【摘　要】 績效工資制度本質(zhì)是要將勞動者薪酬收入與其業(yè)績掛鉤，提高其勞動效率。英國、美國等國家的高等學(xué)校教師薪酬制度都在一定范圍內(nèi)引入績效工資，或者試圖進行績效工資改革。但由于高等學(xué)校教師績效考核作為實施績效工資制度的基礎(chǔ)，在實踐層面上存在較大困難，這導(dǎo)致這一制度在實際操作中陷入困境，英、美、澳等國高等學(xué)校績效工資制度的艱難試行便是例證。就我國而言，改革舊有的高等學(xué)校教師工資結(jié)構(gòu)，引入績效與競爭因子，是一種必然趨勢，只是需要進行科學(xué)論證與設(shè)計，包括：尊重大學(xué)組織特性與教師工作特殊要求；提高固定基本工資水平，合理調(diào)整保障性與獎勵性津貼比例；科學(xué)構(gòu)建績效評估指標(biāo)和評估方案等。
　　【關(guān)鍵詞】 高等學(xué)校；　績效工資制度；　改革；　反思；　方略
　　一、高等學(xué)校績效工資制度的實施
　?。ㄒ唬└叩葘W(xué)校績效工資簡介
　　績效工資制度是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。薪酬工資制度將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，調(diào)動了個人工作主動性和創(chuàng)造性，有利于提高組織效益。高等學(xué)?？冃ЧべY制度就是以教師在教學(xué)、科研和服務(wù)等領(lǐng)域的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定其薪酬的制度，以充分調(diào)動教師工作積極性，使得高等學(xué)校在增強內(nèi)部競爭的基礎(chǔ)上實現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才、促進科研創(chuàng)新和提高社會服務(wù)水平的組織目標(biāo)。
　?。ǘ└叩葘W(xué)?？冃ЧべY制的實踐
　　——以英國、美國為例
　　1998年12月，工黨政府發(fā)表英國教師職業(yè)現(xiàn)代化的綠皮書，提出要將教師和校長或主任教員的薪金與績效掛鉤的教師績效評價體系。但英國高等學(xué)?？冃ЧべY制度直到2004年才付諸實施。教師的工資級別通過對每所大學(xué)不同學(xué)科中教師工作業(yè)績的抽樣評估來確定，共分為5個等級。最高級別教師將依據(jù)其工齡以及額外貢獻，每年都將增加工資，增加量依據(jù)教師工作業(yè)績而定。這一工資結(jié)構(gòu)正式認可了通過支付額外工資來表彰教師業(yè)績的方式，并通過工資補貼的方式來吸引教師進入一些冷僻的學(xué)科領(lǐng)域開展工作。總之，教師的工資水平通過對其工作業(yè)績的評估來決定，表明大學(xué)教師工資制度已引入了市場機制。
　　美國高等學(xué)校在招生、教師聘任、課程與教學(xué)各環(huán)節(jié)都有著很多市場化因素，在基金運營、經(jīng)費籌措和校產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域更是完全實行市場化運作模式。美國高等學(xué)校教師工資制度同樣具有市場化特點，即商業(yè)管理和評估手段相結(jié)合的績效工資制。美國高等學(xué)校制定有嚴(yán)格統(tǒng)一的薪酬定額制度，通過模式化、程序化的工作評估、崗位評估對教師業(yè)績進行評價定級，對不同職員層級上的高績效教師進行獎勵。美國高等學(xué)校教師工資組成部分包括固定基本工資、可變工資部分和獎金紅利部分。固定工資相對是穩(wěn)定的，除非職位和薪級有所變化，因為美國高等學(xué)校教師工資與技術(shù)職務(wù)和任職年資相聯(lián)系，整體上具有“薪級制度”特征?？勺児べY部分的薪額則由教師所屬的學(xué)科與專業(yè)、職稱、學(xué)位以及對院校的貢獻量來綜合決定；學(xué)科與專業(yè)歸屬、學(xué)位與職稱從本質(zhì)上說并不屬于績效工資的依據(jù)，院校貢獻率才能真正體現(xiàn)績效工資的本質(zhì)。考量教師院校貢獻一般是通過教學(xué)效果、科研水平尤其是學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量來確定的。可變工資確保教師保持每年大約10%的浮動范圍。在相同薪級教師中，基于績效的可變部分工資刺激了教師主動謀求自我發(fā)展。
　?。ㄈ┪覈叩葘W(xué)校教師績效工資動議
　　1985年和1993年我國分別進行了兩次全國性工資制度改革。1993年改革方案確定高等學(xué)校實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制，教師工資由固定的技術(shù)職務(wù)工資與津貼構(gòu)成。1999年后，高等學(xué)校校內(nèi)津貼制進行改革，津貼細化為崗位津貼制度、績效津貼制度以及崗位與績效相結(jié)合的津貼制度。在實施新績效工資制度以前，各高等學(xué)校不斷探索內(nèi)部收入分配制度改革，形成了相對穩(wěn)定的教師薪資結(jié)構(gòu)和制度，高等學(xué)校教師收入主要由“基本工資+省內(nèi)補貼+校內(nèi)津貼”組成。但這種薪酬制度具有不足之處，如“科研津貼制度選擇不合理”、“教師薪酬未體現(xiàn)學(xué)科差異”、“高等學(xué)校缺乏教師工資管理自主權(quán)”等，尤其是傳統(tǒng)的薪酬制度不利于在高等學(xué)校內(nèi)部形成良性競爭，辦學(xué)效益不高。
　　2006 年7月，原人事部、財政部發(fā)布《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案要求高等學(xué)校建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的績效工資制。根據(jù)績效工資改革的要求和“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的改革思路，高等學(xué)校在 2007 年開始工資套改，崗位工資全部按照各類崗位最低檔發(fā)放，實現(xiàn)了初步接軌；2009年9月2日，國務(wù)院常務(wù)會議決定自2010年1月1日起，包括高等學(xué)校在內(nèi)的全國事業(yè)單位全面實施績效工資制度。
　　二、高等學(xué)校績效工資制度實踐的困境與反思
　　績效工資制度在實施過程中遇到了許多問題，尤其是評價指標(biāo)與指標(biāo)的考量問題，遭到教師反對。在美國也是如此，美國教育與勞動委員會指出：“那些認為績效工資制是一個廉價、快捷的方法，可以輕松解決全國教育問題的想法是不切實際的，績效工資制并不簡單。”
　?。ㄒ唬┯?、美等國高等學(xué)校績效工資制度實踐的困境
　　英國高等學(xué)?？冃ЧべY制度改革并未取得預(yù)期效果，改革激起了眾多反對意見從而難以推行?？冃гu價中的量化指標(biāo)比模糊的職業(yè)發(fā)展指標(biāo)清晰，短期量化指標(biāo)與長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)兩者之間產(chǎn)生沖突?？冃ЧべY制度導(dǎo)致大多數(shù)教師更多關(guān)注短期指標(biāo)，較少關(guān)注甚至忽視教育的本質(zhì)。結(jié)果導(dǎo)致量化結(jié)果在一定程度上掩蓋了部分教師的不足，同時卻可能埋沒真正優(yōu)秀的教師，出現(xiàn)了教師以犧牲非量化的質(zhì)的目標(biāo)為代價而爭取量化指標(biāo)達標(biāo)的現(xiàn)象。目前，英國教師評價體系和工資制度正面臨著新的變革。
　　美國的高等學(xué)校教師績效工資制度也沒有達到預(yù)期效果，很多教師和工會不贊同甚至強烈反對學(xué)校實行績效工資。有些教師認為，績效評價制度不利于教師在課程改革中發(fā)揮主導(dǎo)作用，很可能導(dǎo)致教師疲于應(yīng)付各種績效指標(biāo)而不努力改善課堂教學(xué)，不利于發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，同時還可能損害教師之間的平等關(guān)系，影響學(xué)術(shù)自由。這些反對和質(zhì)疑的意見主要集中在教師績效的評價主體、評價指標(biāo)、使用評價結(jié)果的不良影響方面。教師認為學(xué)生評價不可信，因為學(xué)生在求學(xué)過程中主要追求快樂，沒有相應(yīng)的知識儲備和能力評價教師的課程效果。教師認為，教學(xué)和社會服務(wù)評價比較復(fù)雜，不能簡單量化，簡單化只會讓教師感覺績效評價不客觀，同時績效評價中科學(xué)研究所占的比例也越來越高。
　　實際上，其它國家也面臨著同樣問題。20世紀(jì)80年代起，澳大利亞試行并逐步推廣以教師績效作為其收入水平主要指標(biāo)的績效工資制。但由于績效考核方面存在的不足導(dǎo)致實施難度增加，改革在很大程度上流于形式。為了推動改革進程，2009年聯(lián)邦政府將高等學(xué)校撥款與是否實施了績效工資制相掛鉤。改革在聯(lián)邦政府和各教育組織的推動下取得了一定成績，但在許多公立學(xué)校教師和代表公立學(xué)校教師利益的澳大利亞教育工會的堅決抵制下，績效工資制成效甚微。
　?。ǘ┓此迹焊叩葘W(xué)校的組織特性決定了不能照搬企業(yè)薪酬制
　　績效工資的基礎(chǔ)是績效評估，高等學(xué)校教師的績效主要表現(xiàn)在培養(yǎng)人才、學(xué)術(shù)研究和提供社會服務(wù)上。高等學(xué)?？冃ЧべY制度的實施前提是能夠?qū)處熆冃нM行科學(xué)合理的評估。然而，高等學(xué)校教師績效評估是一個普遍性難題，這直接導(dǎo)致高等學(xué)?？冃ЧべY制度改革走入困境。
　　績效工資制最初是在企業(yè)中實施的雇員工資制度，是與企業(yè)的組織目標(biāo)、生產(chǎn)勞動過程、產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評估體系相適應(yīng)的。然而，高等學(xué)校是與企業(yè)有著本質(zhì)區(qū)別的社會組織，其價值指向是促進學(xué)生認知、道德、價值觀、情感等各方面的成長和完善。從企業(yè)生產(chǎn)過程與高等學(xué)校培養(yǎng)人才的過程來看，前者具有統(tǒng)一的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)流程，人才培養(yǎng)則是一個個性化過程，每一個學(xué)生都是一個獨特的個體，高等學(xué)校人才培養(yǎng)不具有普適性的模式。從質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價體系來看，企業(yè)有一套標(biāo)準(zhǔn)化、模式化的評價指標(biāo)，人才培養(yǎng)卻不能以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，大學(xué)生缺乏個性、“標(biāo)準(zhǔn)件化”正是社會所批判的，因為每個個體都有著不同志趣、理想和適于自身的發(fā)展向度。同樣，如果知識是高等學(xué)校的產(chǎn)品與服務(wù)的話，那么顯然學(xué)術(shù)活動的績效同樣難以衡量，因為知識產(chǎn)品與服務(wù)同企業(yè)一般產(chǎn)品相比是“非實物形態(tài)”的，不可觀察與稱量，其價值同樣不存在可以衡量之的標(biāo)準(zhǔn)，因為真正有價值的知識所產(chǎn)生的社會效益是不可估量的。如果說自然工程科學(xué)可以在一定限度內(nèi)轉(zhuǎn)化為科技產(chǎn)品與服務(wù)，那么大學(xué)的人文社會科學(xué)研究成果一般是難以轉(zhuǎn)化為能夠直接以貨幣或價值來衡量的產(chǎn)品的。就社會服務(wù)方面，大學(xué)教師亦多以智力支持的方式來發(fā)揮服務(wù)職能，不同學(xué)科和專業(yè)背景的教師所提供的服務(wù)又是不同形式的，因此教師的社會服務(wù)同樣也是缺乏評量標(biāo)準(zhǔn)和可行方法的?？傊?，高等學(xué)校教師的高人力資本特征決定了其工作績效難以準(zhǔn)確評估，而這意味著高等學(xué)?？冃ЧべY制度是缺乏基礎(chǔ)的。
　　績效工資的本質(zhì)是一種計件工資，在高等學(xué)校教師科研工作的績效評估中，一般是采取量化標(biāo)準(zhǔn)，與質(zhì)量（學(xué)者學(xué)術(shù)水平或?qū)W術(shù)成果質(zhì)量本身就是難以評價的）相比，數(shù)量往往決定了教師的科研績效，這促使教師為了追求數(shù)量而放棄學(xué)術(shù)研究的質(zhì)量要求。這種量化評價標(biāo)準(zhǔn)正是破壞我國學(xué)術(shù)生態(tài)、造成我國學(xué)術(shù)水平不高的主要制度性因素。
　　三、我國高等學(xué)?？冃ЧべY制度改革策略
　　在高等學(xué)校實施完全意義上的績效工資制度缺乏充分的基礎(chǔ)，但我國現(xiàn)行的高等學(xué)校教師薪酬制度本身存在著不小弊端，需要在一定范圍內(nèi)引入績效因子，科學(xué)建立教師勞動與收入之間的關(guān)系函數(shù)?？梢哉f，國家關(guān)于“建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的以績效為導(dǎo)向的薪酬體系改革”的大方向是正確的，本意在于深入推進事業(yè)單位管理體制改革，建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效、規(guī)范收入分配秩序的一項收入分配制度改革。只不過，這需要我們對改革進行進一步的論證和優(yōu)化方案。
　　其一，高等學(xué)校教師工資制度改革應(yīng)立足于高等學(xué)校組織屬性，這是改革的根本指導(dǎo)思想。高等學(xué)校本質(zhì)上是一個以育人為目標(biāo)的學(xué)術(shù)和文化機構(gòu)，學(xué)術(shù)研究是高等學(xué)校存在與價值的基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)性是高等學(xué)校的組織特性，學(xué)術(shù)邏輯是高等學(xué)校的內(nèi)在邏輯，這要求任何高等學(xué)校改革都必須尊重高等學(xué)校的學(xué)術(shù)性特性與邏輯。尊重高等學(xué)校的組織特性就是要尊重教師作為學(xué)者對學(xué)術(shù)研究的環(huán)境要求。學(xué)術(shù)研究作為一種知識勞動，具有自由性、自主性特征，學(xué)術(shù)研究的基本原則是學(xué)術(shù)自由，即學(xué)術(shù)活動不受外在價值與外來條件的干預(yù)和限制。《大不列顛百科全書：國際中文版》（1994）對學(xué)術(shù)自由的解釋是：“學(xué)術(shù)自由是指教師和學(xué)生不受法律、學(xué)校各種規(guī)定的限制或公眾不合理干擾而進行講課學(xué)習(xí)、探求知識及研究的自由”，用德里達的話說，就是“對任何事物進行無條件的追問，對任何真理進行無條件的質(zhì)疑，對任何權(quán)威進行無條件的反抗?！痹诳冃ЧべY制度下，量化標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)術(shù)研究的自由性原則是相悖的，因為基于量化指標(biāo)的績效衡量對教師來說是明顯的功利性干預(yù)，與學(xué)術(shù)研究以知識為旨的本質(zhì)是不相適應(yīng)的，而且，績效的量化標(biāo)準(zhǔn)及其制度化給教師帶來了追求數(shù)量、以所謂的成果為依據(jù)實現(xiàn)晉職的壓力。因此，在強調(diào)同行評價的學(xué)術(shù)共同體——高等學(xué)校內(nèi)，在何種范疇內(nèi)可以實行績效工資，如何評價教師工作績效，將獨特的教師勞動轉(zhuǎn)化為可見的量化指標(biāo)，如何使績效工資制度能夠?qū)處煹膭?chuàng)造性知識勞動產(chǎn)生正向功能，這是高等學(xué)校績效工資制度改革下一步必須探索的問題?？傊?，尊重大學(xué)的組織特性，尊重大學(xué)的學(xué)術(shù)性邏輯，尊重大學(xué)教師的知識勞動，這是教師績效工資制度改革的根本原則。
　　其二，逐步提高固定基本工資水平，合理調(diào)整保障性與獎勵性津貼比例。同樣是基于高等學(xué)校教師的學(xué)術(shù)性工作的特殊性，在教師薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)大幅提高固定基本工資水平，增加其在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例。高等學(xué)校教師薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以崗位工資為主，績效工資為輔。從目前一些高等學(xué)校的工資改革方案來看，績效工資比例一般占到了總工資的60%以上，比例明顯過高。在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定基本工資作為教師薪資的基本組成部分，為教師生活提供最基本的保障。提高基本工資水平，減少教師經(jīng)濟壓力和競爭壓力，有助于為教師的學(xué)術(shù)研究與產(chǎn)出提供寬松自在的環(huán)境。教師基本工資由國家財政支付，提高基本工資水平意味著政府必須不斷加大財政撥款力度，從長遠來看這是促進我國高等教育發(fā)展的戰(zhàn)略要求。基于同樣的目的，在津貼部分，要合理確定保障性基本津貼與獎勵性績效津貼之間的比例，基本原則為“保障為主、獎勵為輔”。理想地說，教師固定基本工資收入所占比例應(yīng)在70%左右，保障性績效工資占總工資的比例應(yīng)在40%～55%之間，即基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的比例應(yīng)在 50%～70%之間。這樣既能夠通過獎勵津貼調(diào)動教師積極性，同時又可以為教師工作提供較為寬松的經(jīng)濟環(huán)境。隨著教師薪酬水平的逐步提高，保障性與獎勵性津貼的比例可以適當(dāng)調(diào)整，加大獎勵性津貼比例。值得強調(diào)的是，高等學(xué)校中青年教師承擔(dān)大量教學(xué)任務(wù)且科研壓力、職稱壓力較大，但現(xiàn)實中其經(jīng)濟壓力也最大，既有的薪酬制度常常不利于青年教師群體。為此，績效工資應(yīng)策略地向青年教師傾斜，體現(xiàn)以人為本的大學(xué)理念，從長遠看有利于學(xué)校的發(fā)展。
　　其三，科學(xué)構(gòu)建績效評估指標(biāo)和評估方案，這是高等學(xué)?？冃ЧべY制度改革的關(guān)鍵。高等學(xué)?？冃ЧべY制度改革陷入兩難的主要原因在于績效評價缺乏科學(xué)依據(jù)。顯然，教學(xué)、學(xué)術(shù)研究和社會服務(wù)都很難通過量化指標(biāo)來衡量其實際效果，即使采用了一些指標(biāo)作為量化維度，也在客觀上造成了犧牲質(zhì)量追求數(shù)量的“逆向選擇”甚或“道德風(fēng)險”問題。據(jù)此，構(gòu)建教師績效評價指標(biāo)體系，一方面應(yīng)合理選擇適于以績效為依據(jù)分配收入的教師工作領(lǐng)域和工作環(huán)節(jié)，另一方面在加強教師工作結(jié)果評估的同時，探索教師工作過程的評價，過程評價與結(jié)果評價并行并重。同時，可試行教師績效的定性評價，因為定性評價更適于教師的教學(xué)與學(xué)術(shù)活動，定性與定量評價相互補充、相互結(jié)合，有助于更加客觀地對教師工作績效做出衡量。整體的績效評價方案，則要通盤考慮，科學(xué)論定。例如，在不同學(xué)科間必然存在績效差別，但應(yīng)通過其他補貼方式扶持部分學(xué)科如長線、冷門學(xué)科，防止導(dǎo)致分配差距過大；專業(yè)技術(shù)崗與行政管理崗亦應(yīng)通過指標(biāo)與權(quán)數(shù)設(shè)計，使得績效收益有所差異，總的原則是體現(xiàn)教學(xué)與科研為本的思想；教學(xué)、科研與社會服務(wù)不同領(lǐng)域的績效表現(xiàn)不同，績效獎勵應(yīng)分開支付，并確立績效權(quán)數(shù)等級，教學(xué)與學(xué)術(shù)為同一級，社會服務(wù)為次級，既保證學(xué)校資源向教學(xué)科研傾斜，又鼓勵教師積極參與社區(qū)服務(wù)；在具體績效工資形式選擇上，計件工資制與傭金制不符合高等學(xué)校組織特性，應(yīng)采用一次性獎勵制度。
　　高等學(xué)校績效工資制度既體現(xiàn)了國家完善高等教育制度的目標(biāo)，又體現(xiàn)了通過制度完善推動我國高等教育發(fā)展的戰(zhàn)略意圖。從本質(zhì)上說，績效工資制度意在改變我國高等學(xué)校不合理的教師工資制度，通過建立基于競爭與績效的動態(tài)工資機制來調(diào)動高等學(xué)校教師的主動性和創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力，進而提高我國高等學(xué)校辦學(xué)效益、增強我國高等教育國際競爭力的戰(zhàn)略目標(biāo)。但由于績效工資制度尚處在初試階段，還有待于進一步的理論探索和實踐試驗，以革其弊端而揚其長處，使該制度逐漸走向合理科學(xué)。
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