呂羅伊莎

摘要高校青年教師流動機制的良好運行是高校長足發(fā)展的保障。青年教師的正常流動能夠為高校提供新鮮血液，有利于高校均衡管理，良性持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞高校青年教師流動均衡管理

中圖分類號：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

目前，我國100余所“211工程”項目高校主要集中分布在中東部，西部只有約20所，各地區(qū)高校的差距明顯增大。近年來，國家一直對欠發(fā)達(dá)地區(qū)，給予政策傾斜，出臺優(yōu)惠措施，但高校青年教師流動依舊頻繁。推動高校青年教師的合理流動，成為高校人力資源管理者需要重視的現(xiàn)實問題。

一、東西部高校青年教師流動狀況分析

（一）東西部高校青年教師流動不平衡現(xiàn)狀。

各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距推動了高校青年教師的頻繁流動，一些地方院校的青年教師流失顯著，而各地區(qū)辦學(xué)實力也增加了這種無序流動。經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)是人才流出地，而“北廣上”等地則是人才流入的密集地。高校青年教師由欠發(fā)達(dá)或不發(fā)達(dá)地區(qū)向沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)流動。但沒相應(yīng)回流，補給高校人才流動的缺位，破環(huán)了高校青年教師隊伍的平衡發(fā)展。高校青年教師流動意愿日益強烈，流動性強，流動傾向明顯，看重發(fā)展空間，教師流動日趨活躍，尤其是高學(xué)歷、高職稱人員的流動更為頻繁。據(jù)調(diào)查，一些省份的教師流動中，從西部地區(qū)、從一般高校流向重點高校、流向東南沿海地區(qū)的比例非常高，其中湖南52．78％，湖北42．34％，安徽34．93％，甘肅34．5l％，四川31．25％，而在這些流出人員中，高職稱、高學(xué)歷人員的比例較高。高校青年教師的地區(qū)間流動不平衡，這對中西部地區(qū)高等教育的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。這種狀況的產(chǎn)生與我國區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展不均衡以及高等教育資源分布不平衡的態(tài)勢有關(guān)，東中西部間區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平差距太大，國家重點院校、重點學(xué)科等優(yōu)質(zhì)高等教育資源也主要分布在東部城市，這客觀上造成了中西部地區(qū)高校優(yōu)質(zhì)師資流失較多的狀況。

（二）高校青年教師流動形式及特點。

高校青年教師流動方式多樣化，一方面針對具有及教師資格的人員從事教育職業(yè)或者雖在教師崗位上放棄教師工作；另一方面，在職青年教師學(xué)校之間的流動，教師個體在教師人力資源領(lǐng)域內(nèi)的流動。這種單向流動由于各地整體社會發(fā)展水平及經(jīng)濟收入存在差距，系統(tǒng)內(nèi)的或校際之間的高校青年教師流動逐漸取代系統(tǒng)間的教師流動；同時，在校際流動中，以往由中西部向東部、由一般院校向國家重點院校的非均衡的或單向流動逐步向雙向、更均衡的大流動格局發(fā)展。高校青年教師流動權(quán)的提升和流動機會的增長，既合理地配置了高校青年教師資源，又極大地促進了政府和高校對人才的進一步重視，在此過程中提升了高校青年教師的社會經(jīng)濟地位，促進了高校青年教師自我價值的實現(xiàn)。

總之，制約高校青年教師良性、合理流動的因素仍然存在，一個更加公平、公正、合理、有序的高校青年教師流動機制與環(huán)境還有待進一步形成。

二、高校青年教師流動均衡管理困境

（一）缺乏合理的青年教師流動機制。

在國內(nèi)已有些名牌高校，對于引進的人才要求其在合同約的一定期限內(nèi)，在教學(xué)和科研上要達(dá)到一定的目標(biāo)要求，若完成學(xué)校即與之解除勞動合同。而大部分地方普通高校則不，為了引進人才，最先要簽訂的就是最低合同年限，而一般定的限制年限時間又比較長，迫使教師只能按合同規(guī)定服務(wù)校，而相對一般的平庸之輩則不會被趕走。時間一長，碌碌為的平庸之輩逐漸在學(xué)校教師隊伍中沉淀下來，短時間內(nèi)難發(fā)生改變，使得平庸者占據(jù)一定工作崗位，而真正的優(yōu)秀人因沒有職位空缺而被拒之門外。

（二）缺乏長期人力資源管理規(guī)劃。

高校對于青年教師隊伍管理實踐過程中，往往缺乏合理科學(xué)的人力資源長期戰(zhàn)略規(guī)劃，無法為學(xué)校長期發(fā)展提供人才保證。1999年起高校持續(xù)的大面積的擴招，導(dǎo)致很多高校專任教師人員嚴(yán)重不足，生師比嚴(yán)重超標(biāo)，尤其一些新開專業(yè)、熱門專業(yè)的教師更是匱乏，同時，對引進新教師有迫切的需求。近年來由于辦學(xué)規(guī)模的擴張致使人力資源總量在短期內(nèi)急劇膨脹時，導(dǎo)致高校研究生導(dǎo)師隊伍梯隊這些高層次人才量不足，以至許多高校盲目加入到人才爭奪大戰(zhàn)中，短期內(nèi)引入的人才，致使引進青年教師的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等并不能適應(yīng)教學(xué)科研工作需要的持續(xù)發(fā)展。

（三）缺乏科學(xué)有效的激勵制度。

激勵制度是開發(fā)利用人力資源的重要機制之一，根據(jù)不同次的人，激勵的方法也應(yīng)不同。目前，國內(nèi)相當(dāng)一部分地方通高校尚未建立完善的激勵制度，部分高校雖采取了一些激勵制度卻并沒有取得決定性突破。許多高校往往采用一刀的方式對教師進行激勵。一些管理者主觀地認(rèn)為如果所有教師都得到同樣的東西，忽視了不同層次的教師需求，因而無法有對性地實施差別化的激勵，達(dá)不到很好的激勵效果。

三、完善高校青年教師流動的對策建議

（一）建立合理完善的學(xué)術(shù)勞動力市場制度。

建立合理完善的學(xué)術(shù)勞動力市場，是當(dāng)前保證高校青年教師合理有序流動的基礎(chǔ)。學(xué)術(shù)勞動力市場既受到學(xué)術(shù)人員崇高的價值觀、學(xué)術(shù)規(guī)范、社會約束等非經(jīng)濟因素的影響；大學(xué)教師的工作是一種有教師既是教育資源中的重要組成部分，又是勞動力市場中不可缺少的部分。要讓一部分教師融人到人才市場之中，使社會勞動力流動呈現(xiàn)多元化。達(dá)到教師隊伍在流動中優(yōu)化結(jié)構(gòu)、在流動中提高質(zhì)量、在流動中增強活力的目的，促進教師隊伍整體素質(zhì)不斷提高。高校吸引人才應(yīng)該主要依靠學(xué)術(shù)聲譽、學(xué)術(shù)事業(yè)及學(xué)術(shù)環(huán)境而不是工資及物質(zhì)待遇。我國部分高校以巨額房補及工資等物質(zhì)待遇吸引人才，實質(zhì)上違背了學(xué)術(shù)勞動力市場的基本規(guī)律，這種做法擾亂了學(xué)術(shù)勞動力市場的流動規(guī)則，造成了學(xué)術(shù)勞動力市場的混亂和無序，這是高校青年教師無序流動錯誤的關(guān)鍵理論所在。高校之間的競爭與人才流動，應(yīng)該在遵守全國基本一致的高校青年教師工資待遇的基礎(chǔ)上以事業(yè)來吸引人才。同時，在擁有相對穩(wěn)定的教師隊伍基礎(chǔ)之上，完善高校教師有序有效的合理流動機制，對于優(yōu)化教師隊伍，提高高校教學(xué)質(zhì)量有著重大意義。

（二）建全高校青年教師流動保障機制。

建立穩(wěn)定高校師資隊伍的政策保障，建立相應(yīng)的法法規(guī)實施規(guī)范管理和監(jiān)督評價，采取多種定向、定期交流的方式，保證教師職業(yè)的穩(wěn)定，阻抑教師的無序流動。健全社會保障制度是促進高校教師自由流動的重要舉措，社會保障最基本的內(nèi)容包括老年、疾病、工傷、失業(yè)、生育、住房等幾個方面我國現(xiàn)有的社會保障制度社會化程度不高，對象覆蓋面不廣，保障內(nèi)容不完善，管理制度不健全，直接妨礙了人才的自由流動和人才資源的合理配置。由于教育事業(yè)的公益性和教師職業(yè)的特殊性，教師的社會保障體系應(yīng)由政府出面，運用行政手段，建立健全高校教師的社會保障體系，盡快建立和完善高校教師社會化醫(yī)療、住房、養(yǎng)老和失業(yè)保障等制度，形成機制健全、覆蓋全面．運行規(guī)范。服務(wù)到位的社會保障體系，積極為高校青年教師流動提供優(yōu)質(zhì)高效的管理與服務(wù)機制，解除教師流動的后顧之憂，更好地促進高等教育事業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）高校要開發(fā)內(nèi)部青年教師均衡管理模式。

高校管理者均衡處理好各種錯綜復(fù)雜的關(guān)系，促進高校組織和個人均衡、穩(wěn)健、和諧、持續(xù)發(fā)展。實現(xiàn)人才戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移我國是一個人口眾多但人才資源、特別是高層次人才資源短缺的國家。近年來，我國的高等教育規(guī)模發(fā)展很快，高校在持續(xù)大規(guī)模擴招的同時卻未能對教師隊伍的擴大和教師素質(zhì)的提高給予相應(yīng)的足夠重視。多數(shù)高校青年教師缺編嚴(yán)重，生師比過高，教師隊伍規(guī)模無法滿足教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)的需要；同時，教師隊伍素質(zhì)不高的現(xiàn)象也比較明顯。制定師資發(fā)展規(guī)劃是保障高校教師合理流動的關(guān)鍵所在，高校要對人才供求狀況進行經(jīng)常性的預(yù)測和分析，把握顯現(xiàn)的、潛在的人才流動信息和趨向，制定出科學(xué)、合理，高效的師資隊伍發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)高校的發(fā)展實際，按照各學(xué)科、各專業(yè)的教學(xué)、科研和管理要求，制定長、中、短期的師資隊伍建設(shè)，明確師資需求的數(shù)量、層次、專業(yè)等要求。根據(jù)各類師資需求的輕重緩急，分階段進行招聘、考核、選拔、培養(yǎng)和整合工作，使高校師資隊伍在有序流動中保持動態(tài)平衡，在動態(tài)均衡中實現(xiàn)整體素質(zhì)的提升。教育資源配置不均衡一直是制約我國高?？焖侔l(fā)展的瓶頸。目前，很多高校普遍存在著師資結(jié)構(gòu)不合理、青年教師隊伍不穩(wěn)定、隱性流失現(xiàn)等問題。盤活高?，F(xiàn)有教師資源，重要舉措就是建設(shè)教師共享機制。教育行政部門應(yīng)牽頭聯(lián)合各高校師資管理部門成會立專門的教師資源共享組織，由專人負(fù)責(zé)相關(guān)工作。存儲各高校的基本概況、教師編制設(shè)置、人員稀缺情況以及對教師或教學(xué)團隊的基本要求等大量信息。全面掌握各高校師資的短缺、需求等各方面情況，共享資源信息，為合理有序流動打好基礎(chǔ)。

高校教師流動是高校發(fā)展的必然趨勢，也是高等教育現(xiàn)代客觀要求。高校青年教師流動的市場化體制機制日益完善，市場機制逐步取代計劃管理體制成為師資配置的主要方式，高校青年教師的流動渠道日益暢通，因此，高校應(yīng)更注重相關(guān)的管理制度，以實現(xiàn)東西部青年教師的合理流動。□

（作者：四川雅安職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，管理學(xué)碩士研究生，主要從事高等教育管理研究）

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