李強，關(guān)奕檬，喬倩琪

(1．陜西理工學(xué)院管理學(xué)院，陜西漢中723000;2．華東理工大學(xué)化分學(xué)院，上海200237)

爬山的過程中，在抵達頂峰之前若遭遇一塊平坦的高原，這時攀登者就會喪失繼續(xù)向上爬的力量，產(chǎn)生消極情緒，甚至提前下山。與之類似，在員工職業(yè)生涯發(fā)展的過程中也會遭遇這樣一個高原，被稱之為“職業(yè)生涯高原”。據(jù)一項調(diào)查表明，企業(yè)員工工作三年之后，出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象的員工有10%，而工作五年之后，則會達到30%以上。由此可見職業(yè)生涯高原現(xiàn)象在現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在，大多數(shù)學(xué)者認為職業(yè)高原階段是職業(yè)生涯的必經(jīng)階段，并且會對企業(yè)和員工個人帶來很大的負面影響，因此企業(yè)為了更好地發(fā)展，開始越來越重視職業(yè)生涯高原現(xiàn)象。

一、職業(yè)生涯高原的概念

研究者主要從晉升(promotion)、流動(mobility)、責(zé)任(responsibility)三個角度對職業(yè)生涯高原的概念進行界定。

Ference 等(1977)最早從晉升的角度對職業(yè)生涯高原進行定義。他們認為職業(yè)生涯高原是指個體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，在這個階段中，個體進一步晉升的可能性非常?。?］。

Veiga(1981)從流動角度進行了擴充，他將職業(yè)生涯高原定義成由于長期處于某一職位，從而使得個體未來的職業(yè)流動包括垂直流動和水平流動，變得不太可能［2］。從19世紀70年代后期到19世紀80年代后期，研究者對職業(yè)生涯高原的概念大都從晉升和流動這兩個角度進行分析界定。

1988年，F(xiàn)eldman 和Weitz 又從責(zé)任角度提出了新的見解，將職業(yè)生涯高原重新定義為承擔(dān)更大或更多責(zé)任的可能性很?。?］。

當(dāng)代社會所指的職業(yè)高原的主要內(nèi)容包括:(1)個體在職業(yè)發(fā)展上接受更大挑戰(zhàn)，承擔(dān)更大任務(wù)的可能性很小;(2)個體在職業(yè)生涯發(fā)展階段上處于一個職位變動相對缺失的時期，并且與個體的職位晉升密切相關(guān);(3)職業(yè)高原一般被視為個體在職業(yè)生涯中的峰點，是職業(yè)發(fā)展“向上運動”中工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)、壓力的相對靜止或者終止，是職業(yè)生涯發(fā)展上的一種“停滯期”［4］。

二、職業(yè)生涯高原現(xiàn)象產(chǎn)生因素研究

(一)國外學(xué)者的研究

關(guān)于職業(yè)高原的產(chǎn)生因素國外學(xué)者從客觀、主觀因素兩個視角進行了分析。

1．客觀因素視角

這個視角的觀點強調(diào)的是組織結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容、個體生活環(huán)境等客觀因素對產(chǎn)生職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的影響。Ference提出由于組織環(huán)境和條件限制，個體才能和職責(zé)無法進一步發(fā)揮而形成的職業(yè)高原為組織高原［5］。Dawson 提出由于工作本身不能夠提供新的知識、技能和職責(zé)而長期處于一種固定狀態(tài)的為內(nèi)容高原［6］。Bardwick 認為因個體生活上的靜止而導(dǎo)致的個體職業(yè)發(fā)展上的停滯為個人高原［7］。

2．主觀因素視角

這個視角的觀點在客觀因素的基礎(chǔ)上加入了個人的主觀感知因素。是職業(yè)高原因素分析上一個很有意義的進展。

最具有代表性的就是Slocumetal 提出由于個人缺少晉升到高一級職位的動機、能力等原因造成的為個人高原［8］。Milliman 提出層級高原，即個體感知到自身在組織中進一步晉升的可能性很?。?］，將個人主觀感知因素與組織客觀因素進行了融合。FeldmanandWeitz 則直接從主觀角度出發(fā)，認為個體的價值觀和需要、個體的能力、個體內(nèi)部的動力、個體承受的壓力、組織的發(fā)展、外部的獎勵等六大因素是員工形成職業(yè)高原的影響因素［8］。

(二)國內(nèi)學(xué)者的研究

國內(nèi)學(xué)者在產(chǎn)生因素方面的研究基本都建立在國外學(xué)者的研究之上，因此他們總結(jié)出的因素包含了客觀因素與主觀因素兩部分，并且他們將抽象的概念結(jié)合中國的國情進行了具體的分析。

1．客觀因素

組織因素:“金字塔”結(jié)構(gòu)的限制;組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢的影響［10］;不公平的工資制度;崗位職責(zé)不清;缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢［11］;在當(dāng)前層級水平上，向組織中心轉(zhuǎn)移的可能性很小(中心化高原(centralizing plateau))［12］。

社會因素:轉(zhuǎn)型期的中國經(jīng)濟面臨著各種不確定性，職業(yè)的安全性和雇用關(guān)系的穩(wěn)定性有待提高;就業(yè)形勢嚴峻，就業(yè)法規(guī)滯后，就業(yè)歧視泛濫，公民的平等就業(yè)權(quán)尚未實現(xiàn);激烈的市場競爭和技術(shù)變革加速了知識老化和技能貶值，企業(yè)人力資本投資的意識和水平都較低;舊的用人機制尚未打破，科學(xué)有效的人才激勵機制還沒建立起來［13］。

家庭因素:家庭滿意度，家庭生命周期［14］，家庭成員人數(shù)，配偶工作情況(是否有工作，是否全職)，個人家庭負擔(dān)等［14］。

文化因素:受傳統(tǒng)儒家文化的影響，“出人頭地”、“學(xué)而優(yōu)則仕”等傳統(tǒng)思想在個人價值的判斷上仍然起著重要作用，員工對個人職位晉升非常關(guān)注;中國社會傳統(tǒng)的等級制度和集權(quán)制度在企業(yè)的用人機制和文化建設(shè)上多有體現(xiàn)，以人為本還沒有落到實處;在三資或外資企業(yè)，中方員工的地位以及國際間的文化差異和文化沖突沒有得到相應(yīng)的重視［14］。

2．主觀因素

個人能力不夠，主要指學(xué)習(xí)能力不夠和身體能力不夠;個人的低成就需求［11］;員工自身的知識技能老化［10］，自我學(xué)習(xí)不足;年齡、人格特點等［14］。

學(xué)者們普遍認為，雖然職業(yè)生涯高原現(xiàn)象對員工和企業(yè)有一定的積極影響，但職業(yè)生涯高原現(xiàn)象仍然以消極影響為主，比如達到職業(yè)高原的員工(尤其是進入組織高原的員工和被迫進入個體高原的員工)對自己職業(yè)發(fā)展失去方向，感到迷茫，看不到自己職業(yè)發(fā)展的希望，欲上不能，在現(xiàn)有位置上徘徊，進而對工作喪失激情，消極怠工;而企業(yè)中若出現(xiàn)較多員工達到職業(yè)高原，會造成企業(yè)創(chuàng)新能力降低，競爭力下降，企業(yè)變成死水一潭，將面臨生死決擇，更有可能造成大量優(yōu)秀人才流失，使企業(yè)大傷元氣［15，16］。因此為企業(yè)研究應(yīng)對職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的對策刻不容緩。目前我國學(xué)者研究出的應(yīng)對職業(yè)生涯高原的對策大都是根據(jù)以上因素提出的，具有一定的現(xiàn)實意義。

三、職業(yè)生涯高原現(xiàn)象應(yīng)對策略研究

目前國內(nèi)外學(xué)者對于職業(yè)生涯高原應(yīng)對策略的研究多以實施策略的行為主體分類，我們將其總結(jié)為三方面:個人行為、管理者行為、組織行為。

(一)個人行為

Rantze 和Feller(1985)提出了四種個體解決職業(yè)生涯高原問題的策略:(1)靜心法(placid approach)——接受這種狀態(tài)，盡力克制自己的消極情緒;(2)跳房子法(hopscotch approach)——在原有職位不變的情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面有較好的發(fā)展;(3)跳槽法(changeof uniform approach)——離開組織并在其他組織中找到相似的職位，希望通過環(huán)境的變換解決這一問題;(4)創(chuàng)業(yè)法(entrepreneurialapproach)——通過嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)他們現(xiàn)有的工作，成功地與決策者進行互動，而不是被動地接受。Rantze 和Feller 認為這種方法是解決職業(yè)生涯高原最有效的辦法［17］。

Rotondo(1999)則認為個體對職業(yè)生涯高原的應(yīng)對本質(zhì)上可分為問題應(yīng)對(problem-focused coping)和情緒應(yīng)對(emotion-focused coping)。問題應(yīng)對直接解決由職業(yè)生涯高原所帶來的壓力。具體包括橫向轉(zhuǎn)移、接受新的工作任命、充當(dāng)年輕雇員的導(dǎo)師、變成職能或技術(shù)專家、加入工作項目或團隊、從工作任務(wù)中而不是從個人晉升中獲得獎勵等。情緒應(yīng)對試圖使職業(yè)生涯高原員工主觀上對他們的職業(yè)生涯狀況感覺更好。具體包括尋求社會支持、主觀上不看重晉升、責(zé)備組織或直接上級、心理退行、疏離感、敵意、酗酒或藥物濫用等［18］。

國內(nèi)學(xué)者的觀點大多集中在調(diào)整員工自身心態(tài)和提高員工能力水平兩方面。(1)調(diào)整心態(tài):分析自己面對的職業(yè)高原類型［19］，對癥下藥;培養(yǎng)積極情緒，冷靜、客觀地分析問題，努力解決問題［20］;重新思考成功的內(nèi)涵，晉升不代表職業(yè)成功，承擔(dān)更大的責(zé)任、體驗更多的崗位等也是一種職業(yè)成功［21］。(2)提高能力:努力學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)［19］;在現(xiàn)崗位上運用新技術(shù)、新方法，提高工作效率，擴寬工作范圍［21］;充實工作內(nèi)容，承擔(dān)多種角色［19］;多角度接受反饋，不斷調(diào)整自身行為，促進個人全面提升［21］。更有學(xué)者提出運用渾沌理論進行自我管理［22］。

(二)管理者行為

Tan 和Salmone(1994)指出，組織可以通過工作再設(shè)計、項目團隊、輪崗、橫向轉(zhuǎn)移、帶薪休假等人力資源管理措施解決職業(yè)生涯高原的問題［23］。類似的，國內(nèi)學(xué)者提出工作重新設(shè)計，方法有四種:工作輪換、工作豐富化和工作項目化［19］;鼓勵團隊產(chǎn)生，尤其是決策團隊、特殊項目團隊建設(shè)［22］;多樣化的獎勵方式，如各種形式的口頭表揚、書面表揚，將月度優(yōu)秀員工的照片刊登在公司的宣傳欄里，培訓(xùn)機會的提供，榮謄的賦予、帶薪休假等［24］;加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，如考慮實行彈性工作制、工作分享等［25］。

國內(nèi)學(xué)者也根據(jù)我國企業(yè)的具體情況提出一些新策略，分為兩方面:職業(yè)生涯管理、其他人力資源管理措施。(1)職業(yè)生涯管理:建立靈活的員工職業(yè)發(fā)展路徑，建立橫向職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、雙重(或多重)職業(yè)路徑［25］;建立員工職業(yè)生涯檔案，系統(tǒng)記錄、反映員工對職業(yè)生涯的期望和職業(yè)發(fā)展的過程［26］;建立職業(yè)咨詢通道［24］;重點管理理論，根據(jù)Ference 對職業(yè)高原員工的分類［27］，在進行職業(yè)高原管理時，應(yīng)把明星員工和靜止員工作為主要管理對象［28］。(2)其他人力資源管理措施:制定公平的競爭機制，制訂客觀公正、科學(xué)規(guī)范的晉升體系，并嚴格執(zhí)行，選拔優(yōu)秀的員工晉升［19］;培養(yǎng)良好的人際關(guān)系和具有親和力的文化氛圍，關(guān)心、尊重員工［29］;為員工創(chuàng)造發(fā)展的良性環(huán)境;創(chuàng)建人、事和諧的工作環(huán)境，關(guān)注職工家庭生活;上級充分了解員工，正確評價員工的優(yōu)缺點，善于贊揚［22］;注重上級非權(quán)力影響力的提高，適當(dāng)授權(quán)［22］。

(三)組織行為

Ivancevith 和Defrank(1990)從心理咨詢的角度提出，組織可以通過職業(yè)生涯咨詢、壓力管理研討會、放松技巧訓(xùn)練、與健康有關(guān)的討論會等措施幫助處于職業(yè)生涯高原的員工［12］。Duffy(2000)采用混沌理論對處于職業(yè)生涯高原的員工進行干預(yù)，并取得了很好的成效。并指出，混沌理論能夠有助于職業(yè)咨詢實踐者向職業(yè)生涯高原員工提供幫助，提高干預(yù)效果，具有一定的應(yīng)用價值［12］。

國內(nèi)學(xué)者提出的策略分為四類:擴充晉升渠道、建立心理契約、職業(yè)生涯管理、其他人力資源管理措施。(1)擴充晉升渠道:不斷發(fā)展和壯大組織，不斷增設(shè)新的分支機構(gòu)和新的工作崗位［19］;實行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)［20］。(2)建立心理契約:重新塑造企業(yè)文化，提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化［19］，組織內(nèi)的職業(yè)沒有貴賤之分［25］。(3)職業(yè)生涯管理:成立職業(yè)咨詢中心，通過具體的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展方向［26］;進行職業(yè)指導(dǎo)，利用績效考核信息，調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃［30］;進行職業(yè)生涯年檢，具體包括預(yù)警、總結(jié)、適應(yīng)與修正［31］。(4)其他人力資源管理措施:實行競爭上崗［32］;建立人才儲備庫，并以公開形式予以通知［22］;完善培訓(xùn)體系，開展針對性培訓(xùn)［19］、階段性培訓(xùn)［30］;建立全視角績效考核系統(tǒng)，通過不同的考核者:上級主管、同事、下屬和顧客等，從不同角度進行考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績［10］;實行寬帶薪酬制度［22］;實行兼顧工作與家庭的職業(yè)發(fā)展計劃，制訂有針對性的工作家庭平衡措施［30］;提供員工幫助計劃，主要包括職業(yè)咨詢，壓力管理和情緒調(diào)控，職業(yè)技能培訓(xùn)，管理培訓(xùn)和人際關(guān)系技巧訓(xùn)練等［26］。

四、研究展望

從以上綜述可以看出，針對員工的職業(yè)高原現(xiàn)象，國內(nèi)外學(xué)者從理論和實踐的研究中得出了很多有現(xiàn)實性意義的應(yīng)對策略。策略涵蓋了人力資源管理學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)知識，特別在職業(yè)生涯管理方面提出了很多建設(shè)性意見，說明職業(yè)生涯管理在應(yīng)對職業(yè)生涯高原的問題中有重要意義。另外企業(yè)文化的重要性也加以體現(xiàn)，說明現(xiàn)代企業(yè)愈加重視通過心理契約管理員工。同時也讓我們發(fā)現(xiàn)心理契約的研究也許將為之后的職業(yè)生涯高原問題的解決研究提供依據(jù)?？偟目磥恚壳皩W(xué)者們對于職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的應(yīng)對策略研究較為全面，并且具有較強的可行性和實用性。

但筆者認為關(guān)于此方面的研究還可以從以下幾個方面進行完善。

(一)研究角度

1．策略分類角度

目前學(xué)者們給出的員工職業(yè)高原現(xiàn)象的應(yīng)對策略基本都按照實施主體進行分類，這樣的分類看似科學(xué)，但是實施起來的針對性相對較差。因為不同企業(yè)中員工所處的職業(yè)生涯高原類型側(cè)重有不同，同一企業(yè)中員工所處的職業(yè)生涯高原類型也有不同，如果能從員工的角度出發(fā)將應(yīng)對策略按照員工所處職業(yè)生涯高原的不同類型進行分類，就更便于企業(yè)管理者們根據(jù)員工所處的高原類型采取有針對性的策略，從而更加快捷準(zhǔn)確地解決員工的職業(yè)生涯高原問題;也可以根據(jù)自己企業(yè)存在的最主要高原員工類型制定相應(yīng)的應(yīng)對策略，從而節(jié)約時間成本，避免因策略使用不當(dāng)而增加的執(zhí)行成本。而作為員工本身也可以通過判斷自己所處的職業(yè)生涯高原類型并對癥下藥來幫助自己渡過職業(yè)高原期。

2．心理學(xué)角度

筆者通過研究心理契約及職業(yè)錨的相關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)這兩方面的心理學(xué)理論可以適當(dāng)?shù)剡\用到對員工職業(yè)生涯高原的研究當(dāng)中，從這兩方面可以研究出一些新的應(yīng)對職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的策略。筆者認為人力資源管理方面的相關(guān)策略也許只能治標(biāo)，而從心理學(xué)的方向入手可以治本并且可以防微杜漸。拿職業(yè)錨來舉例，對于不同職業(yè)錨的員工，他們所面臨的職業(yè)生涯高原類型會有不同，影響職業(yè)高原現(xiàn)象形成的主要因素也有不同。比如職業(yè)錨為生活型的員工追求個人、職業(yè)和家庭三者間的平衡，所以影響他們形成職業(yè)高原的因素很大程度上會是家庭因素，對于這樣的員工企業(yè)管理者就可以在其沒有形成職業(yè)高原的時候注重對其家庭方面情況的關(guān)心，采取一些波及家庭的福利等相關(guān)措施來幫助員工平衡三者間的關(guān)系;而對于已經(jīng)形成職業(yè)高原的員工，根據(jù)他們的職業(yè)錨測試也很容易判斷影響他們形成職業(yè)高原的主要因素，從而對癥下藥，將取得更好的效果。因此將心理契約和職業(yè)錨的相關(guān)研究與職業(yè)生涯高原問題結(jié)合起來會得出更多更具體有效的應(yīng)對策略，筆者將會在今后的研究中加以實踐。

(二)研究方法

在以往的研究中，很少有學(xué)者用數(shù)學(xué)模型來對職業(yè)高原現(xiàn)象進行研究。而將所有的數(shù)據(jù)量化，并用科學(xué)的數(shù)學(xué)模型進行研究，將有助于更準(zhǔn)確地判斷員工所處的職業(yè)生涯高原類型及主要影響因素，從而有助于更準(zhǔn)確地實施應(yīng)對策略。筆者將會在之后的研究中構(gòu)建更加完善科學(xué)的數(shù)學(xué)模型對職業(yè)高原現(xiàn)象進行深入地研究。

［1］謝寶國．職業(yè)生涯高原研究述評［J］．心理科學(xué)進展，2005，13(3):348－355．

［2］Veiga J F．Plateaued versus nonplateaued managers:careerpatterns，attitudes and path potential［J］．Acdemy of Management Journal，1981(24):566－578．

［3］Feldman D C，Weitz B A．Career plateaus reconsidered［J］．Journal of Management，1988(14):69－80．

［4］陳鴻飛，李愛梅，凌文輇．面對職業(yè)高原該怎么辦［J］．中國人力資源開發(fā)，2005(6):31．

［5］陳仙歌．職業(yè)生涯中期的職業(yè)高原現(xiàn)象分析及建議［J］．人才資源開發(fā)，2006(6):20－21．

［6］白光林．職業(yè)高原內(nèi)部結(jié)構(gòu)及其產(chǎn)生機制探討［D］．暨南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006:3．

［7］Bardwick J M．The Plateauing Trap，Amacom［M］．New York，NY．1986．

［8］豐瀟．職業(yè)高原產(chǎn)生原因及應(yīng)對策略研究綜述［J］．新一代(下半月)，2011(9):23．

［9］Milliman J．Consequences and Moderators of Career Plateauing:An Empirical Investigation．Paper Presented at the NationalMeeting of the Academy of Management［M］．Las Vegas，1992．

［10］張曉華，畢文軍，趙尊英．試析職業(yè)高原現(xiàn)象［J］．職業(yè)時空，2006(18):16－17．

［11］邵潔笙，潘寧紅．跨過職業(yè)生涯高原［J］．中國人力資源開發(fā)，2005(20):49－50．

［12］謝寶國．職業(yè)生涯高原的結(jié)構(gòu)及其后果研究［D］．華中師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005．

［13］魏麗坤．知識員工職業(yè)高原現(xiàn)象的成因和對策分析［J］．企業(yè)活力，2006(7):60．

［14］賈立仁，佘偉軍，李元利．人力資源管理視角下的企業(yè)員工“職業(yè)高原”現(xiàn)象應(yīng)對策略研究［J］．中國商界(上半月)，2010(8):200－201．

［15］馬遠．企業(yè)員工“職業(yè)高原”問題探析［J］．商業(yè)時代，2008(34):56－57．

［16］岳志春，張曉蕊，鄭超欣．職業(yè)高原視角下企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對策研究［J］．中國商貿(mào)，2012(01):134－135．

［17］Rantze K R，F(xiàn)eller R W．Counseling career-plateauedworkers during times of social change［J］．Journal of Employment Counseling，1985(22):23－28．

［18］Rotondo D．Individual-Difference variables and career-related coping［J］．Journal of Social Psychology，1999，139(4):458－471．

［19］陳鴻飛，凌文輇．“職業(yè)高原”應(yīng)對策略［J］．中國人才，2005(5):52－53．

［20］余琛．職業(yè)生涯管理——當(dāng)知識型員工遭遇職業(yè)高原［J］．商場現(xiàn)代化，2008(9):287－288．

［21］陳妮．現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)高原現(xiàn)象探析［J］．中國科技博覽，2010(24)．

［22］江婷．國有企業(yè)職業(yè)高原員工相關(guān)特征及對策的實證研究［D］．重慶大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006．

［23］李小聰．員工發(fā)展的壓力問題初探［J］．人力資源開發(fā)，2009(1):98－99．

［24］陳鴻飛，李愛梅，凌文輇．面對職業(yè)高原該怎么辦［J］．中國人力資源開發(fā)，2005，06(20):31－32．

［25］李華，張衛(wèi)國．職業(yè)生涯高原的產(chǎn)生因素與應(yīng)對策略探討［J］．現(xiàn)代管理科學(xué)，2008(9):3－4．

［26］岳志春，張曉蕊，鄭超欣．職業(yè)高原視角下企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對策研究［J］．中國商貿(mào)，2012(01):134－135．

［27］邵潔笙，潘寧紅．跨過職業(yè)生涯高原［J］．中國人力資源開發(fā)，2005(2):48－50，77．

［28］劉偉．應(yīng)對職業(yè)高原的策略［J］．口腔護理用品工業(yè)，2011(5):59－60．

［29］馬遠．企業(yè)員工“職業(yè)高原”問題探析［J］．商業(yè)時代，2008(34):56－57．

［30］葛培波，劉軍．促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的措施［J］．商場現(xiàn)代化，2006，08(10):298．

［31］張宏如，趙永樂．EAP 視閾下知識型員工的職業(yè)生涯管理［J］．中國人才，2009(12):67－68．

［32］魏敏，孟萌．淺談如何幫助員工走出職業(yè)高原［J］．現(xiàn)代企業(yè)文化，2009(33)．

［33］李強．基于“勝任力”視角的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃［J］．陜西理工學(xué)院學(xué)報:社會科學(xué)版，2010(4):81－84．

［34］李強，張一雯．大學(xué)生職業(yè)生涯路徑設(shè)計存在的問題及應(yīng)對措施［J］．陜西理工學(xué)院學(xué)報:社會科學(xué)版，2012(3):87－88．

［35］劉曉文．提高體育教育專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)能力［J］．學(xué)習(xí)月刊，2006(6):30．

［36］劉曉文．如何通過人文素質(zhì)教育提高體育專業(yè)大學(xué)生就業(yè)能力［J］．文教資料，2006(26):31．

［37］劉曉文．高師院校女大學(xué)生就業(yè)難問題的探討［J］．職業(yè)時空，2006(8):33－34．