論探索》，2009年第1期。

{11}裴緒如，譚永恒：“提高選人用人公信度的基本對(duì)策”，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2009年第4期。

{12}張俊峰：“構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)體系的思考”，《人民論壇》，2010年第6期。