劉廣敏

摘 要： 隨著國家教育機制的不斷完善，部分新建民辦高校的缺陷逐漸顯露出來，其中最為突出的是問題是高校人力資源管理模式落后。本文就目前新建民辦高校的人力資源管理模式所處現(xiàn)狀以及所存在的問題進行分析，并對此提出相應的對策。

關鍵詞 ：管理創(chuàng)新 人力資源管理模式 民辦高校

0.引言

就目前社會發(fā)展現(xiàn)狀而言，很多新建的民辦高校都能在很短的時間內建立成具有一定規(guī)模的大學，并且在硬件設備和辦學的規(guī)模上都能達到飛躍式的發(fā)展，但此類高校在學校建成之后都面臨著很多問題，比如人力資源管理方面的問題等，如果這些問題沒有得到合理的解決，這就將會對該院校長遠的發(fā)展產生一定的影響。

1新建民辦高校人力資源管理模式所存在的問題

11新建民辦高校人力資源成員結構問題

由于編制、代遇等實際問題，大部分民辦高校主要成員由剛畢業(yè)的碩士研究生、高校退休的老教師和一些外聘教師組成。傳統(tǒng)高校老、中、青教師結構中，中年教師缺乏，老教師和青年教師占教師隊伍的主要部分。事實上，這樣的組成已經(jīng)不能很好的適應當前教學需求，也不利于高校的長遠發(fā)展。首先，對于年輕的教師來說，他們中大部分沒有接受過系統(tǒng)的教師崗前培訓就直接上講臺講課，有部分教師對基本的教學方法還不太了解，而且存在部分的教師專業(yè)知識不強，不能很好的滿足當前教學需求。其次，對于通過外聘教師或擁有多年教學經(jīng)驗但年事已高的老教師來說，他們不能成為新建民辦高校長遠發(fā)展的核心力量。一些老教師把外聘當成打發(fā)退休生活的一種方式，對教學沒有太多的投入。對于外聘教師隊伍管理機制不全，也是外聘教師懈怠教學的原因。因此，民辦高校在人才招聘時應該改變原有的招聘理念，改變現(xiàn)有不合理的教師結構，為院校的長遠發(fā)展打好基礎。

12新建民辦高校缺乏完整的人才培養(yǎng)體系

新建的民辦高校在人才資源方面通常缺乏長遠的人才培養(yǎng)計劃。從學院的長遠發(fā)展來看，學校應該加大對新教師的培訓力度，加強教師崗前培訓的實用性和可操作性。同時，新建民辦高校還應該重視對年輕教師的進修計劃，加大教師培養(yǎng)力度。對于當前的人力資源管理培訓體系而言，目前許多新建民辦高校都缺乏一套完整的教師培養(yǎng)體系，這樣就導致許多新教師在教學的過程中往往是通過自己過去的經(jīng)驗來進行教學，間接的降低學校的教學質量。

13新建民辦高校缺乏實用的評估體系和有效的激勵策略

目前，有一部分新建民辦高校在人力資源管理方面缺乏科學實用的評估體系和有效的激勵策略。一方面，在部分新建民辦高校存在對所有教師進行最低工作量的規(guī)定，事實上這是缺乏相應的科學和現(xiàn)實依據(jù)的，它沒有將教學中量考慮到實際訓練中去，要通過科學的訓練方法和適當量的積累才能提高教師的教學質量。另一方面，部分新建民辦高校在教師的獎金、工資和福利等方面缺乏相應的激勵機制，一般來說，教師的獎金、工資和福利是隨著不同職稱等級變化而變化的，但是在同等級的職稱區(qū)分度卻比較小，或者是沒有區(qū)別。像這樣的報酬系統(tǒng)對教師的激勵作用效果甚微，不能很好的發(fā)揮其優(yōu)勢，這樣下去就有可能會在教師隊伍中出現(xiàn)干好和干壞一個樣的現(xiàn)象，從而導致出現(xiàn)無法完全激發(fā)教師個人主動性和積極性的情況。

2新建民辦高校人力資源管理模式的創(chuàng)新

本文上述所描述的人力資源管理方面所存在的問題如不加以解決將會成為阻礙國內新建民辦高校長遠發(fā)展的巨大阻力因素。這些因素關系到此類院校的可持續(xù)發(fā)展，對我國的教育事業(yè)存在一定的影響，因此，應該加大新建民辦高校的創(chuàng)新，提高學校的教育質量，下面就改變現(xiàn)有新建民辦高校人力資源管理模式的現(xiàn)狀提供如下幾點建議。

21優(yōu)化和改善用人準則

對教師上崗進行嚴格的把關，加強對教師招聘環(huán)節(jié)的控制，寧缺毋濫，并且對所有新上崗的教師都進行特殊的崗前培訓，等到教師符合上崗要求的時候再安排其上講臺，避免對學生造成不好的影響，這樣對學生和學校的整體形象都有好處。另外，在用人方面堅決按合同進行管理，一方面有利于對教師進行約束，另一方面也能保護教師的合法權益。

22建立教師績效評估系統(tǒng)

對于教師的績效評估，可以充分的發(fā)揮專家在課堂教學方面的權威指導作用，以此來保證教師績效評估的可信度，同時，也可以發(fā)揮出專家組在青年教師教學中的帶頭作用。另外，各院系還應該建立教學督導小組，對本院、系、部的新晉教師進行一段時間的教學輔導和學習評估，增加學生評教的次數(shù)和頻率，提高學生評教的可信度和有效度，并將學生對教師的評估結果作為教師績效評估的參考指標。通過該類方案可以為學校提供與教學質量有關的數(shù)據(jù)。最后，從學校的教務處出發(fā)，與各個院系共同構成一個完整的評教系統(tǒng)，而且應該將評教系統(tǒng)制度化，與教師個人的薪資、獎金直接掛鉤，讓評教系統(tǒng)成為教師聘用、漲薪和繼續(xù)聘用的重要的指標。

23對不同職稱層次的教師制定不同的培訓計劃

學校應該從長遠的角度出發(fā)，對教師進行不同程度的培訓。目前，在各新建民辦高校里面大多數(shù)的教師都是青年教師，這就加大了教師培訓的難度，因此，學校就應該有計劃的為青年教師創(chuàng)造條件，鼓勵他們去讀研或讀博，并予以資金支持。這樣可以提高他們的競爭能力，青年教師的競爭能力提升了也就相當于提高了該院校的競爭能力。在培訓上，應該實施高起點和高定位，增強國際之間的合作與交流，爭取將整體師資水平的競爭力和創(chuàng)新能力提升到一個全新的高度。

24改善教師的待遇，徹底貫徹“以人為本”的理念

在教師的福利待遇上應該加強此方面都的資金投入，將“以人為本”的管理理念落實到實際中去，打消青年教師心中的所有顧慮，這樣才能讓他們在教學中投入更多心思，提高自己的教學水平和教學質量，保證教師隊伍的穩(wěn)定。目前，存在一部分的青年教師思想不夠穩(wěn)定，引起這個原因的主要因素是因為高校不公平的福利待遇，這樣既不利于青年教師的正常工作，也會對院校的長遠發(fā)展產生一定的影響。因此，將現(xiàn)有的薪金分配方式進行適當?shù)母纳?，教師的教學質量水平與他們的薪酬直接掛鉤。針對不同職稱、不同級別的教師分配不同的工作量，對職稱高、教學水平高或有特殊技能的教師可以提高待遇標準，增加課時費等手段，這樣可以達到更好的教學效果。

3小結

總之，新建民辦高校的人力資源管理模式已經(jīng)成為了國內教育機構研究的重要課題，重新尋找一種新的科學的人力資源管理模式需要花費很多時間去摸索和探尋。因此，新建民辦高校人力資源管理模式應該在原有的基礎上不斷改進，不斷創(chuàng)新，完善現(xiàn)有的人力資源管理體系的建設。

參考文獻：

[1]李慶才美國高校人力資源配置及管理模式培訓考察報告[J]遼寧教育研究，2001，（08）：23-25

[2]劉婉華，裴兆宏高校教師工資待遇國際比較與思考[J]清華大學學報，2004，（02）：121-122

[3]殷進功，汪應洛高校教師激勵因素及其相互關系研究[J]科學學研究，2004，（03）：87-89注：本文系201年黑龍江省高等教育教學改革項目：現(xiàn)代大學制度下民辦高校章程建設的研究與實踐，項目編號：JG2201201255