□文/丁春玲 何 奎

（新疆財經大學 新疆·烏魯木齊）

目前，新疆許多高校已將教師績效考核作為學校人事管理工作的一項重要內容，也取得了一定成績，但最終結果往往不盡如人意。究其原因，一方面是相關考核部門及考核人員對于績效的內涵界定不清，績效考核僅停留于形式，導致績效考核離目標越來越遠；另一方面是設立考核體系時沒有考慮到高校教師工作的特殊性。隨著我國教育改革的不斷深入，如何充分調動高校教師的積極性，促進高等教育質量的提高，是新疆高校發(fā)展面臨的一個重要課題。

一、新疆高校教師績效考核中的問題

我國高校教師年度績效考核研究起步晚，理論和實踐基礎相對薄弱，在實踐中存在不少問題，對高校人力資源管理、教學質量管理、學科專業(yè)建設管理等管理職能也造成了一定的影響，新疆各高校同樣存在。

（一）績效考核定位模糊?？己说亩ㄎ?，就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的目標上，對考核目的定位過于狹窄。目前，新疆許多高?？冃Э己说哪康膬H僅是為了期末發(fā)獎金或課時津貼，將考核定位于確定利益分配的依據。這必然使得教師對考核形成負面的消極印象，產生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己，評價總是偏高而且居中趨勢明顯，從而導致考核結論的信度和效度較低。

（二）績效考核導向不合理。隨著我國高等教育大眾化的進一步深入，大學作為一種高等教育機構，目的是讓幾乎所有的人都接受高等教育。因此，教學工作在高校的發(fā)展中占有中心地位，然而目前各高校之間的考評排名，都是以科研經費的多少、SCI文章的多少為主要依據，各高校內部對教師的績效考核則過分強調科研成果的數量，發(fā)表了多少被SCI收錄的學術論文或完成了多少國家級的科研項目，往往成為了最重要的評價標準。這就導致學校將主要精力放在了進行學術研究、取得學術成果的考核上，在教學上投入的精力則不足。這樣，不僅使學校的教學質量難以得到保障，而且也導致了一些低水平科研成果的泛濫，滋生學術腐敗，浪費學校的人力、財力和物力，影響了學校辦學效益的提高，如上海交通大學高教研究所楊頡教授通過對我國重點大學教學科研質量的調查結果表明：在自然科學領域，雖然2004年教師人均的論文產量是2000年的260%，但是重點高校應用型科技成果轉化的專利均價2004年比2000年減少了近一半，技術合同均價則減少了1/3。

（三）績效考核指標和方法不科學?？冃Э己酥笜耸菍W校自身發(fā)展戰(zhàn)略目標在教師這個具體對象上的分解，也是提高教師自身素質和教學科研水平的一個重要手段。因此，科學的績效考核指標的設計應該與學校的自身特點和戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，這樣才能將個人的發(fā)展與學校的發(fā)展結合起來。但新疆不少高校在指標的設計過程中，往往沒有廣泛征求專家和教師的意見，而是直接由管理者通過討論和研究制定，勢必造成指標層次偏低或偏高、評價標準不能反映實際工作狀況等情況；考核指標設計過于籠統(tǒng)，沒有因人因崗而異；考核指標重科研，輕教學、品德素質等方面的考評。另外，新疆多數高?，F(xiàn)行考核方式往往較為簡單，通常是集體投票表決或領導直接圈定，容易挫傷教師的積極性。

（四）績效考核過程缺乏完整性、連續(xù)性以及考核結果缺乏應用性?？冃У漠a生和形成是一個持續(xù)的、動態(tài)的過程，對績效的考核工作也應該是一項常態(tài)化的、不間斷的工作，不應該僅僅在年末或學期結束時才進行。而實踐中的績效考核基本上都是在年末或學期結束時進行一次集體考核，忽略了績效的過程監(jiān)控與行為考核，缺少對教師日?？冃гu價數據的收集和積累，客觀上造成了考核過程的不完整，導致考核結論的不準確和不合理。高校教師績效考核結果的應用是整個教師考核體系的重要組成部分，其結果應用是否科學合理直接影響著考核體系的科學性和有效性。目前，新疆高校在教師績效考核結果的運用中存在的問題主要表現(xiàn)為：績效評價結果反饋不及時或沒有反饋；績效考核結果與教師的切身利益結合不緊密；教師的績效考核結果與教師個人發(fā)展沒有很好地結合。這樣不僅浪費了人力、物力資源，而且大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，阻礙了教師與教學管理者之間的信任和溝通，使績效考核與績效管理成為空中樓閣。

二、完善新疆高校教師績效考核工作對策建議

（一）樹立發(fā)展性的考評理念。高校教師績效考核的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進教師全面發(fā)展，從傳統(tǒng)的以獎懲為目的考核轉變?yōu)橐越處煱l(fā)展為本的考核。一方面高?？赏ㄟ^績效考評，找出教師現(xiàn)有能力與職業(yè)發(fā)展所需之間的差距以及影響教師績效提升的因素，并據此來制定教師的培養(yǎng)計劃，幫助教師不斷進步和發(fā)展；另一方面高校要高度重視教師績效考評結果的反饋，并提供給予教師有針對性的指導與幫助，使每個教師懂得如何改進自己的工作，促進教師的自我成長和自我提高。總之，要以績效考評為契機，通過高校和教師雙方的共同努力，不斷增強教師獲得高績效的能力，提高教師隊伍的整體水平。

（二）建立科學的考核指標體系。高校教師的績效考核不能照搬照抄一般企事業(yè)單位的績效考核指標，而是應該根據教師自身特點，結合實際情況制定合理的考核制度。對于不同學科、不同專業(yè)的教師，在考核內容相同的情況下，可以對不同的考核項目分別設定不同權重，以體現(xiàn)不同學科和專業(yè)教師工作的差異性。由于高校教師的工作具有如前所述的基本特點，因此，科學的績效考核指標體系的構建既要符合高校目標和定位，又要體現(xiàn)高校教師的工作特點，還要符合全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求。

建立科學的績效考核指標體系?？冃е笜梭w系設置應堅持公開公正性原則、可操作性原則、動態(tài)性和發(fā)展性原則、獨立性和彈性原則。具體從以下方面入手：

1、科學、合理地確定高校教師應該完成的教學、科研工作量。教師應完成的教學、科研工作量來源于對教師教學、科研工作的基本要求，按照國家教育部的規(guī)定，高校教師應以70%的時間完成教學，30%的時間從事科研和其他工作；而對高校專職科研人員，則要求有70%的時間從事科研工作，30%的時間從事教學及其他工作。在保證完成教學任務的同時，參照上述標準，對不同職稱的教師及專職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。

2、科學、合理地劃分考核層次?？己藨凑展芾頇嘞薹诸惙旨夁M行，將同類同級人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類別不同等級人員放到一起而產生的不公平現(xiàn)象。

3、確定具體考核內容?？己说膬热菀话闶歉鶕冃繕撕涂冃в媱澏?。在實施過程中，也可依具體情況、具體環(huán)境來確定績效考核的具體內容。一般來說，考核的內容主要與教師的教學、科研等方面有關。并要能真正體現(xiàn)出教師在教學和科研工作中的水平。其中，對教師的科研考核，由于各學科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長短，出成果的形式都各不相同。因此，對不同學科教師的科研要求也應不同。

4、設置教學業(yè)績與科研業(yè)績可以相互貫通的指標。使教學業(yè)績與科研業(yè)績在一定范圍內可以相互轉化，以社會必要勞動時間為統(tǒng)一標準，使教學工作量與科研工作量可以相互轉化，同等對待。也可實行“一票肯定”制度，靈活考評，鼓勵突出。

（三）制定科學規(guī)范的績效考核流程?？茖W規(guī)范的績效考核流程是保證實現(xiàn)績效考核目標的重要保障。根據績效考核的目的和高校教師的工作特點，建議分為以下步驟：第一，考核宣傳。在績效考核之前應廣泛宣傳績效考核的重大意義：促進教師發(fā)展、提高組織效率、增強學校競爭力；第二，考核培訓。并不是所有的參與者都能認真對待并順利進行績效評價。在考核開始前，應對所有的考核參與者進行一次培訓，內容包括：績效考核程序和標準，使參與者充分了解績效考評系統(tǒng)，培養(yǎng)其責任感；掌握績效考評的技巧和方法，從而盡量減少考核誤差；第三，考評實施。在考評實施中一定要注意考評標準的充分解釋和有效執(zhí)行。比如，對院系領導的考核中，優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的標準必須在考核之前告知每位參與考評的人員，以便每位考核教師能有效評價被考核者。同時，強調考評的嚴肅性和實施過程的科學性；最后，績效考核結果反饋與申訴?？冃Э己私Y束以后，高校管理者需要將績效考核的結果反饋給教師，并與教師專門進行面對面的績效反饋談話。通過績效考核反饋面談，使教師了解本年度工作的考核結果，了解自己取得的成績和存在的不足，還可以與其他教師進行橫向比較，以便進一步明確需要改進的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的績效申訴程序。即在考核結束后的一定時限內，給予對考核結果不滿意或認為不合理的教師申訴的機會，且應建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效考核委員會，指導績效考核工作，聽取各部門管理者的初步考評意見和匯報，糾正考核中的偏差，有效控制考評尺度。

（四）績效考核年度周期合理化。在目前高校實施的以崗位津貼為主要抓手的所謂績效管理中另一個普遍的特點是“注重實績，強化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在實施崗位津貼中規(guī)定：“在聘期內，對所有受聘人員每年度考核一次，考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。對取得突出成績者發(fā)放實績獎勵。院系教師如在聘期內年度教學質量考核評估中，連續(xù)兩年成績均名列本院系教師前5%的，下次聘任可上浮半級；連續(xù)兩年考核評估成績均在后5%以內且考核成績在70分及以下的，下次聘任下調半級。對于年度考核兩年均為基本稱職者，進行教育警示，下次聘任時其職級津貼下調半級；對考核不稱職者，除不發(fā)當年職級津貼的20%外，次年職級津貼下降到相應級次?！?/p>

“注重實績，強化考核”對于促進高校教師按時完成崗位任務，提高工作效率并沒有錯，但是規(guī)定每年考核一次是否合理有待商榷，它帶來的直接后果是迫使眾多的老師在科學研究中不愿做長期的個人投入，考核年度化這種做法只能誘發(fā)學術研究急功近利的傾向，從而對學術和教育長遠發(fā)展產生負面影響。

（五）績效考核要重視同行評價?！熬蛯W術成果本身專業(yè)水平的評價來說，無論是對教學質量的評價，還是對科研論文、著作的學術水平評價，專業(yè)人員要求同行評價其工作，認為只有同行才能判斷其水平的高低。因此，在美國高校，同行專家評價被廣泛用于學術評價工作中。”

對教師科研水平的考核應主要通過同行評議進行。首先，同行評議能夠充分發(fā)揮評議專家的知識和經驗。同行專家一般都是該專業(yè)領域資深學者，他們淵博的知識、合理的知識結構以及多年從事教學科研工作所積累的經驗和洞察力，能夠在教學科研業(yè)績評價中利用自己的知識和經驗起到把關作用；其次，同行專家能夠對被評議者起到指導和提高教學科研質量的作用。被評議者由于知道將接受同行專家的評議，從而產生壓力和形成動力，這就促使教師以更大的責任心和更大的熱情投入科研工作，在準備接受評議的過程中得到了鍛煉，在實際的評議過程中，出于各種不同觀點的問題的公開提出和討論，也有助于認清問題的實質、澄清疑問。當然，同行評議也存在局限性，由于同行評議主觀性比較強，無法堵塞人情關系網，同行有趨同的科學思想和研究范式，不利于支持創(chuàng)新。

績效考核方法的選擇是否得當，對績效考核結果的有效性和公正性會產生較大影響。高校教師的工作特點決定了高校在對教師進行績效考核時，應將定性考評和定量考評結合起來，唯有如此，才能對教師的工作績效做出全面科學的判斷。同時，為了盡可能降低定性考評可能產生的負面影響，定性考評可根據實際需要，綜合采用教師自我考評、學生考評、同事考評以及領導考評等方式，以全面衡量被考評教師的績效，做出客觀、公正的評價。

三、結語

在經濟全球化和高等教育國際化、大眾化以及市場化不斷發(fā)展的形勢下，我國高校面臨的競爭日趨激烈。新疆高校如何在激烈的競爭中處于不敗之地，無疑高校教師起著至關重要的作用?？冃Ч芾硎且粋€復雜的系統(tǒng)工程，我們應當充分領會績效管理理論的基本理念，根據實際情況的變化，不斷地發(fā)展和完善現(xiàn)行的績效管理體系和理論，以求得最佳的管理效果。

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[3]謝新偉.構建科學的高校教師績效考評指標體系[J].人才開發(fā)，2009.1.

[4]姜澎.高?？蒲匈|量為何不升反降[N].文匯報，2005.11.8.