閆如安

摘要：筆者通過煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，結(jié)合煤炭企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)，著重分析了煤炭企業(yè)的人力資源管理，結(jié)合自身實(shí)際解決存在的問題，在深化人力資源的開發(fā)與管理上，重視人才，使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理問題；績效考核；獎懲制度

人力資源管理是企業(yè)管理的根本，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。近年來，隨著國有煤炭企業(yè)步入了重組、融合、做強(qiáng)做大的快速發(fā)展軌道，實(shí)施低碳戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式是大勢所趨、迫在眉睫。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，亟須一個發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)，這對于企業(yè)實(shí)施資本投資、規(guī)模經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展來說至關(guān)重要。因此，實(shí)施人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理對于助推國有煤炭企業(yè)的核心競爭力起著關(guān)鍵作用。

一、認(rèn)清國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源配置不合理，專業(yè)相對其他企業(yè)比較單一

長期以來，煤炭企業(yè)從業(yè)人員的絕大部分為產(chǎn)業(yè)工人，科技開發(fā)人員、營銷人員數(shù)量不足，比例太小，人員結(jié)構(gòu)不合理；管理人員主要來源于與煤礦生產(chǎn)有關(guān)的科技人員，普遍缺少系統(tǒng)的企業(yè)管理知識，管理層知識結(jié)構(gòu)不合理，非煤管理人員眾多。這就出現(xiàn)了煤炭企業(yè)地面單位人力資源相對過剩，而井下人力資源特別是高技術(shù)的人力資源缺乏，井下一線輔助生產(chǎn)工人與直接生產(chǎn)工人不平衡，懂技術(shù)的生產(chǎn)骨干短缺，普通工人富余。如今面對國有煤炭企業(yè)市場化進(jìn)程，發(fā)展以煤炭深加工為主的多種經(jīng)營是煤炭企業(yè)發(fā)展的必由之路，這就更需要各種專業(yè)的技術(shù)人才，因此，以采掘業(yè)為主結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足煤炭企業(yè)今后發(fā)展的需要，人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)，加大了企業(yè)的生產(chǎn)成本，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這種人員結(jié)構(gòu)的不合理嚴(yán)重地阻礙了煤炭企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展。

而且，由于煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量少，學(xué)歷水平和知識水平偏低。相當(dāng)一部分職工文化知識匱乏，專業(yè)技術(shù)水平過低，致使職工隊(duì)伍整體素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展。

2.人力資源人才流失嚴(yán)重，認(rèn)識不足，缺乏科學(xué)長遠(yuǎn)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的成功一靠制定，二靠執(zhí)行，而執(zhí)行的關(guān)鍵在于人。近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，我國煤炭企業(yè)的內(nèi)在體制也在轉(zhuǎn)變，從管理上說對人力資源本質(zhì)認(rèn)識不足，尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發(fā)管理處于較為落后的粗放狀態(tài)，缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃和統(tǒng)籌，從而造成煤炭企業(yè)人員短缺、流失嚴(yán)重，部分企業(yè)中出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。煤炭企業(yè)流失人員逐年增加。人才短缺已嚴(yán)重影響煤炭企業(yè)的發(fā)展，是煤炭企業(yè)亟需解決的問題。

3.人力資源投入少，缺乏科學(xué)合理的管理方法和激勵機(jī)制

人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是科學(xué)合理加大人力資源投入和建立一套行之有效的科學(xué)管理方法和激勵機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性，但是由于長期受傳統(tǒng)經(jīng)營管理思想的影響，使得管理層對人力資源管理作用的認(rèn)識程度不夠，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、有效管理人才的觀念，煤炭企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊、手段單一。尤其在薪酬管理上缺乏戰(zhàn)略性思考，較少考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略不匹配，分配關(guān)系不合理，向一線高技能、高科技崗位傾斜的力度欠佳，薪酬與其績效考核不合理，在調(diào)動職工積極性的方式上，很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關(guān)的激勵手段，降低了職工工作興趣和主動性。使企業(yè)大部分技術(shù)人員失去發(fā)展空間，未能從根本上解決對專業(yè)技術(shù)人員的激勵問題。

二、針對人力資源管理中存在問題的對策研究

1.樹立以人為本的管理理念，打造“人才資源是第一資源”的科學(xué)規(guī)劃

“人力資源是第一資源，實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人”，是黨和國家的重要戰(zhàn)略資源管理理念。要充分認(rèn)識人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義，充分認(rèn)識到人是生產(chǎn)力的首要因素，是社會一切財富的創(chuàng)造者。要做到人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略統(tǒng)一，樹立人是企業(yè)最珍貴的資源，利用一切手段調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)要將人才視為企業(yè)發(fā)展的動力，強(qiáng)化人力資源的建設(shè)，確立“以人為本”的思維方式，不拘一格選人才，努力把人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源的發(fā)展優(yōu)勢。采取多種形式，營造一個尊重知識、尊重人才、尊重技術(shù)的濃厚氛圍。

筆者所在的河南煤化集團(tuán)，通過從以下幾方面入手實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化組合：一是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求改造和改革。通過債轉(zhuǎn)股、兼并、聯(lián)合、參股等形式，改善了企業(yè)產(chǎn)權(quán)，促進(jìn)企業(yè)按照國際慣例規(guī)范操作，轉(zhuǎn)換機(jī)制；二是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)，建立三個層次、七大專業(yè)板塊的組織管理體制。人力資源的規(guī)劃就要跟上企業(yè)對人才的需求。通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)人力資源的分析，以測定人力資源的狀況，平衡了人力資源的需求計(jì)劃。

2.建立科學(xué)合理的職務(wù)分析和獎懲制度，制定適應(yīng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略

人才戰(zhàn)略是關(guān)于人才開發(fā)與管理的長期的、整體的、全面型的謀劃，它包括職務(wù)分析、獎懲制度等，是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。煤炭企業(yè)生產(chǎn)主要是一個集回采、掘進(jìn)、機(jī)電、運(yùn)輸、通風(fēng)等多系統(tǒng)、多環(huán)節(jié)連續(xù)不斷的復(fù)雜過程，涉及的專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)人員眾多，具有技術(shù)密集和勞動密集的雙重特點(diǎn)。基于煤炭企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)及以上人力資源管理現(xiàn)狀分析，首先，必須做好職務(wù)分析與設(shè)計(jì)，通過職務(wù)分析，以工作為中心設(shè)置崗位，從根本上改變因人設(shè)崗的情況。在進(jìn)行職務(wù)分析與設(shè)計(jì)時必須注重責(zé)任與權(quán)力的統(tǒng)一，根據(jù)職務(wù)的需要合理分配權(quán)力與工作內(nèi)容。其次， 通過職務(wù)分析對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)再造，對職能相近的進(jìn)行合并，對職能交叉的進(jìn)行重新界定，特別是對作為人力資源管理的工資、組織、職能等部門進(jìn)行合并，提高人力資源管理部門的地位，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。第三，企業(yè)實(shí)行科學(xué)合理的激勵機(jī)制努力培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)員工，從而留住人才、吸引人才，把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，做到賞罰分明，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人力資源的開發(fā)。

3.建立科學(xué)合理的績效考核，多渠道培養(yǎng)人才，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展

人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一套行之有效的績效考核機(jī)制和培訓(xùn)制度，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性?？冃Э己耸侵赣萌藛挝徊捎酶鞣N科學(xué)的定性和定量的方法，對員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果進(jìn)行考核和評價，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。其目的是讓國有煤炭企業(yè)建立全方位的激勵機(jī)制，實(shí)行工資分配向苦、臟、累、險和高技術(shù)崗位傾斜，真正做到按崗位責(zé)任績效、考核結(jié)果來確定薪酬，切實(shí)把有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)工人和科技人員的貢獻(xiàn)與收入掛起鉤來，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬、一流使用，充分實(shí)現(xiàn)人才的價值觀。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對職工有選擇有重點(diǎn)的進(jìn)行專門性培訓(xùn)開發(fā)。加強(qiáng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育，全面提高職工的整體技術(shù)素質(zhì)。注重把培訓(xùn)學(xué)習(xí)和工作結(jié)合起來，使之具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。采用多形式、多渠道靈活多樣的人才培養(yǎng)方式，為企業(yè)培養(yǎng)人才，促進(jìn)煤炭企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。

總之，國有煤炭企業(yè)要發(fā)展，要不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高人力資本的價值，改善人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。要采取切實(shí)可行的人才管理機(jī)制，通過以事業(yè)留人、以環(huán)境留人、以制度留人、以待遇留人、以感情留人，將人才流失風(fēng)險控制在可接受范圍內(nèi)，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化、知識化和全球化對國有煤炭企業(yè)的要求，要牢固樹立以人為本和“人才資源是第一資源”的觀念，把人才觀念放在企業(yè)戰(zhàn)略首位，煤炭企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，方能在市場競爭中立于不敗之地。

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