徐兆勇

摘要：文章以企業(yè)的核心員工為研究對象，從核心員工的內(nèi)涵及特征入手，對核心員工流失對企業(yè)的影響以及核心員工流失的組織影響進行了分析，通過建立有效的管理對策來留住企業(yè)的核心員工。這些措施對企業(yè)管理者預(yù)防和減少核心員工的流失有一定的幫助和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)核心員工 員工流失 管理對策

中圖分類號：F240文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-204-03

隨著市場競爭的全面展開和經(jīng)濟發(fā)展的全球化，企業(yè)核心員工作為一種維系企業(yè)發(fā)展命運的可流動要素，其競爭日趨激烈。核心員工的供需缺口以及全球化和信息化的不斷深入，為核心員工的流動創(chuàng)造了需求并提供了可能。如何對核心員工進行有效管理，成為當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的首要問題。

一、核心員工的界定

所謂核心員工是指高價值員工中擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能、在重要崗位上任職、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、為企業(yè)經(jīng)營和成長作出突出貢獻的那部分群體，他們是“關(guān)鍵崗位”上的“關(guān)鍵人”。一般來說，企業(yè)核心員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%，他們集中了企業(yè)80%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80% 以上的財富和利潤。

企業(yè)核心員工一般具有以下四個基本特征：

1.擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能。所謂關(guān)鍵技能是指企業(yè)員工所擁有的對企業(yè)產(chǎn)品的效率、質(zhì)量和特色具有決定性意義，能夠創(chuàng)造很高的商業(yè)價值的某些特殊技能。核心員工的關(guān)鍵技能是企業(yè)培育和保持企業(yè)核心競爭力最重要的源泉。其關(guān)鍵技能在很大程度上具有一定的專用性和不可替代性。

2.在重要崗位上擔(dān)任職務(wù)。如研發(fā)科技人員掌握了企業(yè)的機密科技資源，營銷經(jīng)理掌握了企業(yè)機密商業(yè)信息資源和大量客戶關(guān)系資源，高層管理者掌握了配置企業(yè)資源的資源——企業(yè)經(jīng)營權(quán)，這些資源是由重要崗位賦予他們的，但又必須與他們的人力資本（即他們的關(guān)鍵技能）相結(jié)合才能得以充分運用，才能使企業(yè)組織具備良好的運營功能。同時，核心員工的工作崗位通常還處在企業(yè)業(yè)務(wù)流程的重要環(huán)節(jié)上，他們的工作效率和工作質(zhì)量決定了業(yè)務(wù)流程能否高效運行，而他們的離去則可以造成業(yè)務(wù)流程的中斷。例如，建筑公司如果沒有優(yōu)秀的預(yù)算師和工程師，就難以在工程招標(biāo)中中標(biāo)，也無法高質(zhì)量、低成本、高速度地完成工程施工任務(wù)。

3.為企業(yè)做出了突出貢獻。由于核心員工掌握了關(guān)鍵技能、擔(dān)任要職并且難以替代，使得他們成為企業(yè)中人數(shù)比例很少而貢獻度最高的群體。對一個企業(yè)而言，核心員工只占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤。核心員工建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級，幫助企業(yè)形成核心競爭力。

4.可替代性差。一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代。就算是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也會很高。

在一定時間和崗位上具有不可替代性，這是甄別“核心員工”的關(guān)鍵，因為從廣義的角度上講，對企業(yè)發(fā)展“最有價值”會因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時間的不同而不同，而一個企業(yè)內(nèi)的成員對績效都是有貢獻的，那么，是否具有不可替代性就成了一個至關(guān)重要的標(biāo)準(zhǔn)。

前兩個特征是核心特征，后兩條是輔助特征。即具備擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能，這樣的員工一般具有替代性差的特點，同時為企業(yè)做出了突出貢獻，這樣的員工才是核心員工；同理，在重要崗位上擔(dān)任職務(wù)，掌握關(guān)鍵資源，同時為企業(yè)做出了突出貢獻或可替代性差的員工也是核心員工。

二、核心員工流失對企業(yè)的影響

對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：

首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低。

企業(yè)中的優(yōu)秀人才、特別是核心成員的流失，經(jīng)常會對該項目或業(yè)務(wù)產(chǎn)生巨大的影響，其損失將是十分巨大的。尤其是一些很有影響力的管理人員或核心成員，他們的離職可能會帶動一大批人的離去，出現(xiàn)“集體跳槽”現(xiàn)象。這些人才的流失，對原企業(yè)造成的損失將是巨大的。

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所起費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。

再次專利、技術(shù)流失造成的損失。企業(yè)的人才在跳槽的時候，往往將企業(yè)的專利、先進技術(shù)和科研成果帶走，尤其是帶到企業(yè)的競爭對手中去，僅將企業(yè)的寶貴財富拱手相讓，還可能改變市場競爭格局，間接損失巨大。

另外，由于流出企業(yè)的員工具有特殊的技能或者在原來的崗位上占有重要的地位，其流出后給企業(yè)造成的損失比因其流出而產(chǎn)生的職位空缺造成的損失更大。破壞企業(yè)凝聚力，一般說來，人才流失會對工作團隊的一體化產(chǎn)生一定的消極影響，人才流失率較高往往阻礙企業(yè)凝聚力的形成。損害其他員工的士氣，當(dāng)企業(yè)員工主動流出企業(yè)時，很可能會刺激更大范圍人員的流出，而且向其員工提示還有其他的選擇機會存在。

正是由于員工流失危機的威脅性、不確定性和緊迫性，如何降低員工流失率，保持企業(yè)核心員工隊伍，已經(jīng)成為經(jīng)理們的一個當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)只有構(gòu)建一套科學(xué)合理的人員流失預(yù)測預(yù)警機制，找出可能存在的員工流失風(fēng)險源，通過對各個風(fēng)險源的實時監(jiān)控，有效識別已出現(xiàn)的風(fēng)險并在員工流失前發(fā)出警報，才能保持員工在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，避免給企業(yè)造成的巨大損失。

三、核心員工流失的影響因素

影響核心員工流失的影響因素很多，有社會因素、組織因素和個人因素，社會因素如國家鼓勵人才流動的政策促進了員工的自由流動；企業(yè)所在行業(yè)前景黯淡迫使人才尋找更優(yōu)的發(fā)展環(huán)境；外部企業(yè)對高素質(zhì)人才的爭奪，造成核心員工供不應(yīng)求的局面等，均加劇了核心員工的流動；個人因素如家庭原因、人際關(guān)系、性格等等，由于社會因素和個人因素往往是企業(yè)難以掌控和施加影響的，本文站在企業(yè)微觀的角度，從以下幾個方面分析組織因素對核心員工流失的影響：

1.激烈的競爭使得企業(yè)間互挖墻腳。一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。

2.領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀、專業(yè)水平、經(jīng)驗等都會影響其管理水平。領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會進行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會進行自我調(diào)整，還會認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時間久了，就會對領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感。在這種情況下，跳槽就成了他們的一條選擇。

3.沒有形成科學(xué)有效的激勵機制。企業(yè)吸引和留住核心員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵機制，沒能為核心員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。

4.沒有為核心人才提供足夠的個人發(fā)展空間。傳統(tǒng)的人事管理體制不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，人才資源的價值不能得到很好地體現(xiàn)，普遍存在對人才重視不夠的現(xiàn)象。在選拔人才上，常常講究“論資排輩”，而學(xué)歷高、知識全面的新人常因經(jīng)驗不足而得不到重用；在人才使用上，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，致使人才在工作上的失落感較強，最終導(dǎo)致核心人才紛紛跳槽。

5.缺乏形成凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種共有的價值觀，只有得到廣大員工的普遍認(rèn)可，并與員工的價值觀盡量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。我國很多企業(yè)的文化其實只是一種口號、一個目標(biāo)或是一個希望。因此國內(nèi)的一些企業(yè)經(jīng)常有一種誤解，以為標(biāo)語喊出來就是文化了，例如最常見的“顧客就是上帝”、“員工是公司最大的財富”等等。這樣的公司文化是擺樣子給別人看的。當(dāng)然，我國許多成功企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)都給予了企業(yè)文化足夠的重視，但在企業(yè)文化的建設(shè)中卻常出現(xiàn)重形式輕內(nèi)容，過分追求統(tǒng)一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴(yán)重及教條僵化等現(xiàn)象。由于企業(yè)文化得不到廣大員工的認(rèn)可，企業(yè)就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的工作熱情，進而導(dǎo)致人不斷流失。

四、防范核心員工流失的管理策略

古語說“欲造物，先造人”，企業(yè)的優(yōu)秀人才企業(yè)的寶貴財富。人力資源是流動資源，人才市場是開放的市場，當(dāng)今愈演愈烈的人才流失風(fēng)暴逐漸讓企業(yè)經(jīng)營者意識到，當(dāng)優(yōu)秀員工離職作為企業(yè)人力資源必須面對的一種常態(tài)時，企業(yè)要做的不再僅僅是針對個案進行管理，而必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營的巨大風(fēng)險，建立一整套防范核心員工流失的管理策略，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失。

1.提供多種升遷和培訓(xùn)的機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系?，F(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識到企業(yè)與員工實質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系：讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。一個管理者只有真正認(rèn)識到人才的重要性，充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價值，摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，實施“以人為中心”的管理方式，才能提出有助于員工實現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的管理措施，才能真正吸引和留住企業(yè)的核心員工。

隨著社會物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào)動核心員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃等起了一段時間的促進作用后也日趨平淡。企業(yè)如何為核心員工創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)及職業(yè)成長的工作環(huán)境，如何為員工提供升遷和發(fā)展的機會，將成為企業(yè)留住核心員工的關(guān)鍵措。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓核心員工對未來充滿信心和希望。企業(yè)為核心員工提供持續(xù)充電的機會，促進其個人計劃實現(xiàn)。這大大提高了他們對企業(yè)的忠誠度。使他們感到前途可觀，有奔頭，因而安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大潛能。微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。公司的人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進入公司開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)以及不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗，使員工在來到企業(yè)之初便對日后職業(yè)發(fā)展，心中有數(shù)，目標(biāo)明確。

2.建立動態(tài)的績效評估體系，提供有競爭力的薪酬水平。核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進行評價。有效的績效考核對核心人才的管理會引起很大的促進作用。一來，通過績效考核可以對核心人才的功績做出客觀公正的評價；二來，績效考核的開展可以明確工作目標(biāo)，引導(dǎo)核心人才的努力方向，并對核心人才形成一定的約束力；三來，通過績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)，可以讓績效優(yōu)秀的核心人才領(lǐng)到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵。比如，管理水平較高的聯(lián)想集團為精益求精，特別花重金進行績效考核咨詢，就是為了保證績效考核的客觀公正。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。期望理論告訴我們，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的激勵水平和滿意度。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力。具體說來，稀缺性表現(xiàn)為勞動力市場上核心人才的數(shù)目相對較少，可替代性差，招聘成本和重置培訓(xùn)成本高于一般員工。應(yīng)獲得更多的工作選擇機會，也應(yīng)獲得更高的報酬。因此，在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上應(yīng)為核心員工提供具競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

3.培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團體氛圍。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，國內(nèi)外經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進步、共同發(fā)展，變員工對企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。

4.對核心員工給予細(xì)致的關(guān)懷，培養(yǎng)其歸屬感。我們經(jīng)常講， 留人可以物質(zhì)留人、事業(yè)留人，更要感情留人。企業(yè)應(yīng)極力打通深入員工心靈和靈魂的途徑。“身體是革命的本錢”，核心員工的身體健康是干事創(chuàng)業(yè)的根本保障。大多數(shù)核心員工從事緊張的腦力勞動，往往缺乏鍛煉和娛樂。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期組織他們參加體檢，安排一些娛樂活動，提供帶薪休假的機會。除關(guān)心員工個人的生活外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)關(guān)心員工的家庭生活，從不起眼的小事做起，為他們創(chuàng)造愉快舒適的工作氛圍，如讓他們帶家屬度假等。這樣使員工能深刻體會到企業(yè)對其個人及家庭的尊重與關(guān)心，增強員工的歸屬感，激勵員工更好地為企業(yè)努力。

總之，防止核心員工流失是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門密切配合形成合力。更需要企業(yè)對未來市場競爭的深刻認(rèn)識和把握。留住核心員工，是企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住人心，才能留住人才。

參考文獻：

1.周三多.管理學(xué)一原理與方法[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003

2.朱永新.人力資源管理心理學(xué)[M].華東師范大學(xué)出版社， 2003

3.龍立榮.職業(yè)生涯管理[M].中國紡織出版社，2003

4.趙亮.如何留住核心員工.知識經(jīng)濟，2001（8）

5.郭云貴.核心員工為何集體出走.經(jīng)營管理者，2004（9）

6.曹迪.核心員工流失的原因及對策.科技信息（學(xué)術(shù)版），2006（4）

7.唐效良.如何留住企業(yè)的核心員工.中國人力資源開發(fā)，2002（8）

（作者單位：中北大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 山西太原 030051）

（責(zé)編：賈偉）