徐鋒文

摘要：教師的工作積極性是影響學校發(fā)展的重要因素，本文探討學校管理者如何通過“鯰魚效應”激活教師的競爭意識和創(chuàng)新精神，以達到提升學校整體競爭力的目的。

關鍵詞：鯰魚效應；中職學校；教師管理一、什么是鯰魚效應

為了使沙丁魚活著從海上回到港口，漁民通常在裝滿沙丁魚的魚槽里放進一條以魚為主要食物的鯰魚。“鯰魚效應”作為管理學上的經(jīng)典案例，歷來被管理者推崇。對于學校管理而言，“鯰魚效應”同樣具有積極的借鑒價值。鑒于當前中職學校教師工作沒有積極性的現(xiàn)狀，學校的人力資源要想得到有效地利用，充分地挖掘，就需要一條活躍的“鯰魚”攪動。那么，這條攪動學校全局的“鯰魚”到底在何處？校長如何用好這條“鯰魚”以激活學校的池塘，產(chǎn)生連鎖反應，提升學校管理的質(zhì)量與效益呢？

二、“鯰魚效應”的應用

1. 建立制度上的“鯰魚”。

現(xiàn)實生活中仍有較多的中職教師缺乏憂患意識，加上監(jiān)督約束機制不完善，使得部分教師得過且過，嚴重時或許還會影響其它教師的工作積極性，影響學校的形象和發(fā)展。因此，要建立起制度上的“鯰魚”，完善教師能進能出、能上能下機制。

首先，要把教師考核結果與教師獎勵、懲戒、工資、職務升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，對第一年考核不稱職的教師實施告誡談話制度；連續(xù)兩年不稱職的教師，按規(guī)定予以降職或免職。其次，通過轉(zhuǎn)任、交流、掛職、待崗培訓、離職分流、提前離崗等多種途徑對不勝任現(xiàn)職工作的教師進行調(diào)整，建立起能者上，平者讓，庸者下的選人用人機制，努力做到人盡其才，才盡其用。校長要盡量根據(jù)教師的特長，把教師放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)教師對工作的熱情和積極性、創(chuàng)造性，使工作激勵在激發(fā)教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性方面發(fā)揮重要的作用。當這些制度上的“鯰魚”充分發(fā)揮作用的時候，教師的優(yōu)勝劣汰便成為可能，從而促使教師產(chǎn)生危機感和緊迫感，兢兢業(yè)業(yè)地工作，注重自身素質(zhì)的和專業(yè)水平的提高，促進教師隊伍整體素質(zhì)的改善。

2. 設置目標上的“鯰魚”。

許多學校有發(fā)展規(guī)劃，有遠景描繪，有年級目標，有學科目標，卻忽略了為每一位教師設計發(fā)展目標。校長應善于在充分了解教師的基礎上為每一位教師設置合適的目標。有了目標，就有了工作方向。一個一個目標的實現(xiàn)，就能讓教師從奮斗中獲得成功的幸福和樂趣。

例如，對于新教師，第一年可提出上一堂讓同行認可的公開課的目標，第二年可提出擬寫一篇教育教學經(jīng)驗論文的目標，第三年可提出上一堂優(yōu)質(zhì)課的目標，第四年后可提出爭取成為校級或縣級學科骨干的目標。對于中青年骨干教師，可提出每年上一堂優(yōu)質(zhì)課，每年為學科教師辦一次講座，每年發(fā)表一篇教育教學論文，每三年帶出一個優(yōu)秀“徒弟”的目標；對于老教師，可提出每年找3～5個年輕教師談心，退休時為全體教師介紹一生從教心得的目標。值得注意的是，目標不能過高，過高了只能導致教師失去信心，也不能過低，過低了沒有挑戰(zhàn)性，應該在教師實際水平的基礎上設定“跳一跳腳就能碰到的目標”，一步一個腳印、穩(wěn)扎穩(wěn)打，有梯度地逐步提高自身水平。

3. 引進同行內(nèi)的“鯰魚”。

當學校內(nèi)部缺少活力，教師懶散、沒有斗志的時候，引進同行內(nèi)的“鯰魚”是非常好的一個解決辦法，就像激活沙丁魚那樣激活教師。引進同行內(nèi)的“鯰魚”有三種途徑：一是從外校調(diào)進幾位具有強烈責任感和事業(yè)心，精明利索，踏實肯干的中青年生力軍，這些“鯰魚”的介入，會使原有人員預感到一種危機，似有觸電之感，能有效地扭轉(zhuǎn)滯頓、懶散的態(tài)勢。二是“走出去”，讓教師到先進學校走訪學習，學習先進學校的教學理念、教學方法，學習先進學校教師的成長方式，發(fā)展路徑，以名校與本校的差距形成發(fā)展的動力源，從而讓學校教師能夠認清形勢，明確目標，激發(fā)進取的欲望。三是“請進來”，請名師到校執(zhí)教、開講座，讓教師領略到名師的風采，感受名師的魅力，以名師的行為方式引發(fā)教師的心靈震撼，產(chǎn)生行為的跟進與轉(zhuǎn)變。

4. 提升本校里的“鯰魚”。

引入或建立合理、適宜的內(nèi)部競爭體制，可以為教師提供滿足各種需要的機會，能從多個角度激勵教師更好地工作。這樣也有利于鯰魚脫穎而出。

（1）引入“競爭上崗”制度。

例如，實行中層干部“競爭上崗”制度，每三年進行一次中層干部競爭上崗。平時，校長要經(jīng)常在校內(nèi)表揚那些愛崗敬業(yè)、表現(xiàn)突出的教師，并表示要根據(jù)其表現(xiàn)將其吸收到中層干部行列中。這樣，既調(diào)動了教師的積極性，也讓原有的中層干部產(chǎn)生危機感，工作也會更有干勁。

又如，實行班主任“競爭上崗”，必將有利于充分調(diào)動班主任的主動性、積極性和創(chuàng)造性，進一步強化班主任的責任意識。當然，要使班主任“競爭上崗”成為可能，校長要為班主任在入黨、評先、職稱（職務）晉升、津貼、獎金等方面給予更加優(yōu)惠的措施，引導人人爭當班主任。

（2）善于為教師搭建成長舞臺。

校長要努力為教師鋪路搭橋，提供學習、展示的舞臺。例如，通過上示范課、優(yōu)質(zhì)課，舉辦講座、各種比賽和評比等方式讓那些有抱負且有能力的教師盡情展示才華，讓教師享受自我實現(xiàn)、自我超越的幸福感。又如，讓教師走出校門，接受更好的培訓，迎接更高的挑戰(zhàn)。再如，用好特長教師，放心讓他們負責組織開展各項活動，滿足其進一步展示才華、體現(xiàn)自我價值的心理需求。學校還可以建立名師工作室，發(fā)揮他們作為種子選手的作用，讓他們在理論上引領、實踐中先行、教研中帶頭、帶教中幫扶，在教師群體中產(chǎn)生“鲇魚效應”。

（3）設置弘揚教師先進事跡的平臺。

目前，很多中職學校對教師先進事跡的宣傳是不夠的，學校相關部門應開設櫥窗，展示優(yōu)秀教師的事跡；設立講壇，開展優(yōu)秀教師的事跡報告。在宣傳中，要盡可能照顧不同層面的教師，不要只局限在少數(shù)優(yōu)秀教師身上，更不要只局限在學校中層領導身上，那樣得到的只能是少數(shù)教師的心，而失去的將是大部分教師的支持?？赏ㄟ^評選“最上進的新教師” “最敬業(yè)的老教師” “最善帶徒弟的骨干教師”等活動，讓不同層面的教師得到鼓勵和認可?？赏ㄟ^不同教齡段的教師的教學大賽，評出不同的“教學標兵”，從而讓更多的教師脫穎而出。

三、結語

“鯰魚效應”的運用會點燃教師的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為學校的發(fā)展奉獻自己的熱情。

（作者單位：云浮市新興理工學校）

參考文獻：

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責任編輯陳春陽