居民

【摘要】好的激勵機制有助于提高組織成員的工作滿意度和工作績效，從而大幅提高組織競爭力。需要層次理論、公平理論和雙因素理論分別從不同的角度提出了如何在現(xiàn)代管理中實現(xiàn)有效激勵。管理者須根據(jù)本單位、本部門的實際情況和東方人的心理特征，找到適合企業(yè)、單位行政人員的有效激勵方法，這樣才能真正起到激勵的作用。

【關(guān)鍵詞】需要層次理論公平理論雙因素理論

激勵是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，好的激勵機制有助于提高組織成員的工作滿意度和工作績效，從而大幅提高組織競爭力。行政人員是行政管理活動的主體，其往往根據(jù)自身需求是否得到滿足來決定其工作態(tài)度，這就迫使許多領(lǐng)導(dǎo)對激勵問題進行深入研究。

激勵理論的研究最早可以追溯到有“科學(xué)管理之父”稱號的泰羅，他所倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動讓大眾知曉人的行為是由動機支配的，而動機又是由需要所引發(fā)的，在日常生活中的個體都有著各種不同的需要，即便是同一個人，在不同時間和地點其需要也是不斷變化的，激勵理論正是基于人們的不同需要而開始的相關(guān)研究。最典型的是1924年～1932年的霍桑實驗，梅奧等人通過這個實驗得到了大量的數(shù)據(jù)資料，證實了人不是被動和孤立的個體，這客觀上推動了激勵理論的快速發(fā)展。到50、60年代后激勵理論的發(fā)展進入繁榮時期，出現(xiàn)了許多著名的人物以及對現(xiàn)代管理產(chǎn)生重要影響的激勵理論，其中馬斯洛及其需要層次理論、赫茨伯格及其雙因素理論、亞當斯及其公平理論、弗洛姆及其期望理論、麥克萊蘭德及其成就需要理論最具有代表性。本文將從需要層次理論、公平理論和雙因素三個理論出發(fā)，來分析有效激勵對行政人員工作的影響。

馬斯洛的需要層次理論及其影響

馬斯洛把人類的需要分為五個層次，依據(jù)其重要性和發(fā)生的先后順序從低層次到高層次是：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。這個理論認為個體在一個層次的需要得到滿足后，才會有更高一層次的需求。從這一觀念出發(fā)，個體最低層次的需求首先是物質(zhì)上的，當物質(zhì)需要得到滿足后才能上升到更高層次上的精神需要，而且不同的個體極可能處于不同的需要階段。所以說需要層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。據(jù)此我們可以認為，行政管理中可以采取某種方式來激勵行政人員工作的積極性，由于行政人員需求階段的不同，以及各種激勵方式對不同的行政人員激勵效果的不同，行政管理活動中的激勵要有非常強的針對性，這樣才能體現(xiàn)激勵的有效性。

根據(jù)需要層次理論，任何組織應(yīng)該首先滿足組織內(nèi)行政人員的吃、住、行等基本的生理需要，這樣才有可能讓他們有更高的需要，因此利用經(jīng)濟手段來調(diào)動行政人員積極性的作用不可小視，但是不能把經(jīng)濟、物質(zhì)的刺激當成唯一的激勵手段，這也不可能使激勵效果長久，金錢不能替組織解決所有問題。從這個角度來看，組織應(yīng)該給行政人員設(shè)定適當?shù)墓べY標準，給他們提供必要的生活福利，同時也要努力為行政人員營造一個健康、舒適的工作氛圍，要有相應(yīng)的績效考核機制，根據(jù)行政人員實際的工作表現(xiàn)來確定其薪水及福利待遇提升的標準，還需要采用旅游、培訓(xùn)和文體活動等方式來舒緩行政人員的工作壓力；至于安全方面的需要，組織要讓行政人員在工作中擁有必要的保障措施，不論是身體方面還是工作方面，為行政人員設(shè)立安全勞動的保障制度，使得行政人員在組織中更有安全感；對行政人員進行必要的培訓(xùn)，不斷提高工作效能；在社交的需要上，組織可以開展形式多樣的文娛晚會、節(jié)假日聯(lián)歡會、體育比賽以及一些喜聞樂見的社交活動，這既豐富了行政人員的業(yè)余文化生活，也可以方便行政人員在這些活動中增進工作和情感方面的交流，使得行政人員擁有融洽的人際關(guān)系，客觀上促進了內(nèi)部的和諧；從尊重的需要上來看，最重要的是組織必須尊重每一個行政人員的人格，高層管理者不論是在言語上還是在行動上都不能損害行政人員人格，還要設(shè)立嚴格的晉升制度，讓那些為組織發(fā)展做出過重大貢獻的行政人員擁有晉升機會和資格；至于自我實現(xiàn)的需要，管理者要善于挖掘和發(fā)現(xiàn)行政人員的特長和才能，為他們提供參與一些具有挑戰(zhàn)性的工作機會，讓行政人員的創(chuàng)新能力有發(fā)揮的機遇。同時也要讓行政人員能夠有機會參與到組織管理和發(fā)展的決策制定當中來，為組織的發(fā)展奉獻他們的才華和能力。

亞當斯的公平理論及其影響

公平理論，又稱為社會比較理論，是由美國心理學(xué)家和行為學(xué)家亞當斯提出的。該理論從勞動者獲得報酬與投入的比例關(guān)系出發(fā)，側(cè)重探討報酬分配是否合理、公平及其對成員積極性的影響。公平理論認為，組織成員會通過對選擇對象間的相互比較來判斷獲得報酬的公平性，比較的結(jié)果將直接影響未來的工作態(tài)度和工作效能。這種比較有兩種方式：一是橫向比較，表現(xiàn)在行政人員會和自己的同事或者和不同部門的同級對象比較。二是縱向比較，表現(xiàn)在行政人員會拿現(xiàn)在和過去比較。當比較的兩方不相等時，行政人員就會感到不公平，一旦這種不公平產(chǎn)生，行政人員中就會通過某種方式重建公平感，往往有如下表現(xiàn)：增加投入或減少投入，要么努力工作，要么消極怠工；采取一定的行為，改變別人或者自己的收支狀況；更換比較對象，以獲得主觀上的公平感；通過抱怨、申訴等途徑改變參照對象的投入或報酬；離開現(xiàn)有環(huán)境，要么調(diào)換部門，要么辭職。

在使用這個理論時要考慮，亞當斯的“公平理論”主要研究的是物質(zhì)形式分配，如工資、獎金等。但在現(xiàn)實行政管理中，精神形式分配，如表揚、評優(yōu)、入黨、提干、評定職稱、批評、處分等，同樣存在著公平問題和比較問題。在行政管理中，管理者應(yīng)綜合考慮這些激勵因素，這樣才能提高行政人員的工作積極性和服務(wù)水平。管理層要充分發(fā)揮“公平理論”的激勵作用，克服行政人員因為不公平感帶來的消極因素，具體做法就是讓行政人員知道組織的所有政策都是公平的，所得和付出是對等的；管理層出臺針對行政人員的政策時要兼顧外部公平、內(nèi)部公平和個體公平；對行政人員的公平觀也要有正確的引導(dǎo)。通過這樣的努力就會讓行政人員真正感受到組織領(lǐng)導(dǎo)的公正無私。

赫茨伯格的雙因素理論及其影響

雙因素理論又叫激勵保健理論，這一理論將組織激勵因素劃分為保健和激勵兩種因素。第一個因素是保健因素，指那些只能消除不滿，并不能使員工達到非常滿意的因素。包括組織管理和政策、工資、工作場所以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作上的許多環(huán)節(jié)，也與工作氛圍有關(guān)，它能影響組織成員的工作效能，這個影響是外在的。第二個因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極態(tài)度和感情投入，又和工作的內(nèi)容密不可分。這些積極態(tài)度、感情與個體以前的工作成就、被人認可度以及擔負過的職位有關(guān)，它們不是一天形成的，是一個長期的積累。和第一個因素相比激勵因素是內(nèi)在的。在工作安排時要給予組織成員發(fā)揮才能的平臺，尊重和贊美組織成員建立他們的自信心和成就感，這樣就可以很好地激發(fā)出大家的潛力，為組織的發(fā)展作出貢獻。了解這個激勵理論，組織就可以結(jié)合自身特點對員工進行激勵。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，當行政人員所在組織不保健因素缺失時，會引起行政人員的不滿，如果只有保健因素時并不能充分調(diào)動起行政人員的工作積極性，提高他們的工作效能，一旦出現(xiàn)這種現(xiàn)象說明要思考啟動激勵因素來發(fā)揮作用，通過兩者的配合來達到既讓行政人員滿意，又能促使行政人員努力工作的目的。因此，不論是在硬件投入，還是在工作氛圍的營造上，都要為行政人員創(chuàng)造一個輕松、舒適的環(huán)境。在涉及員工的“五金”政策上，要積極為行政人員考慮，同時要強調(diào)以人為本，實施人性化管理，不能讓行政人員在工作中產(chǎn)生壓抑感，建立對話機制加強與行政人員的交流，同時也給行政人員內(nèi)部交流和溝通提供機會。

在這些保健因素都能做好的情況下，還需要管理者在激勵性因素方面做出考量，在組織中包含激勵因素的有：升遷機會、挑戰(zhàn)性的工作機會、業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會等。當行政人員把自己的人生規(guī)劃與組織的發(fā)展融在一起時，他就會產(chǎn)生主人翁意識，自覺地把組織價值的實現(xiàn)當成自身價值的實現(xiàn)。因此管理者要給行政人員大展宏圖的條件，讓行政人員能有機會表現(xiàn)自我，面對挑戰(zhàn)行政人員就會激發(fā)潛能不斷尋找應(yīng)對挑戰(zhàn)的方法，并獲得極大的成就和滿足感。對于絕大部分行政人員來說，薪資還是要歸在激勵因素的范疇之中。因為我們國家的工資制度與其他國家的報酬制度很不同，我國的工資和個人資歷、職務(wù)和職稱密不可分，可以看成是激勵因素。對于有能力，而且為組織發(fā)展作出重要貢獻的行政人員，要及時使其晉升，賦予其一定的管理權(quán)利，讓行政人員感受到管理層的信任，通過行政人員參與到管理活動中，組織一方面可以人盡其才、才盡其用，另一方面行政人員工作表現(xiàn)得到了認可才可能為下一步工作而積極奮斗。在行政人員發(fā)展過程中，組織還應(yīng)該提供給行政人員一定的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，使得廣大行政人員不斷接受繼續(xù)教育，著力健全人才培養(yǎng)機制，通過不斷加大對行政人員的人力資本投入，使組織和行政人員都獲得源源不斷的發(fā)展動力。

通過以上的分析可以明顯看出，對于管理者來說，采取何種激勵方法是要建立在了解組織中的行政人員最需要的是什么的基礎(chǔ)上，這就需要認真研究以上三種激勵理論，并根據(jù)本單位、本部門的實際情況和東方人的心理特征，找到適合我國企業(yè)、單位行政人員的有效激勵方法，這樣才能真正起到激勵的作用。（作者為蘇州大學(xué)繼續(xù)教育處副研究員）