張 樂

（婁底職業(yè)技術(shù)學院，湖南 婁底 417000）

輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，遵循教育部關(guān)于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設(shè)的意見，在高職院校加強輔導員隊伍建設(shè)，對輔導員進行績效考核，是加強和改進大學生思想政治教育、維護高職院校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制，對提升管理內(nèi)涵和增強核心競爭力具有現(xiàn)實意義。

一、高職院校加強輔導員隊伍建設(shè)的必要性

高職院校經(jīng)過十多年的快速發(fā)展，已占高等教育的“半壁江山”。隨著學校規(guī)模的不斷擴大，在校人數(shù)呈現(xiàn)上升之勢，從而出現(xiàn)諸多矛盾，如課程設(shè)置與市場需求間的矛盾、辦學質(zhì)量與企業(yè)用人要求間的矛盾、學生期望與就業(yè)壓力間的矛盾等。高等教育進入大眾化之后，在校大學生的素質(zhì)參差不齊，要想做好學生管理工作，不是一件十分不易的事。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，高職院校的教師社會地位不高、收入低、工作繁雜、教學與學生管理難度大，很多教師都存在著一定的心理壓力，這不利于教師的身心健康，對高職院校的教學質(zhì)量與學生管理都形成一定沖擊。而在高職院校設(shè)置專職的輔導員，很大程度上解決了上述難題，使專任教師能安心搞好教學工作，由輔導員專門承擔學生的管理工作，使教師和輔導員的本職工作都能做到精又專。

二、高職院校輔導員管理現(xiàn)狀分析

做好高職院校學生管理工作，離不開輔導員的有效引導。在社會發(fā)展轉(zhuǎn)型時期，對高職院校的輔導員隊伍提出了更為嚴格的要求。很多高職院校能夠適應(yīng)時代要求，輔導員工作也取得一定進展，對本校各項工作的開展起到推動作用。但是也應(yīng)看到高職院校的輔導員管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)為以下幾個層面：

1.工作定位有待明確。對高職院校學生的管理，思想政治教育占有重要地位，其工作重心為對學生思想政治教育與綜合素質(zhì)的提升?，F(xiàn)階段，個別高職院校對輔導員的工作定位有待進一步明確，存在認識上的誤區(qū)。以思想政治教育工作的職能表現(xiàn)來看，更多地表現(xiàn)為日常的維護與穩(wěn)定，很多學校將輔導員視為“消防隊員”與“學生保姆”，在沒有事情發(fā)生的時候，視輔導員隊伍可有可無；真正發(fā)生事情時，學校就如臨大敵，才開始認識到輔導員工作的重要性。有些高職院校不重視思想政治教育不同，部分高職院校是對學生思想政治教育關(guān)注過高，過于輕視對學生的素質(zhì)教育，這與我國當下實施素質(zhì)教育的總體趨勢相悖的。在社會發(fā)展轉(zhuǎn)型時期，學生結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化，學生思想觀念也有很大不同，學生管理工作面臨很多新的問題，為更好實現(xiàn)高職院校內(nèi)涵發(fā)展，必須明確輔導員的工作定位，突出輔導員在學生工作中的引導作用。

2.專業(yè)化水平有待提升。在一些高職院校領(lǐng)導看來，輔導員隊伍素質(zhì)的提升，是通過實踐而實現(xiàn)的，不重視對輔導員的系統(tǒng)培訓。對輔導員培訓狀況的分析表明：從內(nèi)容方面而言，高職院校對輔導員的培訓，主要傾向于思想政治培訓，缺少職業(yè)技能、業(yè)務(wù)手段、管理水平等方面的培訓；從整體培訓情況看，與對輔導員較多的使用情況相比，對輔導員予以培訓、提高的機會偏少。正因為很多高職院校對輔導員的認識存在誤區(qū)，致使輔導員工作不好開展，很多情況下他們只被視為學生工作的“辦事員”，被視為是學生的“高級保姆”，致使其教書育人的作用不能得到有效發(fā)揮，這勢必降低了對輔導員的培訓精力與資金投入。除此之外，因為針對輔導員而設(shè)立的激勵機制的不完善，實施的管理措施不力，缺乏良好的人才利用氛圍，不利于調(diào)動輔導員工作的積極性，缺乏其提升自身專業(yè)化水平的動力。

3.工作職能相對較多。有些高職院校給輔導員安排的工作較多，涉及到學生工作的多個層面，如思想教育、日常管理、各種服務(wù)等，可想而知，輔導員每天的工作量是很大的。除此之外，我國高校普遍實行擴招，所招上來的學生素質(zhì)參差不齊，很多學生因為文化基礎(chǔ)差，不具備明確的學習目的，存在學習困難；一些學生在家時嬌生慣養(yǎng)，生活自理能力較差；一些學生以自我為中心，缺乏集體觀念；一些學生自制能力差，干擾日常教學的順利進行……輔導員每天要面對所管理的學生，要去解決他們所出現(xiàn)的問題，這耗費了輔導員大量的時間及精力，使輔導員不能專注于對學生的思想政治教育與心理健康教育。綜上所述，必須明確輔導員工作職能，使其能專注于本職工作，提升了自身工作水平同時，也使學生能夠獨立自主生活，有利于學生生活能力的提高。

三、高職院校開展輔導員績效考核是思考

1.制定考核基本原則。我們應(yīng)該明確知道，考核評價只是一種手段，對高職院校輔導員實行考核評價，其根本目的就是實現(xiàn)輔導員自身素質(zhì)與工作質(zhì)量的提高。針對輔導員而展開的績效考核工作，必須一切從實際出發(fā)，將考評目標和人才培養(yǎng)相結(jié)合，將考評情況和工作狀態(tài)相結(jié)合，將考評結(jié)果和工作效果相結(jié)合。各項考核工作的開展，都應(yīng)堅持一定的原則，高職院校輔導員績效考核亦是如此，唯有如此，才更有利于輔導員工作的開展，也更有益于輔導員考核評價目的的實現(xiàn)。一般而言，針對高職院校而展開的績效考核，應(yīng)遵循以下原則：

第一，全面性原則。高職院校整體工作的開展，離不開輔導員工作的推動作用，為更大發(fā)揮輔導員的作用，應(yīng)對其地位及作用有較為全面把握，在進行指標體系設(shè)計之時，應(yīng)涵蓋輔導員的政績，對輔導員工作做全面細致分析。

第二，一致性原則。對高職院校輔導員進行績效考核，應(yīng)采用一致性的評價標準，對考核評價中的硬性指標予以強化，盡量減少評價過程中的彈性部分，如情感因素影響及評價隨意性等。

第三，客觀性原則。對輔導員進行績效考核，不但是對輔導員平時工作的判定，也涉及到輔導員個人利益，必須講究實事求是，力爭做到客觀、公正、合理。

第四，及時性原則。高職院校對輔導員實行績效考核，要充分體現(xiàn)及時性原則。這種及時性，不僅表現(xiàn)為評價考核工作的及時展開，也表現(xiàn)為將評價考核結(jié)果及時公布，這樣能夠使受考核的輔導員，對自身工作情況有更深的認識，在相互的比較競爭中，能夠發(fā)揮優(yōu)勢，規(guī)避劣勢，采用更為合理的策略，實現(xiàn)輔導員工作水平的提升。

第五，導向性原則。對高職院校輔導員予以考核，其根本目的是推進輔導員各項工作的發(fā)展，具備較高的質(zhì)量與效率，使輔導員工作始終保持正確的方向，這就體現(xiàn)了績效考核工作的導向性原則。

運用績效考核手段來激發(fā)輔導員的工作熱情，使之提升自身素質(zhì)與工作業(yè)績，就必須在績效考核中，嚴格遵循上述五項基本原則。

2.開展輔導員全面培訓。高職院校面對激烈的招生、就業(yè)的市場競爭，更需要高層次、高素質(zhì)的輔導員，以保障學生管理工作的有序進行。為建設(shè)高素質(zhì)的輔導員隊伍，全面提升輔導員的業(yè)務(wù)水平，就必須對院校的輔導員實行全面培訓。院領(lǐng)導對輔導員培訓應(yīng)全力支持，培訓工作的有效開展，離不開專項培育經(jīng)費的支撐，以完善的培訓制度為依據(jù)，以合格的培育者隊伍為保障，定期開展對輔導員隊伍的培養(yǎng)。需具備如下幾個特點，即超前式、動態(tài)式、開放式與競爭式。培訓內(nèi)容設(shè)置上，既要有理論培訓，又要有專業(yè)培訓，強調(diào)培訓者與受訓者間的互動，更注重與我國高職院?，F(xiàn)狀相聯(lián)系，以保證培訓工作的實效，真正有利于輔導員工作的開展。

3.規(guī)范輔導員管理制度。高職院校輔導員有著雙重身份，既是教師，又是干部，既屬于教師隊伍，又屬于管理者隊伍。高職院校學生思想政治教育的開展，主要是通過輔導員進行的，輔導員是該領(lǐng)域教育的骨干力量。大學生一般是涉世未深，大學階段是其人生歷程的重要階段，需要輔導員對其進行引領(lǐng)，從這一意義上而言，高職院校的輔導員責任重大，是學生管理工作的組織者、引領(lǐng)者與實施者，高職院校輔導員隊伍素質(zhì)對該校大學生有重要影響。輔導員績效考核工作能對輔導員形成一定約束，對進一步強化輔導員的職業(yè)觀念，規(guī)范輔導員自身行為，有著極為遠大的意義。為更好實行輔導員工作考核，必需建立一套完善的績效考核制度。

高職院校輔導員考核制度的實施，應(yīng)有一定的實施基礎(chǔ)。首先是制定完善的輔導員工作考核辦法。考核辦法中，要具備明確的考核指標與考核辦法。如對輔導員基本素質(zhì)的考核，就包括對輔導員的師德考核、學生權(quán)益保護、公正廉潔、維護秩序、教學質(zhì)量等多個方面。學校需設(shè)立輔導員個人檔案，考核結(jié)果將被存入檔案之中，日后對輔導員的資格認定、職務(wù)評審、崗位聘任、績效評定、表彰獎勵等，都將以其以往的工作考核業(yè)績而進行。因為考核辦法中設(shè)立了輔導員禁止行為，在對其進行的師德考核中，如果該輔導員檔案中有違反“禁令”的行為，則可以實施一票否決制度，考核該輔導員師德考核不合格。

4.成立績效考核機構(gòu)。對輔導員的師德、作風、行為考核工作，必須極為嚴謹和高度負責，除有學工處等職能部門領(lǐng)導參與指導之外，還要有專門的考核小組，績效考核小組的人員組成上，既要有學院領(lǐng)導、學工處負責人，又要有教師、學生代表參與。高職院校針對輔導員而展開的師德考核工作，可以采用師德評議的方式。師德評議進行之時，以班級為單位，向?qū)W生發(fā)放調(diào)查問卷，除在本班進行評議之外，還可以組織輔導員進行自我評議與互相評議。以上三項評議所產(chǎn)生的結(jié)果，直接遞交給考核小組，經(jīng)由考核小組排出考核等次，經(jīng)公示無異議之后，確定最終考核結(jié)果，并存入輔導員的個人檔案。在高職院校輔導員實施績效考核之時，應(yīng)將師德考核作為諸項考核的重要內(nèi)容，并與教師的評優(yōu)評先及晉升直接掛鉤。

高職院校在教育教學的過程中，要深入貫徹黨的教育方針，堅持社會主義辦學方向，輔導員在其中起著重要的引導作用。提高輔導員的地位，發(fā)揮輔導員的重要作用，能促進高職院校學生管理工作的開展。對輔導員施以績效考核，是做好輔導員管理工作的重要手段。

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