武忠遠(yuǎn) 孫剛成 汪茜

根據(jù)人力資本理論可知，人力資本的提升是經(jīng)濟發(fā)展的必要條件。重視教育投資，是資源型區(qū)域?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。A縣作為陜北延安的下轄縣域，其經(jīng)濟發(fā)展主要依靠石油，屬于典型的資源主導(dǎo)型經(jīng)濟縣域。該縣縣內(nèi)教育目前以基礎(chǔ)教育為主，2007年以來全面推行12年免費基礎(chǔ)教育和免費職業(yè)技術(shù)教育，使學(xué)生和家長成為最大的受惠群體。以上舉措使該縣成為全國資源主導(dǎo)型經(jīng)濟縣域發(fā)展中教育投資的一個亮點。但以上教育投資中，一定程度上忽視了對教師的大力投資，而教師作為基礎(chǔ)教育知識的傳播者和學(xué)校的核心競爭力，是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。哈弗大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工一般只發(fā)揮20%-30%的能力，如果受到充分的激勵，則職工能力可能發(fā)揮到80%-90%?？梢?，同一個人在通過充分激勵后可多發(fā)揮50%-60%的能力。因此，要提高資源主導(dǎo)型經(jīng)濟縣域的教育質(zhì)量，保障其可持續(xù)發(fā)展，必須首先通過全方位的激勵機制激發(fā)教師關(guān)注教學(xué)、投身教學(xué)的熱情。

一、研究的設(shè)計與實施

問卷共分為三部分：第一部分是教師的基本信息采集，包括性別、年齡和受教育程度；第二部分是A縣對教師投資的基本情況，包括教師的待遇情況、教師的晉升機會情況、教師的受獎勵情況、教師的績效考核情況、教師的培訓(xùn)情況、教師的保健投資情況；第三部分是教師對A縣教育投資政策的主觀感受。為使研究更符合實際，研究以問卷調(diào)查為主，輔助進行了半結(jié)構(gòu)化訪談。在問卷調(diào)查中，選取了A縣高級中學(xué)、縣一中、縣二中、城關(guān)小學(xué)、新鄉(xiāng)寨中心小學(xué)共五所學(xué)校的各類教師作為調(diào)查對象，采用隨機現(xiàn)場問卷調(diào)查方式。筆者于2012年12月4日至2012年12月8日，共發(fā)出問卷100份，回收問卷98份，有效問卷98份，有效回收率為100%?？傮w來講，樣本分布基本合理：被調(diào)查對象中，男性占46%，女性占54%；30歲以下的占30%，30-50歲的占70%；大專以下學(xué)歷的占2%，大專學(xué)歷的占27%，本科學(xué)歷的占69%，研究生學(xué)歷的占2%，上述五個學(xué)校的樣本所占比例分別為20.3%，19.5%，20.3%，19.5%，20.3%。

二、A縣教師激勵現(xiàn)狀及存在的問題

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，A縣開始重視基礎(chǔ)教育，在一定程度上也開始注重對教師的投入力度。2007年以來，該地按照該縣的教師招聘管理辦法，建立了教師引進長效機制，高薪外聘25名特名優(yōu)教師充實到教師隊伍中，為教師隊伍注入了新鮮血液。2008年以來，政府累計投入407.8萬元，對優(yōu)秀教師、教科研標(biāo)兵、教學(xué)能手、德育標(biāo)兵、先進教育工作者以及教育教學(xué)綜合考核先進集體等先進個人和集體進行重獎，實施獎勵扶助政策。2009年以來，縣財政每年投入1000萬元、對學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手、教學(xué)新秀和合格教師等骨干教師實行動態(tài)分級津貼，建立了教師骨干體系。總體來看，A縣加大對教師的激勵投入力度，一定程度上起到了積極作用，但教師激勵仍存在一些困難和問題。表1數(shù)據(jù)顯示，教師普遍肯定當(dāng)?shù)氐慕逃?，但相比家長和學(xué)生來說其滿意度要低得多，高達(dá)71.28%的家長和56.09%的學(xué)生對當(dāng)?shù)亟逃邼M意，不滿意群體中，教師占大多數(shù)，約為16.67%。

表1 教育投資政策滿意度調(diào)查數(shù)據(jù) 單位：%

1.教師的績效考核機制不合理

第一，學(xué)校對教師的績效考核只注重結(jié)果而忽視過程?？己酥饕w現(xiàn)在教師的教學(xué)結(jié)果上，如年終所帶班級的考試成績、發(fā)表論文的等級數(shù)量、得獎情況等等，而學(xué)校卻很少對考核中存在的問題進行績效反饋和反饋處理；更不會關(guān)注教師付出努力的程度和對學(xué)生產(chǎn)生的積極影響。第二，考核內(nèi)容不健全。學(xué)校對教師的考核主要體現(xiàn)在對教師教學(xué)成績、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面，而對教師素質(zhì)方面的考核很少，據(jù)訪談得知，該地不少學(xué)校存在教師一人兼數(shù)職的現(xiàn)象，導(dǎo)致教育素質(zhì)比較低。第三，考核過程不公平。學(xué)校對外來教師和本地就職的教師在住宿、基本工資等待遇上基本相同，但在進行績效考核的過程中會存在對外來教師的排外心理，從而對外來教師的考核有更嚴(yán)格的要求，且考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)層往往起單方面的決定作用。關(guān)于教師人才的績效考核機制需要進一步完善。

2.教師的獎勵機制不健全

第一，獎勵比例過小。根據(jù)和幾位教師訪談得知，A縣在實行12年免費教育后，雖然對優(yōu)秀教師、教科研標(biāo)兵、教學(xué)能手、德育標(biāo)兵、先進教育工作者等實施獎勵扶助政策，但惠及人數(shù)非常有限，全縣所有學(xué)校教師人數(shù)中，只有10%的教師可享受此政策。第二，獎勵具有間斷性。對于優(yōu)秀教師的獎勵以前有三年一大獎（獎金為5000元）的制度，現(xiàn)在已沒再實行。又據(jù)訪談得知，每個學(xué)校原本約80%的教師有骨干津貼，骨干津貼最低為200元每月，最高為1000元每月，但骨干津貼實施2年后，目前也沒再實行。第三，獎勵方式單一。據(jù)訪談得知，學(xué)校片面強調(diào)對教師進行物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵。該縣某初中為了提高教師教育水平，鼓勵教師不斷進修，注重對其進行物質(zhì)獎勵，如對進修為本科的教師，本科期間的學(xué)費，學(xué)校報銷，對最終學(xué)歷晉升為本科文憑的教師，其工資上浮1000元。由此可見，教師人才的獎勵機制需要進一步健全。

3.教師的待遇水平不高

第一，基本薪資水平無明顯變化。高達(dá)31.25%的人認(rèn)為當(dāng)?shù)卣哟蠼逃顿Y后，目前的收入跟以前比沒有明顯增長。據(jù)統(tǒng)計，30%的教師年收入在20001至30000元之間，60%的教師年收入在30001至40000元之間，只有10%的教師年收入在40000元以上，計算得知被調(diào)研教師的平均年收益為30215元。很據(jù)2010年延安統(tǒng)計年鑒，2010年事業(yè)、企業(yè)、機關(guān)、其他單位從業(yè)人員年平均勞動報酬和生活費分別為34633元；39009元；34466元；24829元。事業(yè)單位中教育行業(yè)單位從業(yè)人員的年平均勞動報酬和生活費為37298元（其中初等教育單位、中等教育單位、高等教育單位從業(yè)人員年平均勞動報酬和生活費分別為36514元；38935元；33884元）。由此可見，當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)單位從業(yè)人員年平均勞動報酬最高（這可能跟資源開采與加工有關(guān)），被調(diào)研教師的平均年收益30215元和該市教育行業(yè)單位從業(yè)人員的年平均收益37298元相比，還存在一定差距。

第二，福利改善一般。學(xué)校提供的福利包括辦理保險和公積金、節(jié)日補貼、公共旅游等，如表2所示，學(xué)校為教師辦理保險和公積金是最主要的福利形式，占53.85%，其次是節(jié)日補貼，很少有公共旅游。

表2 教師福利項目覆蓋比例 單位：%

教師的福利待遇不穩(wěn)定，每逢領(lǐng)導(dǎo)換屆，政策就不一樣，福利待遇政策也隨之改變。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析，下表是教師對福利待遇滿意與否的調(diào)查?？汕宄吹剑挥?7%的老師對福利待遇滿意，高達(dá)59%的老師對目前的福利待遇不滿意，其中對福利待遇不滿意的老師中，37%的老師希望增加福利額度，22%的老師希望擴大福利范圍。由此可見，教師待遇方面的問題需要進一步改善。

表3 教師福利政策滿意度調(diào)查數(shù)據(jù) 單位：%

4.教師的培訓(xùn)措施不完善

第一，培訓(xùn)周期不穩(wěn)定。調(diào)研得知，12%的教師認(rèn)為學(xué)校是每周組織1次培訓(xùn)活動，8%的教師認(rèn)為學(xué)校是每月組織1次，2%的教師認(rèn)為學(xué)校是每3月組織1次，8%的教師認(rèn)為學(xué)校是半年組織1次。另外65%的教師認(rèn)為當(dāng)?shù)卣哟蠼逃顿Y后，學(xué)校提供給教師的晉升機會不多，每年1次的進修機會都很少，很多時候都是不定期進行，而不定期的周期往往又很長。第二，培訓(xùn)經(jīng)費分擔(dān)不合理。調(diào)研得知，80%的教師是自己承擔(dān)培訓(xùn)的成本，只有18%的培訓(xùn)成本由學(xué)校承擔(dān)，1%教師的培訓(xùn)成本是由學(xué)校和自己各出一部分。第三，培訓(xùn)內(nèi)容偏于理論化。教師經(jīng)常參加道德素質(zhì)培訓(xùn)的占11%，教育基本理論培訓(xùn)的占28%，專業(yè)技能培訓(xùn)的占25%，學(xué)科知識培訓(xùn)的占20%，電腦技能培訓(xùn)的占11%，創(chuàng)新思維培訓(xùn)的只占2%。第四，培訓(xùn)水平偏低。分析得知，教師平時參加的培訓(xùn)中，校內(nèi)自發(fā)組織的培訓(xùn)占32%，地方教育主管培訓(xùn)占32%，在培訓(xùn)中，省級教育主管部門培訓(xùn)占17%，國家培訓(xùn)占11%，出國培訓(xùn)的機會幾乎是零。由此可見，大部分教師主要參加的是地方教育主管培訓(xùn)，遠(yuǎn)一點的培訓(xùn)也只是局限于延安市或西安市的培訓(xùn)機構(gòu)。

5.教師的保障機制不健全

第一，保健投資不足。保健投資包括人身保險、社會保險、醫(yī)療保險、定期檢查身體、心理醫(yī)療等方面，在被調(diào)研教師中，14%的人購買了人身保險，8%的人購買了社會保險，多數(shù)辦理了醫(yī)療保險，26%的人定期檢查身體，只有2%的人進行心理醫(yī)療。不難看出，未定期檢查身體、未辦理人身保險和社會保險的教師還有不少。第二，保障力度不夠。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析，對于新引進教師，17%的人認(rèn)為新引進來的教師享有高額的初始年薪，31%的人認(rèn)為新引進來的教師享有分配的福利房，但高達(dá)38%的人認(rèn)為新引進來的教師無任何優(yōu)惠待遇。第三，后勤服務(wù)不理想。表現(xiàn)在現(xiàn)有教師很多都是住學(xué)生以前住過的房子（學(xué)生都搬進了新宿舍），房子普遍比較陳舊、設(shè)備比較簡陋。

三、師資激勵策略

基礎(chǔ)教育的教師激勵關(guān)系到資源主導(dǎo)型經(jīng)濟縣域的教育和教學(xué)質(zhì)量。對于基礎(chǔ)教育教師激勵中存在的問題，有必要從激勵的視角提出一些相關(guān)的策略。

1.完善教師考核機制

第一，績效考核完善化?？梢試L試把考核環(huán)節(jié)分為績效計劃、績效診斷、績效評價、績效反饋、反饋處理和績效討論等環(huán)節(jié)，對教師業(yè)績的考核不能以年終的一次性評議為主，而要注重平時的過程考核，以便對存在的問題進行及時反饋與改善，形成將教師個人目標(biāo)和學(xué)校整體目標(biāo)相結(jié)合、不斷提升教師績效水平的循環(huán)過程。第二，考核內(nèi)容全面化。不只要考核教師的教學(xué)成績、科研水平和工作業(yè)績，更應(yīng)該注重對教師素質(zhì)的考核，不斷加強師德建設(shè)，提高教師職業(yè)道德水平，因此可組織開展師德標(biāo)兵評選、教師隊伍教育整頓等活動，防止教師一人兼數(shù)課而質(zhì)量提不上的現(xiàn)象，保證高質(zhì)量的教學(xué)水平。第三，考核方法科學(xué)化?？冃е笜?biāo)可以分為工作業(yè)績、勝任能力等內(nèi)容，一般包括關(guān)鍵行為事件法、平衡積分卡法、360度考核法等。在這里，可嘗試運用360度考核法，堅持做好每月至少1次的教師考評工作，通過上級領(lǐng)導(dǎo)考評、自我評價、同級教師之間和學(xué)生的共同評價來對教師進行全面考核，以此避免領(lǐng)導(dǎo)單方面的自我抉擇，只有依靠公平、公正、合理的評價體系才能激發(fā)教師的潛力，將外在激勵力量轉(zhuǎn)化為教師自我發(fā)展的內(nèi)部動機。

2.健全教師獎勵機制

第一，調(diào)整獎勵比例。對于資源主導(dǎo)型縣域來說，每年投入200萬元作為對優(yōu)秀教師、教科研標(biāo)兵、教學(xué)能手、德育標(biāo)兵、先進教育工作者以及先進個人和集體的獎勵，沒有大問題，一個有三四十所學(xué)校的縣域卻只有共10%的教師享受此政策，眾多教師看不到受獎勵的希望，將不利于教學(xué)積極性的發(fā)揮。因此各縣政府后期可以嘗試減少平均到個人的獎勵扶助資金額度，擴大受獎勵扶助的教師人數(shù)，盡可能做到每個學(xué)校至少有2%的教師能享有獎勵扶助資金。第二，注重獎勵持續(xù)性。獎勵的制度一旦確立，就要持之以恒地去實施，間斷性的獎勵會影響激勵效果的發(fā)揮。每年上千萬元的優(yōu)秀教師獎勵和骨干津貼一定程度上會帶來財政壓力，但持續(xù)的獎勵才可能使優(yōu)秀教師和骨干教師產(chǎn)生不斷前進的動力。因此在財政資金允許的條件下，應(yīng)堅持對優(yōu)秀教師的獎勵和對骨干教師的津貼（寧可減少骨干津貼的數(shù)額，也不能終止骨干津貼），積極構(gòu)建骨干體系，發(fā)揮骨干教師的輻射帶動作用。第三，創(chuàng)新獎勵方式。在績效獎勵方面，資源主導(dǎo)型縣域不能因為財力較充足，就只注重對教師進行現(xiàn)金或其他物質(zhì)獎勵而忽視精神獎勵，除了經(jīng)常設(shè)立“優(yōu)秀教師“，“優(yōu)秀班主任”、“優(yōu)秀教學(xué)能手”獎外，還要給教師全方位關(guān)懷，對教師的工作成績要從情感上表示認(rèn)可，對外進行宣傳，使教師能清晰感覺自己工作價值的體現(xiàn)，增強其心理滿意度和工作歸屬感。

3.提高教師待遇水平

第一，適當(dāng)提高基本薪資水平。隨著近幾年教育投資增加，教師的工資雖然有一定程度上漲，但相對于目前物價水平的上漲，工資實質(zhì)上變化不大。今年2月8日發(fā)布的《促進就業(yè)規(guī)劃（2011-2015年）》提出，職工工資收入水平合理增長，最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長13%以上，絕大多數(shù)在40%以上。因此應(yīng)根據(jù)其他行業(yè)的相關(guān)工資，合理設(shè)定教師的基本薪資水平，考慮到基礎(chǔ)教育教師工作的辛苦性，可根據(jù)不同級別的教師適當(dāng)增加300-800元不等的基本工資。第二，逐漸改善福利待遇。一方面，學(xué)校要適當(dāng)增加對教師的節(jié)日補貼，如教師節(jié)時，要增加對教師的物質(zhì)補貼和節(jié)日問候，提高教師的社會地位。另外在節(jié)假日可以適當(dāng)組織教師外出旅游，資源型縣域大多地處偏僻，加上教師的教學(xué)任務(wù)繁重，很多教師外出旅游的機會很少，而旅游的地方大多局限于當(dāng)?shù)?，所以適時組織教師外地公共旅游，不僅能使他們放松心情，還能使他們開拓視野，追尋心靈的解放。另一方面，要逐漸加大教師的福利力度，隨著資源型縣域的經(jīng)濟發(fā)展水平越來越高，政府對學(xué)校的投資力度加大，對老師的福利投入也應(yīng)相應(yīng)增加。據(jù)訪談得知，教師的醫(yī)療保險金只占到工資的4%-5%，住房公積金的金額也不是很高，為了增加廣大教師的滿意度，可以適當(dāng)提高公積金的額度。最后，政府領(lǐng)導(dǎo)層和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層要及時溝通，避免因為政策變化過快或是領(lǐng)導(dǎo)人變換過快，造成教師福利待遇變化過快的問題出現(xiàn)。

4.完善教師培訓(xùn)措施

第一，穩(wěn)定培訓(xùn)周期。培訓(xùn)周期不穩(wěn)定將極大影響教師特別是新引進教師或是即將被提拔教師進行學(xué)習(xí)的效果。對于課程改革、課程理論知識方面的培訓(xùn)，可以組織每周1次的培訓(xùn)活動；對于進修培訓(xùn)，可以組織每月至少1次的培訓(xùn)活動。第二，減輕培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。學(xué)校是公立性組織，有義務(wù)有責(zé)任使教師不斷接受培訓(xùn)，不斷提高其教學(xué)能力，但考慮到教師的收入不是很高，而學(xué)校又有資金周轉(zhuǎn)的困難，學(xué)?？梢苑e極推行接受培訓(xùn)的教師本人和學(xué)校各承擔(dān)一部分培訓(xùn)費的措施，培訓(xùn)比例可以保持在3：2的范圍內(nèi)。另外作為有經(jīng)濟能力的縣政府應(yīng)該加大經(jīng)費上的支持，爭取每年對校長、教師進行系統(tǒng)培訓(xùn)。第三，改革培訓(xùn)內(nèi)容。學(xué)校除了要加強對教師的道德素質(zhì)、基本知識理論、學(xué)科知識理論的培訓(xùn)外，還要適時加強對于電腦技能、管理技能、教學(xué)方法和創(chuàng)新思維等方面的培訓(xùn)。如選派優(yōu)秀教師到名校掛職、考察和輪訓(xùn)等，學(xué)習(xí)先進的管理技能，培養(yǎng)教師新課改理念，提高創(chuàng)新思維能力。第四，優(yōu)化培訓(xùn)形式。大多數(shù)的教師不應(yīng)該局限在較低層級的培訓(xùn)水平，為了提高培訓(xùn)水平，學(xué)校應(yīng)鼓勵教師經(jīng)常外出培訓(xùn)和參加省級教育主管培訓(xùn)及國家培訓(xùn)，學(xué)校后期要鼓勵教師走出當(dāng)?shù)匦∪ψ?，參加省外知名學(xué)校的培訓(xùn)活動。

5.健全教師保障機制

第一，加大醫(yī)療保健投資。根據(jù)調(diào)研得知，幾乎每個教師都有醫(yī)療保險，但只有26%的教師會定期檢查身體。教師作為辛勤的耕耘者，身體是革命的本錢，學(xué)校應(yīng)積極為全體教師組織定期身體檢查，另外對于工作壓力比較大的教師，應(yīng)適時組織心理醫(yī)療活動，使其及時緩解壓力。第二，加強保障力度。對于剛進校教師，應(yīng)適當(dāng)增加一些物質(zhì)生活補貼，注重多提供給優(yōu)秀教師晉升培訓(xùn)的機會，建立有利于高端人才脫穎而出和充分施展才能的用人機制；對于聘請的特優(yōu)、名優(yōu)教師，可以繼續(xù)保持給予他們高額的初始年薪，如保持在10-15萬的水平（A縣目前對于特優(yōu)教師的待遇是每年15萬元）；對于有家眷的優(yōu)秀教師，根據(jù)教師在該地的工作年限，如要求工作5年以上，可以給他們分配一定的福利住房，有效解決家屬兩地分居的難題。第三，豐富后勤服務(wù)。目前學(xué)校的后勤服務(wù)只局限于為教師配備上下班的專車，后期應(yīng)著力解決教師的住房問題，教師工作本身就很艱苦，在住宿方面應(yīng)該提供清潔干凈、通風(fēng)良好的住房，以保證良好的休息環(huán)境。

總之，資源主導(dǎo)型經(jīng)濟縣域?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在于變自然資源優(yōu)勢為人力資本優(yōu)勢，其根本在于加大基礎(chǔ)教育投資，發(fā)揮廣大教師教學(xué)的積極性。因此，作為資源主導(dǎo)型經(jīng)濟縣域，應(yīng)該抓住轉(zhuǎn)型中的激勵因素，加強對教師人才激勵機制的創(chuàng)新，推進當(dāng)?shù)亟?jīng)濟健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。

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（責(zé)任編輯 劉永慶）