吳應(yīng)榮 許純玲

一、教師情感智力及其重要意義

1995年10月，美國《紐約時(shí)報(bào)》專欄作家戈?duì)柭―.Goleman）出版了《情感智商》一書，戈?duì)柭跁蟹Q情感智商包括五個(gè)方面的能力，即自身認(rèn)識(shí)情緒的能力、妥善管理情緒的能力、自我激勵(lì)、認(rèn)識(shí)他人情緒的能力，人際關(guān)系的管理能力。并且認(rèn)為在對(duì)個(gè)人成功起作用的要素中智商占20%，情商占80%。我國學(xué)者有關(guān)情感智商的研究大多依據(jù)戈?duì)柭肚楦兄巧獭芬粫鳛槔碚摶A(chǔ)。一般認(rèn)為情感智力的主要因素有五個(gè)部分：自我意識(shí)、自我激勵(lì)、情緒控制、人際溝通、挫折承受力。教師情感智力是指教師從事教育教學(xué)活動(dòng)所必備的處理學(xué)生、教材以及自身情感的能力。良好情感智力的發(fā)展有利于教師形成正確的自我意識(shí)，建立良好的師生關(guān)系，提高情緒管理能力，發(fā)展耐挫能力。因而在教師發(fā)展過程中，我們一方面要重視智力因素的培養(yǎng)，另一方面要重視情感智力的提升，這樣才能培養(yǎng)出符合時(shí)代需求的新型教師。本文欲從激勵(lì)視角來探討教師情感智力培養(yǎng)途徑。

二、激勵(lì)理論和情感智力的關(guān)系

激勵(lì)理論是西方行為科學(xué)理論的核心。激勵(lì)理論主要研究用什么樣的因素激勵(lì)人、調(diào)動(dòng)人的積極性。西方最有代表性的激勵(lì)理論主要有：需要層次理論、雙因素理論、成就需求理論、期望理論和公平理論等。

心理學(xué)告訴我們，人的行為是受認(rèn)識(shí)和情感的影響，其中認(rèn)識(shí)是基礎(chǔ)，情感是動(dòng)力，有認(rèn)識(shí)而沒有情感，人的行為就缺乏驅(qū)動(dòng)力，那么怎樣激起人們的積極情緒體驗(yàn)，調(diào)動(dòng)人的工作熱情，這正是激勵(lì)理論所研究的內(nèi)容，我們仔細(xì)分析就可以看出，激勵(lì)理論和情感智力有著密切的關(guān)系，例如激勵(lì)理論中，無論是馬斯洛的需要層次理論，還是赫茲伯格的雙因素理論及麥克利蘭的成就需要理論，它主要是滿足人們的合理需求，引發(fā)人的積極情緒，提高教師的自我意識(shí)進(jìn)而提高行為的積極性；期望理論主要是利用期望激發(fā)教師的積極情緒體驗(yàn)，增強(qiáng)教師的自尊感；公平理論主要是通過消除不公平和挫折，來營造良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)教師的耐挫能力；而教師積極的情緒狀態(tài)、正確的自我意識(shí)、和諧的人際關(guān)系和堅(jiān)強(qiáng)的耐挫能力都是教師情感智力的核心內(nèi)容?？梢哉f，激勵(lì)理論從最終結(jié)果來說是調(diào)動(dòng)人的積極性，但就其實(shí)現(xiàn)過程，是通過各種措施，引發(fā)教師的積極情緒，激起積極的自我體驗(yàn)，營造良好的人際關(guān)系，養(yǎng)成堅(jiān)強(qiáng)的耐挫能力，即提高人的情感智力來實(shí)現(xiàn)行為積極性的調(diào)動(dòng)。

三、應(yīng)用激勵(lì)理論，提升教師情感智力

由于教師是一個(gè)知識(shí)型群體，他們敏感而自尊，剛性化管理顯然不符合教師的自身特點(diǎn)，因而在管理過程中如何構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，使用恰當(dāng)?shù)募?lì)策略，有效提升教師情感智力水平是個(gè)亟待解決的問題。經(jīng)過探索，筆者認(rèn)為結(jié)合激勵(lì)理論，考慮教師群體自身的特點(diǎn)，將激勵(lì)理論具體化，是提高教師情感智力的有效途徑。具體來說可采取以下策略來提升教師的情感智力。

1.目標(biāo)激勵(lì)：培養(yǎng)教師情感智力的起點(diǎn)

所謂目標(biāo)激勵(lì)，是運(yùn)用激勵(lì)目標(biāo)，刺激人的需要，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。教師有了明確的目標(biāo)后，才能消除迷茫，克服消極的情緒，激起更大的熱情去工作學(xué)習(xí)。所以在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，我們首先要考慮目標(biāo)激勵(lì)，激起教師的工作熱情與動(dòng)力，明確自己應(yīng)該做什么，這是培養(yǎng)教師情感智力的起點(diǎn)。怎樣正確運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，首先我們?cè)谠O(shè)置目標(biāo)時(shí)，首先應(yīng)考慮到目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該根據(jù)維果斯基“最近發(fā)展區(qū)”理論，即教師可以通過努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，目標(biāo)太難，教師在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)容易受挫，教師易自我效能感喪失，進(jìn)而失去進(jìn)取意識(shí)。目標(biāo)太易，難以激起教師工作的積極性。其次我們?cè)诮o教師設(shè)置目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該考慮到不同的教師在職業(yè)生涯發(fā)展階段中的不同需要。例如新手教師階段（1-3年）應(yīng)把提高教師職業(yè)技能，端正職業(yè)態(tài)度作為目標(biāo)。在勝任水平階段（5-10年）應(yīng)把提高學(xué)術(shù)水平，多出科研成果作為目標(biāo)。在熟練水平階段（10-15年）應(yīng)把專家型教師作為目標(biāo)，所謂專家型教師，就是具備科學(xué)的教學(xué)知識(shí)、高超的教學(xué)能力、豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師。同時(shí)還應(yīng)該將教師的個(gè)人目標(biāo)同學(xué)校發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，只有這樣，教師的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)才更有現(xiàn)實(shí)意義。

2.成就激勵(lì)：激發(fā)教師的積極的自我意識(shí)

教師自我意識(shí)是指教師了解自己的能力，它是教師情感智力的重要組成部分，積極的自我意識(shí)可以使人產(chǎn)生自信、自尊的情感體驗(yàn)，消極的自我意識(shí)會(huì)使人產(chǎn)生自卑、自怨等消極情感體驗(yàn)。那么，怎樣使教師形成積極的自我意識(shí)，構(gòu)建積極的心理圖式呢？美國心理學(xué)家塞利格曼（Seligman）經(jīng)過試驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)一個(gè)人不斷取得成功，他就會(huì)形成積極的自我意識(shí)；如果一個(gè)人在學(xué)習(xí)或工作中，無論做出怎樣的努力，都無法逃避失敗的命運(yùn)，就會(huì)產(chǎn)生一種“習(xí)得性無助感”，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生自卑等消極的自我體驗(yàn)。由此可見，不斷激勵(lì)起教師的成就需要，幫助教師獲得成功，不斷獲得成就感，是提高教師自我意識(shí)的有效途徑。美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭在大量研究的基礎(chǔ)上提出，具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是成功所帶來的個(gè)人成就感。成就需要與工作績效有密切關(guān)系。既然成就激勵(lì)是可行而有成效的，管理者應(yīng)該采取有效措施來提高教師成就感。具體說來，作為管理者首先應(yīng)為教師創(chuàng)造寬松、和諧、進(jìn)取的工作環(huán)境，為教師走向成功創(chuàng)造良好的人文精神環(huán)境和物質(zhì)條件。其次，創(chuàng)造條件，通過各種途徑，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高教師能力，為教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供保證。第三，提高教師待遇，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)取得成就的教師及時(shí)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓教師進(jìn)一步體會(huì)到成就感，感受到努力奮斗的樂趣。

3.情感激勵(lì)：點(diǎn)燃教師的激情

情感是人的需要是否獲得滿足的一種心理感受和體驗(yàn)。情感激勵(lì)是指通過感情溝通滿足人們的社會(huì)性需要而使之發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的一種激勵(lì)方法。情感因素對(duì)人的工作的積極性和創(chuàng)造性有很大的影響，積極的情感對(duì)教師的工作和學(xué)習(xí)起到推動(dòng)作用。教師的文化層次較高、社會(huì)需求層次較高，自尊心較強(qiáng)，在管理過程中如果簡單地采用物質(zhì)激勵(lì)、制度管理等策略，很難滿足教師的社會(huì)性需求，激起教師的工作熱情，因此在教師管理中堅(jiān)持情感激勵(lì)，真正做到“曉之以理，動(dòng)之以情”，讓教師的受關(guān)愛、受尊重及自我價(jià)值等社會(huì)性需求獲得滿足，這樣才能點(diǎn)燃教師的工作激情，提高管理效益。怎樣做到情感激勵(lì)？筆者認(rèn)為學(xué)校管理者應(yīng)從以下幾方面入手。

（1）深入了解教師，學(xué)會(huì)欣賞教師

每個(gè)教師都有自己的個(gè)性特點(diǎn)，作為管理者應(yīng)該深入教師群體，了解每個(gè)教師的特長和興趣、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并能贊其所長、容其所短。以欣賞的目光看待教師，在交往的過程中善于發(fā)現(xiàn)教師的進(jìn)步，發(fā)現(xiàn)教師身上的“閃光點(diǎn)”。美國心理學(xué)家詹姆士曾說：“人最本質(zhì)的需要是渴望被肯定。”欣賞會(huì)激起教師內(nèi)心的快樂與幸福感，激勵(lì)著教師自我發(fā)展。

（2）堅(jiān)持“以人為本”管理理念，注重情感投入

在管理過程中真正做到尊重教師，關(guān)心教師，注重感情的投入和交流，注重人際互動(dòng)關(guān)系，充分發(fā)揮“情感激勵(lì)”作用，將制度化的“剛性管理”和情感化的“柔性管理”結(jié)合起來，真正做到“剛?cè)岵?jì)”。在這樣的情感激勵(lì)中，教師將更加愛生、愛校，并將這種愛化為動(dòng)力，努力工作。

（3）提高教師需要層次，滿足教師的各種需要

情緒是在各種需求滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，馬斯洛提出了著名的需要層次理論，高層次的需要是在低層次需要滿足的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)，所以在實(shí)踐工作中我們應(yīng)深入了解教師的各種需求，采取各種有效方式滿足教師各種層次的需求?？梢酝ㄟ^提高工資待遇，改善工作環(huán)境，滿足教師的低層次需求；也可以通過幫助教師成長，促其走向成功，滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。只有當(dāng)各種層次需要實(shí)現(xiàn)以后，教師才會(huì)產(chǎn)生滿足、幸福等積極的情緒體驗(yàn)，進(jìn)而產(chǎn)生前進(jìn)的動(dòng)力。

4.公平激勵(lì)：營造良好的人際氛圍

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965年提出的。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。教師在進(jìn)行縱向和橫向比較后，如果認(rèn)為自己所獲得的“報(bào)酬”合理，就有公平感，因而心情愉快，工作積極性高。如果發(fā)現(xiàn)所獲得的“報(bào)酬”和“貢獻(xiàn)”不符時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生心理上的嚴(yán)重不平衡，有時(shí)會(huì)以減少貢獻(xiàn)來求得公平，嚴(yán)重的還會(huì)造成教師與領(lǐng)導(dǎo)之間、教師與教師之間人際關(guān)系緊張。當(dāng)前我國中小學(xué)尤其是公立學(xué)校，在管理過程中仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，甚至還存在著“體腦倒掛”現(xiàn)象，造成承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的主力軍收入偏低。教師常常感到知識(shí)的價(jià)值沒有體現(xiàn)出來，即使許多中小學(xué)對(duì)教師實(shí)行獎(jiǎng)酬制度，這種獎(jiǎng)酬也僅根據(jù)升學(xué)率來進(jìn)行，這種重結(jié)果，輕過程的激勵(lì)制度，往往也讓教師感到不公平的存在。以上種種現(xiàn)象，往往造成教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與教師、教師與教職員工之間人際關(guān)系緊張。面對(duì)以上現(xiàn)象，學(xué)校管理者可以采取以下措施：第一，制定科學(xué)的績效管理制度，科學(xué)地制定評(píng)價(jià)制度，合理評(píng)價(jià)教師的貢獻(xiàn)與報(bào)酬。第二，作為管理者對(duì)下級(jí)應(yīng)一視同仁，公平對(duì)待教師，盡量讓教師公平分享政治和經(jīng)濟(jì)上的利益。第三，引導(dǎo)幫助教師樹立正確的價(jià)值觀，引導(dǎo)教師正確地看待“貢獻(xiàn)與報(bào)酬”、“競(jìng)爭(zhēng)與合作”的關(guān)系，幫助教師消除心理上的不公平感。

5.期望激勵(lì)：培養(yǎng)教師的耐挫能力

耐挫能力是指遇到挫折后，教師能夠有效地調(diào)節(jié)情緒、適應(yīng)環(huán)境的能力，它是教師情感智力的又一重要組成部分。教師在職業(yè)生涯中不斷面對(duì)各種問題，如學(xué)歷、職稱和學(xué)生升學(xué)等，在此過程中會(huì)遭遇各種挫折，產(chǎn)生挫折感，因而培養(yǎng)教師的耐挫能力是有一定現(xiàn)實(shí)意義的。怎樣提升教師的耐挫能力？筆者認(rèn)為可以采取期望激勵(lì)法，當(dāng)教師遇到挫折時(shí)，首先，作為管理者不能袖手旁觀，應(yīng)提供力所能及的幫助，并在精神上給以鼓勵(lì)。其次，管理者要深入了解教師心理挫折產(chǎn)生的原因，在學(xué)校管理、工作安排等方面做些改進(jìn)工作。再次，讓教師學(xué)會(huì)合理處理情緒的方法，如發(fā)泄、轉(zhuǎn)移、升華、理性情緒療法等，這樣教師可以在遇到挫折時(shí)有效地調(diào)節(jié)自身的情緒狀態(tài)。最后，也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)，在教師遇挫失敗時(shí)，管理者要充分信任教師會(huì)有成功之日，發(fā)揮管理過程中的“皮格馬利翁效應(yīng)”，激活教師的工作潛能，提高教師的自我期望值，進(jìn)而提高教師的耐挫能力。

6.自我激勵(lì)：教師情感智力發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力

自我激勵(lì)是指?jìng)€(gè)體具有不需要外界獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰作為激勵(lì)手段，能為設(shè)定的目標(biāo)自我努力工作的一種心理特征。德國專家斯普林格在其所著的《激勵(lì)的神話》一書中寫到：“強(qiáng)烈的自我激勵(lì)是成功的先決條件。”自我激勵(lì)是一個(gè)人邁向成功的引擎，是教師情感智力發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。程文、張國梁在《高級(jí)研究人員自我激勵(lì)因素研究》一文中對(duì)高級(jí)研究人員個(gè)體特征分析，并提出高級(jí)研究人員自我激勵(lì)因素的內(nèi)涵包括以下幾方面：成就與挑戰(zhàn)、個(gè)體成長、工作自治、認(rèn)可、目標(biāo)導(dǎo)向。因而教育管理者在管理過程中要幫助教師確立自己的工作目標(biāo)，明確目標(biāo)導(dǎo)向，不斷創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓教師不斷地進(jìn)修，促進(jìn)教師的個(gè)體成長。同時(shí)對(duì)教師所取得的成績應(yīng)充分認(rèn)可，并鼓勵(lì)教師不斷挑戰(zhàn)自我，追求富有挑戰(zhàn)性的工作。只有這樣，教師才能在工作中不斷地自我激勵(lì)，進(jìn)而發(fā)展自我，提升自我。

總之，在教師管理過程中，管理者要深入理解激勵(lì)理論，靈活運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)、成就激勵(lì)、情感激勵(lì)、期望激勵(lì)、自我激勵(lì)等多種方法，通過這些方法激起教師積極的情緒體驗(yàn)，提高自身的情感智力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為行為動(dòng)力，提高行動(dòng)的積極性。

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