杜俊蓮

(宜昌夷陵區(qū)供電公司，湖北宜昌 443100)

縣級供電企業(yè)實施績效考核研究

杜俊蓮

(宜昌夷陵區(qū)供電公司，湖北宜昌 443100)

績效考核在具體實施中，往往實施效果與預(yù)期相差甚遠。本文結(jié)合縣級供電企業(yè)實際，闡述了績效考核核心、策劃、激勵、溝通，并指出了結(jié)果運用的思路。

績效; 考核; 方法

績效考核是企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職能，制定出動態(tài)、量化、規(guī)范的評價指標(biāo)和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理制度，通過實施績效考核制度，客觀準(zhǔn)確地評價員工工作績效，形成有效的激勵與約束機制。在實際應(yīng)用中，一些企業(yè)片面地理解績效考核的作用，僅將績效考核用于為員工獎金打分，成了扣工資、扣獎金的一個手段。這樣做并沒有將員工的工作行為和個人發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，無法實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，失去了開展績效考核對企業(yè)長遠健康發(fā)展的作用。因此有必要對企業(yè)開展績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行論述，以利于企業(yè)充分發(fā)揮績效考核的正向激勵作用。

一、績效考核策劃應(yīng)注重系統(tǒng)性

當(dāng)前，由于企業(yè)對績效考核的理解不夠深入，在考核方法上沒有針對實際認(rèn)真研究，直接套用書上的程序進行，沒有考慮到管理層次和管理跨度，造成在操作中效果不好，無法發(fā)揮績效考核的積極促進作用。進行考核策劃要注重職能部門之間的協(xié)調(diào)，也要注重各班組之間的協(xié)調(diào)，還要注重專業(yè)科室對應(yīng)專業(yè)班組的協(xié)調(diào)。第一，各職能部門對所對應(yīng)的專業(yè)單位考核時，不應(yīng)有交叉，避免產(chǎn)生矛盾，造成規(guī)則不嚴(yán)謹(jǐn);第二，在對不同層級的班組考核時，不能簡單地套用公司層面的制度，一定要針對班組的專業(yè)和工作內(nèi)容制訂具體的考核細則，同時，在考核的深度上和考核條款的嚴(yán)肅性上盡量做到一致?？h級供電企業(yè)因為一線人員較多，工種較多，涉及輸電、變電、試驗、檢測、路燈、一次運行、二次運行、電氣自動化、繼電保護、機電一體化、焊接、預(yù)算等數(shù)十個專業(yè)，應(yīng)該注重對企業(yè)的整個運轉(zhuǎn)系統(tǒng)進行分析研究，實現(xiàn)整個績效考核系統(tǒng)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

二、績效考核核心是注重過程管控

績效考核工作的核心不僅是考核工作結(jié)果，而且是對員工工作行為全過程的管控，并著眼于員工工作能力的提升，是對員工工作質(zhì)量的客觀評價，從而不斷循環(huán)往復(fù)、螺旋式改善并提升員工績效。當(dāng)前普遍存在一個誤區(qū)，將績效考核和指標(biāo)考核混為一談。其實從本質(zhì)上講，兩者的區(qū)別在于:績效考核重在考核員工的工作過程，而指標(biāo)考核只是考核工作結(jié)果。以供電企業(yè)更換刀閘為例，這是一項常態(tài)工作，如果僅以是否更換完畢作為考核依據(jù)，那么就會忽略其拆除更換刀閘過程中是否存在違章、是否標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)等問題。如果存在違章或安裝工藝質(zhì)量問題，后果將不堪設(shè)想，這遠遠比拆除并更換刀閘這一過程是否完成更為重要。因此對更換刀閘工作應(yīng)該仔細分析工作過程，并確定該過程的安全措施及工藝流程等每個細節(jié)的行為條款，做到過程行為細化，進而保障最終工作效果。所以，僅僅以結(jié)果為考核重點是不科學(xué)的。

三、績效考核方向應(yīng)注重雙向激勵

績效考核不僅是懲罰，還要注意考核的正向激勵，因此績效考核條款對各單位的加減分項目都要覆蓋。以某縣供電公司加減分為例，對績效考核的獎罰條款加以說明。

1.加分細則

主要包括榮譽表彰類、活動亮點類、特殊貢獻類、專業(yè)類。詳見表1。

表1 加分項目

2.減分項目

(1)重大扣分項目。

主要包括安全生產(chǎn)事故、誤操作事故、經(jīng)營責(zé)任事故、供電服務(wù)事故、企業(yè)穩(wěn)定等內(nèi)容。詳見表2。

(2)一般扣分項目。

主要是針對各單位的經(jīng)營指標(biāo)和工作質(zhì)量進行考核，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)及重點工作任務(wù)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各專業(yè)的重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，重點工作任務(wù)是被考核部門(科室、班組)在考核周期內(nèi)上級交辦的和本部門的重點工作任務(wù)完成情況，與KPI無關(guān)聯(lián)關(guān)系。

表2 重大事項扣分項目

四、績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注重企業(yè)實際

第一，考核標(biāo)準(zhǔn)必須具有可操作性?？己酥笜?biāo)的設(shè)置應(yīng)詳細、準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)，并同企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)，使其可操作性強，同時避免引起爭議。指標(biāo)設(shè)置不詳細，會造成考核時對考核標(biāo)準(zhǔn)難以衡量，考核打分主觀性、隨意性強，考核標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確則無法衡量員工的真實工作績效，導(dǎo)致考核結(jié)果存在爭議，同時，績效考核涉及到員工的切身利益，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)慎之又慎，必須將指標(biāo)細化到工作過程的每一個環(huán)節(jié)，對每一個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量制定考核標(biāo)準(zhǔn)，獎罰力度適當(dāng)，使之不偏離企業(yè)目標(biāo)，考核打分時直接參照考核標(biāo)準(zhǔn)，既避免引起爭議，又確?？己私Y(jié)果客觀、真實、準(zhǔn)確。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)還必須考慮時效性和漸進性。企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的，不同時期的戰(zhàn)略目標(biāo)及關(guān)注點都是不同的，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化、人員構(gòu)成的變化、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的變化、企業(yè)管理規(guī)模的變化來不斷完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)、變化考核方法。而這種變化是一個漸進的過程。不能一味追求最先進的考核手段，最理想化的考核目標(biāo)，應(yīng)該考慮到企業(yè)的經(jīng)營能力、員工的技能水平和接受程度。

五、績效考核要注重員工績效改善

績效考核的目的是為有效地解決問題，在對過去的工作回顧與思考中，明白自己做了什么、做得怎么樣、哪些需要改進、有什么方式可以做得更好、自己能夠獲得什么、下一期的目標(biāo)等等。在溝通的過程中，員工對于考核結(jié)果不認(rèn)同的要建立申訴通道，除了直接與上級面談外，更可以申訴至考核小組，這樣既可避免考評者對員工的工作情況不了解，憑主觀片面打分，也可使考評者以正確、積極的心態(tài)面對考評工作，達到部門的和諧合理。讓員工從心理上認(rèn)識不足，主動改進工作，關(guān)心企業(yè)發(fā)展，建立一種積極進取、良好的工作氛圍，并在以后的工作中持之以恒，形成持續(xù)改進上升通道。

績效考核結(jié)果務(wù)必能促進員工績效改善，這樣才能發(fā)揮績效考核在員工成長中的正向激勵作用。一是根據(jù)績效考核結(jié)果對職工的日常工作失誤進行不斷的糾正，提高工作行為的正確率;二是階段性的讓職工總結(jié)工作業(yè)績，找出改進的區(qū)域，提升業(yè)績指標(biāo);三是績效考核結(jié)果與職工薪酬掛鉤，按照分?jǐn)?shù)發(fā)放獎金，四是在年度評優(yōu)表先中將績效考核的結(jié)果作為重要參考依據(jù)。通過上述四個方面的應(yīng)用，可形成良好的職工進步通道。

六、結(jié)束語

企業(yè)實施績效考核，務(wù)必結(jié)合企業(yè)實際，擬訂出符合客觀實際、行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮績效溝通的積極作用，恰當(dāng)應(yīng)用績效考核結(jié)果，持續(xù)完善員工行為規(guī)范，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。

F 275

A

1672－6219(2012)增刊－0064－03

2012－06－10

杜俊蓮，女，宜昌夷陵區(qū)供電公司助理工程師。