楊艷　孫雪梅

【摘要】 目的 探討分析心理契約管理對我市兩所三級甲等綜合醫(yī)院合同護(hù)士離職意愿的影響。方法 采用問卷調(diào)查法，對500 名護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查分析。結(jié)果 在心理契約方面，護(hù)理人員對自身的職責(zé)有著清楚的認(rèn)識，對醫(yī)院有著較高的期望，對工作所得薪酬、工作的忙碌程度、工作條件、工作單位執(zhí)行政策的方式、晉升機(jī)會感到不滿意。心理契約與離職意愿成正相關(guān)（P<0.01）。結(jié)論 醫(yī)院、護(hù)理管理者應(yīng)針對合同制護(hù)士的特點，構(gòu)建明晰、良好的心理契約，采取有效措施，以減少護(hù)士流失，穩(wěn)定護(hù)理隊伍。

【關(guān)鍵詞】 心理契約管理；合同制護(hù)士；離職意愿；影響

【中圖分類號】00 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-4949（2013）06-266-01

離職意愿是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性，被認(rèn)為是離職的前因變量，對實際的離職行為有很好的預(yù)測力。護(hù)理短缺及高流失率是一個全球性問題，而保留護(hù)士是解決護(hù)士短缺的關(guān)鍵。為了解決護(hù)士的短缺及高流失率問題，從保留護(hù)士與醫(yī)院關(guān)系的角度開展研究，提高護(hù)士留職意愿，無論是對護(hù)士個人的前途、醫(yī)院的發(fā)展，還是對護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，都具有重要的意義。本研究運用實證研究方法，探討心理契約與護(hù)士離職意愿之間的關(guān)系， 為醫(yī)院建立有效降低護(hù)士流動的管理機(jī)制，避免護(hù)理人才的流失提供理論依據(jù)?，F(xiàn)介紹如下：

1 研究對象與方法

隨機(jī)抽取擬我市2所三甲醫(yī)院合同制護(hù)士500名，隨機(jī)分組，心理契約管理組和對照組，心理契約管理組實施心理契約方案，對照組采用常規(guī)人力資源管理方案，進(jìn)行調(diào)查研究。其中，女492名（92.45%），男8名（7.55%）；年齡19～33歲，平均年齡（25，23±6.79）歲；工作年限1～15年， 平均為（7.22±5.29） 年。采用陳芙蓉[1]編制的護(hù)士心理契約量表測量合同制護(hù)士的心理契約履行程度。采用由Blau和Lunz，s編制的離職傾向量表[2]測量合同制護(hù)士的離職意愿。數(shù)據(jù)采用SPSS 18.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果

結(jié)果顯示，（1） 我市2所三甲醫(yī)院合同制護(hù)士的群體特征年齡較輕，學(xué)歷以大專為主，工作年限相對較短，以女性為主，已婚護(hù)士比例略高于未婚護(hù)士，無子女者較多，職稱以初級職稱居多，班次以倒班為主；（2） 我市2所三甲醫(yī)院合同制護(hù)士對福利待遇滿意度最低，與同事的關(guān)系滿意度最高；（3） 護(hù)士心理契約總分及發(fā)展機(jī)會、物質(zhì)激勵、環(huán)境支持3 個維度與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。（P<0.01）。

3 討論

3.1 合同制護(hù)士的工作滿意度低、離職意愿高：

通過對兩所三級甲等綜合醫(yī)院500名合同制護(hù)士的調(diào)查結(jié)果顯示，工作滿意度低、離職意愿得分較高。合同制護(hù)士是從上個世紀(jì)九十年代中期開始，在我國護(hù)理隊伍中出現(xiàn)的一批新的從業(yè)人員，是經(jīng)過醫(yī)院考核聘用的具有中華人民共和國護(hù)士執(zhí)業(yè)資格的編制外護(hù)士。引入合同制護(hù)士成為護(hù)士隊伍人力補充的一種主要形式，這是用人醫(yī)院為了緩解護(hù)士缺編，同時考慮節(jié)約勞務(wù)支出，低薪、低待遇臨時招聘護(hù)士的一種用工體制，對于緩解醫(yī)院護(hù)士人力資源短缺、保障護(hù)理工作正常運轉(zhuǎn)、減輕臨床工作壓力發(fā)揮了重要作用，目前成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人力的主要組成部分。有報道指出我國合同制護(hù)士已經(jīng)占到醫(yī)院護(hù)士總數(shù)的63%一85%[3]，但目前很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)仍普遍存在“重醫(yī)療輕護(hù)理”的現(xiàn)象，多數(shù)醫(yī)院沒有實現(xiàn)合同制護(hù)士與編制護(hù)士的同工同酬，合同制護(hù)士福利待遇遠(yuǎn)低于編制護(hù)士。她們在工作中實際所獲得的價值與期望值差距較大，導(dǎo)致一些原本熱愛本職工作[4]，愿意從事救死扶傷工作來提高成就感的護(hù)士在工作中得不到滿足，因此產(chǎn)生了離職的意愿。尤其是2011年，中國科協(xié)對全國護(hù)士從業(yè)狀況的調(diào)查顯示，80.1%的護(hù)士認(rèn)為臨床護(hù)士數(shù)量不足嚴(yán)重影響護(hù)理質(zhì)量；54.2%的護(hù)士認(rèn)為收入不能體現(xiàn)其勞動付出；41.8%的護(hù)士認(rèn)為薪酬沒有向一線護(hù)士傾斜；49.1%的護(hù)士認(rèn)為薪酬沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)和績效的差別[5]。為穩(wěn)定護(hù)理隊伍，更好地為患者服務(wù)，護(hù)理人員這種較高的離職意向趨勢不容樂觀及忽視，護(hù)理管理者應(yīng)深入了解護(hù)理人員的這種思想動態(tài)，早期介入并進(jìn)行個性化干預(yù)，以達(dá)到穩(wěn)定護(hù)理隊伍的目的。

3.2 合同制護(hù)士心理契約及其維度對離職意愿的影響：

研究結(jié)果顯示，心理契約及其各維度與離職意愿相關(guān)系數(shù)存在顯著正相關(guān)關(guān)系，表明護(hù)士感知到的心理契約組織責(zé)任履行程度越高，其工作滿意度越高，流失就少。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)合同制護(hù)士心理契約管理，在發(fā)展機(jī)會和物質(zhì)支持方面加大力度，以提高其工作滿意度，減少流失。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)護(hù)理人員的工作績效發(fā)放工資，提供一個公平合理的薪酬機(jī)制。醫(yī)院給合同制護(hù)士提供事業(yè)發(fā)展空間，，發(fā)掘護(hù)理人員的個性化需求，實現(xiàn)自我價值。醫(yī)院應(yīng)為護(hù)理人員爭取公平的晉升機(jī)會，提高工作的積極性和挑戰(zhàn)性。醫(yī)院為護(hù)理人員提供良好的人際環(huán)境，關(guān)心護(hù)理人員的個人生活，為護(hù)理人員解決生活中的困難，滿足護(hù)理人員的需求。

總之， 隨著衛(wèi)生制度的改革， 醫(yī)院將逐步走向市場化， 合同制護(hù)士的數(shù)量會逐年增加， 這就要求管理者力爭做到任人為賢， 挖掘潛力， 充分調(diào)動工作積極性， 解決一切與聘用護(hù)士切身利益有關(guān)的實際問題， 公平公正的對待聘用護(hù)士。醫(yī)院無論追求物質(zhì)利益、精神利益、或者生命利益， 都離不開心理契約的驅(qū)動和積淀。醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建良好的心理契約提高聘用護(hù)士的忠誠度， 穩(wěn)定護(hù)理隊伍， 確保醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量， 從而提高醫(yī)院的競爭力。

參考文獻(xiàn)

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[3]裴艷.護(hù)士職業(yè)承諾水平及離職影響因素研究[D].第二軍醫(yī)大學(xué)，2007.

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