時炎炎

摘要：21世紀是知識經(jīng)濟時代，其本質(zhì)是人才經(jīng)濟，誰擁有了人才，誰就能在競爭中贏得優(yōu)勢。教師作為高校最核心的資源，已成為決定高校發(fā)展的關鍵因素。近年來，我國各高校都在改進招聘體系，以期為學校在更廣闊的范圍內(nèi)挑選、吸納優(yōu)秀的人才。本文通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，如今我國的高校員工招聘特別是教師的招聘還存在著很多的弊端。

關鍵詞：：高校；員工招聘；問題；對策

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1006-5962（2013）06-0019-01

引言：高校生存和發(fā)展的關鍵在于人才培養(yǎng)質(zhì)量，而人才培養(yǎng)質(zhì)量的好壞很大程度上取決于高校師資水平的高低。為獲得優(yōu)質(zhì)的師資隊伍，首要關鍵就是高校教師的招聘工作。因此，高校教師的招聘環(huán)節(jié)就顯得格外重要。但是經(jīng)過一系列的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然我國高校的招聘工作取得了很大成就，但仍存在很大的問題。

1 我國高校教師招聘的現(xiàn)狀

1.1 沒有或缺乏長期的人力資源規(guī)劃。

由于沒有長期的人力資源規(guī)劃，造成很多學校也沒有科學、完善的招聘計劃，從而，國內(nèi)很多高校沒有根據(jù)人力資源規(guī)劃組織招聘，經(jīng)常是某個職位已經(jīng)出現(xiàn)空缺，才考慮組織招聘，這是當前部分學校獲取新教師中存在的一個典型問題。由于許多高校的管理層并沒有高度重視這一點，往往是費很大成本招進來的老師并不能適應自己所在學校的環(huán)境，不能勝任自己所教授的課程，最終選擇辭職，造成人才浪費。這種因沒有長期的人力資源規(guī)劃造成的人才流失，會給學校造成很大的損失。這種損失既包括物質(zhì)損失也包括信譽損失，由此可見，長期的人力資源規(guī)劃對各高校是非常重要的。

1.2 招聘中對學位和履歷的倚重程度大。

我國高校97.83%的學?？粗貙W歷。教師招聘中要求應聘者除了一些稀缺的專業(yè)和行政崗位要求最低學歷是碩士之外，其余的專業(yè)全部要求是博士或博士以上學位，并且必須是"211"、"985"畢業(yè)的應屆博士畢業(yè)生，更有甚者要求最好是"海歸"的博士生。從上面的敘述可以看出，學校在招聘過程中，過多的去注重智力因素而忽視非智力因素的現(xiàn)象非常普遍。所以現(xiàn)在各高校應該合理對待學歷和履歷等顯性因素，多想些辦法對應聘者的動機等內(nèi)在品質(zhì)加以考察。

1.3 高校教師的流動性小。有百分之八十以上的老師認為高校的教師流動率太小，其實這是我們國家許多高校的共有的問題。在我們國家教師屬于國家事業(yè)單位的職員，當教師進入高校之后，無論老師的績效是否能達到學校的標準，都不會被解聘。正是這種金飯碗似的崗位特性，許多教師在得到一定職稱之后，工作積極性就會下降，不關心教學，也不關心科研。這在調(diào)研中各高校比較大的問題這種情況不利于我國人才強國計劃目標的順利實現(xiàn)。

1.4 人事部門與院系之間缺乏合作。國內(nèi)高校的教師招聘活動基本上還沿襲著傳統(tǒng)的程序。這個程序看似學院和高校的人事部門有很大的合作，但細想看來，二者之間的合作還是不盡如人意。學校人事部門把教師招進學校之后，并沒有配合各學院對老師進行考核，或者是在教師的后續(xù)考察中發(fā)揮的作用非常小。人事部門應該配合各學院進行對新進教師的后續(xù)考察，以檢驗招聘工作的成效，也應該總結(jié)每次招聘的經(jīng)驗教訓，并對各學院負責招聘的老師進行培訓，增強他們對不合格人員的識別能力，降低學校招聘風險。

1.5 招聘后對老師的指導和考核不夠。我國的高校在招聘后對老師的指導和考核并不夠，招聘后對老師的管理工作做得不到位。很多高校在將老師招進學校之后，一方面，并沒有對新進教師進行再考核，同時，對新進教師的培訓也只是流于形式，沒能真正實行下去；另一方面，對新進教師的培訓也只是象征性的開展以下，并沒有深入進行，更是沒有對新進教師進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，工作積極性也就大打折扣。長此以往，對學校的建設是百害而無一利。

1.6 人才甄選手段單一。我國高校的人才甄選手段只有面試和試講的比重非常高，其中面試是每個學校都使用的，試講的比例高達95.65%，只有在行政人員的招聘中進行筆試?？梢姡覈鞲咝５娜瞬耪邕x手段是很單一，使得人崗不能匹配的風險加大。

2 高校招聘工作改進措施

2.1 制定長期科學的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是招聘工作的基礎，通過制定人力資源管理規(guī)劃，為學校的招聘工作提供理論依據(jù)，從而讓學校的人事部門和各學院能夠根據(jù)自己的需要來制定合理詳盡的招聘計劃。高校在制定人力資源規(guī)劃時要注意對人力資源進行供求分析，決定需不需要展開招聘工作，減少學校招聘工作的盲目性。

2.2 完善招聘程序和招聘標準。在招聘過程中要貫穿平等意識這種平等意識包括校內(nèi)校外人才的平等國內(nèi)人才和海歸的平等，招聘過程沖不要對應聘者的學歷和履歷過分的看重，保證招聘過程中的公平公正。招聘過程中要注重對應聘者的綜合能力的考核。

2.3 豐富人才甄選手段。在使用筆試、試講、面試的基礎上，各個高?？梢约尤胄睦頊y驗等手段，對應聘者的動機、價值觀、組織能力、團結(jié)能力、創(chuàng)新力等內(nèi)在的教師所必須的素養(yǎng)進行考察，提高找到能為學生付出單純的愛的教師。同時，為錄用決策提供更詳實的依據(jù)，同樣也可以降低學校因招聘后不能做到"人——崗"匹配的成本損失，降低學校的招聘風險。

2.4 加強人事部門和各學院（系）的分工與合作。人事部門要加強對各學院的招聘代表的培訓，注重對招聘工作的監(jiān)督和組織，同時還要負責在招聘過程中對應聘者綜合能力的考核；考核不要只看學歷和論文發(fā)表數(shù)目，更要注重應聘者對司機所應聘的職位的專業(yè)知識的熟悉程度，降低人崗不能匹配的風險。只要能做好宏觀上的把我就好。

2.5 加強新進老師的考核和指導。在面試過程中不能考察到的他們的內(nèi)在素養(yǎng)，需要人事部門和各學院進行跟蹤考核。在新進教師剛進入學校時，各學院需幫助他們迅速適應學校環(huán)境，并對他們進行培訓，輔助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并引導他們要給學生付出自己單純的愛，真正讓他們提高愛學生的意識。

結(jié)語：高校招聘工作應根據(jù)學校的定位、特色和學科布局和存在的具體問題等斟酌確定。引進優(yōu)秀人才，為中國高校的發(fā)展做出最大貢獻。

參考文獻

[1] 張悅.普通高校教師招聘工作改進研究，大連理工大學，20070601.

[2] 胡先鋒.論高等學校教師的招聘，山西財經(jīng)大學學報高等教育版。2005.