王誠(chéng)偉

摘 要：近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，大量勞動(dòng)密集型企業(yè)向技術(shù)密集型、人才密集型企業(yè)轉(zhuǎn)化。員工結(jié)構(gòu)也有過(guò)去的單一結(jié)構(gòu)向著高學(xué)歷、高職稱(chēng)、高技能方向發(fā)展。這些知識(shí)型員工思維更加靈活，需求層次更為多樣，運(yùn)用以往的激勵(lì)方式已經(jīng)不能起到良好的效果。正是基于以上考慮，文章試圖通過(guò)對(duì)人才密集型企業(yè)員工特點(diǎn)及需求因素的分析，進(jìn)而尋找有效激勵(lì)知識(shí)型員工的方法和措施，從而達(dá)到促進(jìn)人才密集型企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：人才密集型企業(yè)；員工；人力資源管理；激勵(lì)方法

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2013）20-0030-01

美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克是最早研究知識(shí)型員工的專(zhuān)家，他指出，知識(shí)型員工具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，他們能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率。換言之，當(dāng)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)， 知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值， 最終都要靠知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，有效激勵(lì)他們的積極性成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

1 人才密集型企業(yè)員工特點(diǎn)及需求分類(lèi)

與以往的勞動(dòng)密集型企業(yè)員工相比，人才密集型企業(yè)員工在個(gè)人素質(zhì)、心理特點(diǎn)、價(jià)值觀念及行為方式等方面都具有其特殊性，主要概括為以下特點(diǎn)：接受過(guò)良好的教育和培訓(xùn)，具備較高的個(gè)人能力和素質(zhì)；有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的愿望，并愿意為之努力；樂(lè)于從事創(chuàng)造性的工作，傾向于自主性較強(qiáng)的工作；具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，希望得到培訓(xùn)和更新知識(shí)的機(jī)會(huì)；對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬期望相對(duì)較高，但愿意為之付出更多的勞動(dòng)。

以上特征導(dǎo)致了他們不同一般員工的需求，主要包括：個(gè)人成長(zhǎng)的需要、自主工作的需要、成就感的需要、良好環(huán)境的需要，以及薪酬待遇的需要，共五個(gè)方面。另外，這些知識(shí)型員工還希望獲得最新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、信息交流的良好平臺(tái)，以及企業(yè)自身制度和文化等環(huán)境因素。值得注意的是，雖然他們的需求層次復(fù)雜而多樣，但獲得一份滿(mǎn)意的薪酬，仍然是他們考慮的一項(xiàng)最基本和重要因素。

2 人才密集型企業(yè)員工關(guān)鍵需求因素分析

按照以上歸納的需求因素，首先對(duì)以上需求因素的重要性進(jìn)行具體分析。國(guó)外學(xué)術(shù)界經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，對(duì)外國(guó)人才密集型企業(yè)員工的需求因素按照重要程度作以下排序：個(gè)人成長(zhǎng)（33.74%）；工作自主（30.51%）；成就感（28.69%）；薪酬待遇（7.07%）。而在我國(guó)，經(jīng)過(guò)彭劍鋒教授等人研究，需求因素按照重要性排序?yàn)椋盒匠甏?；個(gè)人成長(zhǎng)；挑戰(zhàn)性的工作；公司未來(lái)的發(fā)展；有保障而穩(wěn)定的工作。通過(guò)對(duì)比分析，可以發(fā)現(xiàn)：一是在我國(guó)人才密集型企業(yè)員工的主要需求還反映在薪酬方面，這與目前我國(guó)目前在分配機(jī)制上的現(xiàn)實(shí)情況基本相符，說(shuō)明薪酬分配向知識(shí)型員工的傾斜力度還有待加強(qiáng)；二是我國(guó)人才密集型企業(yè)員工相對(duì)國(guó)外員工更看重工作的穩(wěn)定和長(zhǎng)期保障。這就要求企業(yè)明晰自身的發(fā)展前途，為員工提供一個(gè)自身成長(zhǎng)發(fā)展的通道和目標(biāo)，這樣才能留住人才。

通過(guò)以上分析，可以看出，人才密集型企業(yè)員工的激勵(lì)動(dòng)力更多的來(lái)自于工作內(nèi)在的報(bào)酬。因此，對(duì)他們的激勵(lì)，應(yīng)以員工自身的發(fā)展、成長(zhǎng)為主。在激勵(lì)方式上，物質(zhì)激勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，但薪酬激勵(lì)始終是最基礎(chǔ)、最重要的部分。在激勵(lì)的時(shí)效上，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，注意發(fā)揮激勵(lì)手段的長(zhǎng)效機(jī)制。

3 人才密集型企業(yè)員工激勵(lì)方法與策略

根據(jù)組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，其核心是對(duì)員工內(nèi)在需要的把握和滿(mǎn)足?；谌瞬琶芗推髽I(yè)員工的特點(diǎn)和需求分析，對(duì)他們的激勵(lì)需要新的方法，要以人為本，從他們的角度出發(fā)，給他們展現(xiàn)自我的平臺(tái)，激發(fā)自身的潛力，把成長(zhǎng)、成功的自主權(quán)真正交還給員工自己。

目前，激勵(lì)知識(shí)型員工的方法主要概括為四種：一是薪酬待遇激勵(lì)。包括工資、獎(jiǎng)金、福利及其他待遇，是最基本激勵(lì)方法。它決定著員工基本需要的滿(mǎn)足，會(huì)帶來(lái)員工生活條件的改善，對(duì)其社會(huì)地位和關(guān)系都具有一定的影響。二是成就感激勵(lì)。對(duì)專(zhuān)家型、知識(shí)型員工而言，工作的目的不僅限于生存，更多的是為了取得他人的認(rèn)可，獲得成就感。在工作中，給予他們充分授權(quán)，將挑戰(zhàn)性工作交給他們，有時(shí)是最好的激勵(lì)。三是成長(zhǎng)激勵(lì)。該項(xiàng)激勵(lì)主要為了滿(mǎn)足員工的知識(shí)更新需求，為他們創(chuàng)造進(jìn)步提升的空間?？梢酝ㄟ^(guò)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更換新的工作崗位，使員工掌握新的知識(shí)和技能，拓展員工的職業(yè)生涯，從而起到激勵(lì)的目的。四是工作環(huán)境激勵(lì)。為員工提供更加寬松、自主的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，制定公平高效的規(guī)章制度，建立公正績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系。

分析了人才密集型員工的需求，找到了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的方法，在實(shí)際操作中還需要講求以下策略。

①注意薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性和及時(shí)性。要正確認(rèn)識(shí)知識(shí)的價(jià)值，把“按勞分配”的原則執(zhí)行到位。要建立更加公平靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制，核心是抓好激勵(lì)的公平性與及時(shí)性。工作績(jī)效與薪酬分配要“水漲船高”，合理匹配，績(jī)效兌現(xiàn)不僅要多勞多得，而且要多多益善，不能人為的搞平均、設(shè)上限，削弱了業(yè)績(jī)突出者的積極性。同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制一旦形成，就要嚴(yán)格執(zhí)行，立即執(zhí)行，要增強(qiáng)員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度，并讓其他職工及時(shí)看到激勵(lì)的公平性，從而激發(fā)全體的工作積極性。

②注重員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的參與度。自我實(shí)現(xiàn)是人們最高層次的需求，當(dāng)企業(yè)在做決定時(shí)，讓員工參與管理，征求他們對(duì)于企業(yè)重大決策的意見(jiàn)，無(wú)異于給他們提供了這樣的平臺(tái)。在此過(guò)程中，員工會(huì)感到企業(yè)的發(fā)展同自己息息相關(guān)，自己的建言獻(xiàn)策影響了企業(yè)的命運(yùn)，自然產(chǎn)生出歸屬感和成就感，也提高了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度。另外，在股權(quán)管理方面，也可以考慮提高員工的參與度。專(zhuān)家型人才可以考慮技術(shù)性參股，具體項(xiàng)目中可以劃出員工出資比例，這些靈活的股權(quán)分配形式也是激勵(lì)員工“以企為家”的重要方式。

③注重管理人性化。人類(lèi)的情感因素在管理當(dāng)中起著重要的作用，“以人為本”是激勵(lì)的較高層次，是對(duì)人性的尊重。在安排崗位時(shí)，如果能夠更加注重員工的特點(diǎn)和自我的選擇，不僅能夠勝任工作，還能夠激發(fā)自身的創(chuàng)造活力，從而崗位成才。在做員工思想工作時(shí)，如果能夠做到潛移默化和換位思考，就會(huì)換取員工的理解和支持，轉(zhuǎn)化為工作中的改進(jìn)和提高。在營(yíng)造工作氛圍時(shí)，時(shí)刻為員工著想，給員工充分的獨(dú)立空間和自由發(fā)揮的余地，必將會(huì)激發(fā)他們更多的創(chuàng)造性思維，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。在人才選拔和干部任用時(shí)，如果能夠堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人唯賢，給員工提供一個(gè)良好的個(gè)人成長(zhǎng)、成才環(huán)境，那么企業(yè)勢(shì)必出現(xiàn)群賢俱至、人才輩出的大好局面，從而長(zhǎng)久保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

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