李紅梅

（廣東金融學(xué)院 人事處，廣東 廣州510521）

淺談當(dāng)前高校勞資管理工作中存在的問題及建議

李紅梅

（廣東金融學(xué)院 人事處，廣東 廣州510521）

隨著事業(yè)單位收入分配制度改革的推進，如何提高高校勞資管理水平又成了熱點話題。本文通過認知勞資關(guān)系問題的相關(guān)理論及其特點，結(jié)合工作實際分析當(dāng)前高校勞資管理中存在的勞資政策宣傳力度不夠、崗位設(shè)置工作滯后、考勤考核制度流于形式化、對工資管理的認識不足、現(xiàn)代化管理手段落后等的問題，提出了建立健全的網(wǎng)絡(luò)化勞資信息發(fā)布系統(tǒng)、科學(xué)設(shè)崗、實行崗位責(zé)任制、健全考勤考核制度、增強勞資管理意識、健全勞資管理機構(gòu)、使用現(xiàn)代化管理手段等建議，旨在提高高校勞資管理水平，充分調(diào)動教職工的積極性，以促進高校的穩(wěn)定和發(fā)展。

高校；勞資管理；問題；建議

2006年6月國家人事部召開了全國機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革實施工作會議，全面啟動了新一輪的事業(yè)單位收入分配制度改革工作。如何適應(yīng)新的工資制度，做到準(zhǔn)確、及時地貫徹國家和地方政策，認知勞資關(guān)系問題的相關(guān)理論及其特點，結(jié)合工作實際分析勞資管理中存在的問題并適時調(diào)整工作方法，提高勞資管理水平，是各高校勞資管理人員應(yīng)該認真思考的問題。

一、關(guān)于勞資關(guān)系問題的相關(guān)理論及其特點

（一）勞資關(guān)系問題的相關(guān)理論

李敏、張彤（2002）以經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的角度分析介紹了幾種有代表性的理論：

1.以經(jīng)濟學(xué)角度分析有如下三種代表性理論。一是馬克思認為建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上，勞資雙方主體之間存在著不可調(diào)和的階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系，即馬克思的勞資沖突論。二是古典經(jīng)濟學(xué)派秉承了市場自發(fā)調(diào)節(jié)的觀點，認為無限制的勞動力市場會提高生產(chǎn)效率，并能使勞資雙方利益和諧，工會運動對市場機制的運行具有反作用，即古典經(jīng)濟學(xué)和新古典經(jīng)濟學(xué)的自由競爭論。三是勞動力經(jīng)濟學(xué)制度學(xué)派認為，由于現(xiàn)實市場存在許多缺陷，工人們經(jīng)常在不平等的情況下處接受工作條件和工資，因此，工人們需要通過工會聯(lián)合談判來抗衡雇主的不合理行為，即勞動力經(jīng)濟學(xué)制度學(xué)派的工會作用論。

2.以管理學(xué)角度分析比較有代表性的理論。費雷德泰羅的科學(xué)管理理論認為，勞資雙方應(yīng)通過合作，把注意力放在發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用科學(xué)管理的"自然規(guī)律"上創(chuàng)造最大的利潤；梅奧的行為科學(xué)理論提示了勞資關(guān)系沖突并非是單一的經(jīng)濟動機造成的，工人士氣等因素對企業(yè)效率也會造成影響，因此，對應(yīng)的沖突管理對策也應(yīng)多樣化。

周長城（1997）從社會學(xué)的角度把有關(guān)勞資關(guān)系的理論觀點分為三類：（1）第一類：一元論觀點。即認為雇傭關(guān)系的和諧只是偶爾被沖突中斷的，基本上是和諧的。（2）第二類：多元論觀點。即認為沖突是雇傭關(guān)系所固有的，但是可以解決的，而且能靠適當(dāng)?shù)囊?guī)則網(wǎng)絡(luò)去控制的；（3）第三類：馬克思主義的觀點。即認為勞資關(guān)系是雇傭之間的階級沖突觀點。

（二）現(xiàn)階段我國高校勞資關(guān)系的特征

現(xiàn)階段我國高校勞資關(guān)系的特征，從勞資雙方的地位、運行特征、目標(biāo)以及勞資內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、勞動力市場等特點出發(fā)來進行研究，歸納如下特點：

一是共性明顯。高校人事制度改革推行的是全員聘用制，因此當(dāng)前我國高校的勞資關(guān)系具有市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的一般特點：高校的勞資雙方分別是勞動權(quán)所有者和產(chǎn)權(quán)所有者，雙方在勞動關(guān)系的構(gòu)成、運行方式等方面完全體現(xiàn)了市場化的特征。二是人員構(gòu)成復(fù)雜化，利益矛盾較突出。隨著人事制度改革的深化，用人制度靈活?，F(xiàn)階段我國高校勞資關(guān)系勞方和利益的多元化，勢必引發(fā)矛盾的多元化和利益調(diào)整的復(fù)雜化。而且勞方特別是編外人員在高校中是弱勢群體，工資福利、社會保障等方面常常不能得到有效落實。三是高校勞資關(guān)系的不平等性。由于當(dāng)前勞動力市場供大于求，高校在選拔錄用人才上有更多選擇權(quán)，因此從表面看來，高校與教職員工是自愿組合的，其實往往相反，員工更多時候是被迫的合作。

二、勞資管理工作中存在的問題

勞資管理工作直接關(guān)系到教職員工的切身利益，做好勞資管理工作是調(diào)動教職員工作積極性，促進學(xué)校各項工作順利開展的根本要求。筆者認為，分析勞資管理工作中存在的問題，對提高勞資管理水平具有積極意義。

（一）勞資政策宣傳力度不夠

工資政策復(fù)雜多變，工資結(jié)構(gòu)繁雜，各種津貼、補貼項目繁多，而且?guī)缀趺课唤搪毠さ墓ぷ鲿r間、工作年限、職稱、職務(wù)晉升情況都不盡相同，在工資政策的適用上必定會出現(xiàn)各種各樣的問題，教職工普遍反映工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜，內(nèi)行記不住，外行看不懂，這就容易造成教職工對自己工資的疑惑，不可避免地出現(xiàn)一些心理障礙和矛盾，有的甚至形成思想包袱，喪失工作積極性。盡管大部分高校都建立了勞資管理工作網(wǎng)站，由于網(wǎng)站維護人員大都是非專業(yè)人員，網(wǎng)站內(nèi)容無法更新，宣傳力度不夠。

（二）崗位設(shè)置與管理工作滯后

崗位設(shè)置是推進高校崗位績效工資制度改革的前提和基礎(chǔ)。建立科學(xué)的崗位設(shè)置和聘用后，方可兌現(xiàn)崗位工資。崗位設(shè)置與管理首先要對所有崗位進行科學(xué)分類，制定相應(yīng)的崗位職責(zé)，設(shè)立崗位目標(biāo)，建立公開透明的崗位考評制度。而目前多數(shù)高校崗位設(shè)置與管理工作沒有與崗位績效工資制度改革相適應(yīng)，開展崗位管理的規(guī)范化工作被忽視了。

（三）考勤、考核制度形同虛設(shè)，考勤、考核質(zhì)量差

對于考勤、考核工作質(zhì)量，崗位績效工資制度改革提出了更高的要求，但長期以來得不到應(yīng)有的重視?？记?、考核結(jié)果直接來源于各部門，有些部門存在重視不夠的情況，而且各部門認為人事部門應(yīng)該負責(zé)考勤、考核工作，于是考勤、考核工作存在互相推諉，形同虛設(shè)。表現(xiàn)為各部門考勤員往往隨意填寫考勤表，部門領(lǐng)導(dǎo)對考勤結(jié)果不審核就隨意簽字，造成誤報謊報情況時有發(fā)生，考勤表上交不及時，職工考核隨意打分，交給人事部門審核備案就完事了。這種不重視考勤、考核質(zhì)量和結(jié)果的管理，大大弱化了考勤和考核的作用，與高校崗位績效工資制度改革的要求極不適應(yīng)。

（四）對勞資管理的重要性認識不足

勞資管理中涉及的情況復(fù)雜，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)量大。在實際工作中，常涉及職稱職務(wù)晉升增資補發(fā)、病事假人員工資獎金扣發(fā)、大型的工資改革調(diào)資、在職人員退休待遇處理、人員調(diào)入調(diào)出單位變動頻繁，修改工作量很大，操作中容易產(chǎn)生錯漏，因此應(yīng)配備相應(yīng)的工資核對人員。而目前大多數(shù)高校工資計算與復(fù)核由同一個人擔(dān)任，即使出現(xiàn)差錯，事后也很難被發(fā)現(xiàn)。

（五）現(xiàn)代化管理手段落后

目前各高校工資軟件的操作系統(tǒng)仍是DOS操作系統(tǒng)，使用的是小型數(shù)據(jù)庫，如Debase、Fox pro數(shù)據(jù)庫，小型數(shù)據(jù)庫安全性較差，可隨意打開、修改，容易損壞，已不適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。在現(xiàn)行的工管理軟件基礎(chǔ)上，也幾乎沒有根據(jù)實際情況開發(fā)如工資外收入模塊、個人所得稅管理模塊、編外人員工資管理模塊，不利于目前校內(nèi)津補貼、課時費等工資外收入管理和編人員工資管理。

三、勞資管理工作中的幾點建議

（一）建立網(wǎng)絡(luò)版的勞資信息發(fā)布系統(tǒng)，加大勞資政策的宣傳力度

首先，勞資管理人員應(yīng)及時學(xué)習(xí)勞資新文件，做到熟悉政策，做好勞資政策的宣傳解釋工作。在此基礎(chǔ)上，勞資管理部門應(yīng)借助學(xué)校門戶網(wǎng)建立勞資政策宣傳專欄，將國家和地方關(guān)于勞資管理的新政策發(fā)布該專欄上，讓各位教職員工能夠知曉相關(guān)勞資政策，增強勞資管理的透明度。實踐證明，利用網(wǎng)絡(luò)手段做好勞資政策宣傳工作，發(fā)布勞資政策信息以及提供互動平臺等，是勞資管理工作中高效便捷的途徑，既做到及時有效的勞資政策宣傳，又大大增加了勞資管理工作的透明度。其次，勞資管理部門應(yīng)借助教代會、工會等傳播渠道及時向教職員工宣傳勞資新政策，同時還可以通過舉辦勞資政策宣傳班來加大勞資新政策的宣傳力度。此外，勞資管理人員還應(yīng)提供個性化勞資政策解答服務(wù)。熱情接待教職工的來訪，對于個別復(fù)雜問題，要采取有針對性地做好勞資政策解釋工作。

（二）科學(xué)設(shè)崗，實行崗位責(zé)任制

學(xué)校應(yīng)根據(jù)需要，結(jié)合實際，科學(xué)設(shè)置崗位。在建立聘用合同關(guān)系的基礎(chǔ)上，實行崗位聘任制度。制定任職條件，明確崗位職責(zé)，要改變高校崗位模糊、職責(zé)不清、聘任混亂的狀況。通過公開競聘上崗，做到人力資源最優(yōu)配置，既能充分發(fā)揮教職員工的潛能，促進個人價值的實現(xiàn)，又能促進學(xué)校的順利發(fā)展。強化崗位設(shè)置與聘任管理，是高校實施績效工資制度的前提和基礎(chǔ)。

（三）健全考勤、考核制度，嚴(yán)格考勤、考核

首先，各單位要健全考勤、考核制度。教職工的考勤、考核結(jié)果是工資發(fā)放的依據(jù)，準(zhǔn)時上報病事假人員名單，提高考勤、考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，能準(zhǔn)確反映高校整體人力資源效率狀況。其次，采取定性與定量相結(jié)合的考核辦法，以全面考核為原則，以工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c?？己藘?nèi)容要豐富，形成平時、年度、專項考核等并行的局面。再次，建立追責(zé)制度。針對輕視勤和考核結(jié)果管理的部門，應(yīng)追究部門負責(zé)人的責(zé)任，確保嚴(yán)格考勤、考核，做到充分發(fā)揮考勤和考核的作用，為新的收入分配制度提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

（四）增強勞資管理意識，健全勞資管理機構(gòu)，加強監(jiān)督

首先，增強勞資管理意識。無論是各級領(lǐng)導(dǎo)還是一般勞資管理人員，都要增強勞資管理的意識，加強勞資管理制度的建設(shè)；其次，要健全勞資管理機構(gòu)。應(yīng)設(shè)置勞資管理科，配備專門管理人員，人員素質(zhì)不但要求有較強的責(zé)任心和扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，還應(yīng)有良好職業(yè)道德；再次，要加強監(jiān)督。設(shè)置專人加強對工資的核對工作，針對每月各項工資變動以及當(dāng)月工資明細表、匯總表逐一進行核對，加強審核與監(jiān)督，規(guī)范工資核算，最大限度地減少差錯的發(fā)生。

（五）積極采用現(xiàn)代化管理手段，提高工作效率

現(xiàn)代化管理手段的應(yīng)用，為勞資管理工作提供了良好的平臺。高校勞資管理部門采用流行的操作系統(tǒng)和大型數(shù)據(jù)庫軟件，以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化管理的要求，同時結(jié)合高校自身的實際，發(fā)開勞資管理信息系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)庫的安全性，同時及時更新勞資管理信息系統(tǒng)，在現(xiàn)有系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，以時俱進增加新的功能模塊，不斷完善勞資綜合信息數(shù)據(jù)庫，以便對大量的數(shù)據(jù)進行快捷的計算、統(tǒng)計、查詢與分析。勞資管理的人員應(yīng)積極學(xué)習(xí)和掌握這些新知識、新技術(shù)。對于教職員工年度晉升薪級工資等大范圍的工資數(shù)據(jù)變更，可批量處理，避免人為操作的差錯和遺漏，既可提高勞資工作效率，又能將工作人員從繁重的手工勞動中解脫出來。

四、結(jié)語

積極推進人事分配制度改革，做好高校勞資管理工作具有重要的意義。作為高校勞資管理人員，要以公平、公正的心態(tài)認真對待，必須樹立全方位的勞資管理思路，掌握科學(xué)的管理方法，嚴(yán)格把握和執(zhí)行政策，切實維護好教職工的切身利益，做到充分調(diào)動教職工工作積極性，促進高校的穩(wěn)定與發(fā)展。

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