陳慧

摘要：本文對(duì)國有施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行了全面分析，指出了現(xiàn)狀存在的原因，并從人才結(jié)構(gòu)、體制機(jī)制、人才培養(yǎng)、考評(píng)激勵(lì)等方面提出了加強(qiáng)國有施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考，解決企業(yè)“人”的問題。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策與思考

當(dāng)前，如何建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)、素質(zhì)高、上規(guī)模的人才隊(duì)伍，發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，成為施工企業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)亟待解決的關(guān)鍵問題之一。作為國有施工企業(yè)人力資源部的一名工作人員，筆者根據(jù)施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)自身特點(diǎn)，結(jié)合外部形勢變化發(fā)展的客觀要求，就施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題進(jìn)行分析，并對(duì)改進(jìn)施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提出幾點(diǎn)對(duì)策和思路。

一、人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及存在的問題

當(dāng)今企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。但相較于國內(nèi)外日益激烈的市場競爭需要和國際施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)水平，國內(nèi)施工企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)上還存在一定的差距，主要表現(xiàn)在人才總量、人才素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)、人才工作管理體制機(jī)制等方面。

1.人才總量偏少，人才結(jié)構(gòu)失衡。隨著企業(yè)改革的不斷深入，各施工企業(yè)堅(jiān)持“優(yōu)結(jié)構(gòu)、強(qiáng)素質(zhì)、重培養(yǎng)”的思路努力改進(jìn)企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，但是由于企業(yè)規(guī)模急劇擴(kuò)張導(dǎo)致人才資源總量不足，而新技術(shù)、新工藝、新領(lǐng)域的不斷出現(xiàn)又導(dǎo)致人才的“青黃不接”，這些問題已經(jīng)成為制約施工企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的“絆腳石”。以筆者所在的中國中鐵五局二公司為例，專業(yè)技術(shù)行業(yè)知名人才少，尤其表現(xiàn)在戰(zhàn)略型管理人才、開拓型經(jīng)營人才、專家型技術(shù)人才、專業(yè)型技能人才、復(fù)合型政工人才和高質(zhì)量海外人才數(shù)量少；高學(xué)歷、高職稱、高技能人才比例偏低。此外，由于公司人才流失主要集中在35歲以下的青年技術(shù)人員，進(jìn)而導(dǎo)致人才隊(duì)伍年齡偏高，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要。

2.專業(yè)素質(zhì)較突出，復(fù)合人才嚴(yán)重匱乏。人才素質(zhì)應(yīng)包括思想政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作能力素質(zhì)和身心品質(zhì)素質(zhì)。大多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)和培養(yǎng)人才時(shí)，往往只注重人才的專業(yè)技能，而忽視了對(duì)一崗多能、一專多強(qiáng)的復(fù)合型人才隊(duì)伍的建設(shè)。目前，施工企業(yè)復(fù)合型人才數(shù)量不足、素質(zhì)偏低，如懂技術(shù)、會(huì)管理、善經(jīng)營的人才往往學(xué)歷較低、年齡偏大，而近幾年畢業(yè)的大中專畢業(yè)生往往只是在技術(shù)、技能上能發(fā)揮其特長，經(jīng)營管理方面受到的培養(yǎng)不夠。如此循環(huán)往復(fù)，從事管理崗位的人才往往只會(huì)管理、經(jīng)營，而從事專業(yè)技術(shù)的人員只懂技術(shù)，懂技術(shù)的人才外語水平低，又導(dǎo)致國際項(xiàng)目管理人才缺乏，造成無法接續(xù)的局面。

3.教育培訓(xùn)欠實(shí)效，人才需求分析缺失。施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)成本高，尤其是操作技能性強(qiáng)的人才培訓(xùn)周期長，加上一些施工企業(yè)缺乏前瞻性和針對(duì)性，對(duì)教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入不足，使人才培訓(xùn)呈現(xiàn)一種被動(dòng)局面，人才隊(duì)伍建設(shè)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上市場競爭和企業(yè)發(fā)展規(guī)模需要。雖然大多數(shù)企業(yè)把培訓(xùn)視為全面提高員工素質(zhì)的重要手段，但是由于缺乏對(duì)企業(yè)和員工雙向培訓(xùn)需求的分析，致使培訓(xùn)多停留在按部就班、例行公事的層面，收效甚微，難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因一是企業(yè)未能充分考慮員工的個(gè)體差異，未能對(duì)員工個(gè)人工作與職業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行正確分析，因而不可能制定出與員工目標(biāo)趨同的、人性化的培訓(xùn)計(jì)劃；二是企業(yè)培訓(xùn)過分注重企業(yè)自身需求，未能與員工的發(fā)展相結(jié)合。

4.用人機(jī)制欠靈活，人才流失逐步加大。施工企業(yè)基本上都制定了員工的選拔、錄用、培訓(xùn)、工資、福利、監(jiān)督與退休等各項(xiàng)具體的管理制度，但實(shí)施起來較為僵化，不利于專業(yè)技術(shù)人才的成長，人才流失呈現(xiàn)逐步加大趨勢。原因有四個(gè)方面：一是人才管理制度的體制和用人制度不夠靈活，各類人才的潛力難以得到較好發(fā)揮；二是由于施工企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，企業(yè)員工缺少實(shí)踐操作的機(jī)會(huì)；三是以包代管、論資排輩、用人識(shí)才不準(zhǔn)等不良現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)員工的工作積極性，影響了員工服務(wù)企業(yè)的主動(dòng)性；四是由于施工企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，項(xiàng)目的施工地點(diǎn)不固定，[JP2]新舊項(xiàng)目交替時(shí)間短，造成企業(yè)人員的流動(dòng)性大，職工缺乏歸屬感，導(dǎo)致企業(yè)往往花了大把時(shí)間和資金培訓(xùn)出大批專業(yè)人才、成熟人才、優(yōu)秀人才流向競爭對(duì)手，失血過多。

5.薪酬結(jié)構(gòu)欠合理，分配制度尚不健全。目前施工企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理、分配體系不健全已嚴(yán)重影響到企業(yè)高效有序發(fā)展。施工企業(yè)的職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格名目繁多，個(gè)別人取得了相應(yīng)資格，空有資格證，拿著高薪，但卻不具備實(shí)踐操作技能，不能為企業(yè)帶來與其待遇相當(dāng)?shù)男б妗Ｒ恍┦炀殞I(yè)技術(shù)人員和工人卻因?yàn)橘Y質(zhì)學(xué)歷等問題，拿著低薪。此外，專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才與普通員工的薪酬水平相差不大，嚴(yán)重影響了專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才工作和學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性。

6.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)欠規(guī)范，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。施工企業(yè)的人才評(píng)價(jià)方式多數(shù)依賴職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，某些標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)實(shí)有出入，缺乏科學(xué)的國際化的鑒定標(biāo)準(zhǔn)。而且人才的職業(yè)評(píng)價(jià)內(nèi)容過多專注于年齡、資歷及身份界限，而沒有建立專注于職業(yè)能力、工作業(yè)績、職業(yè)道德及職業(yè)知識(shí)水平的人才評(píng)價(jià)制度體系，考核評(píng)價(jià)沒有量化，分配機(jī)制不靈活、缺乏創(chuàng)新。

二、施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策和思路

人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程，內(nèi)容廣泛，需要長期不懈的努力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，有限的人力資源將面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)，必須采取有效措施，轉(zhuǎn)變思維觀念，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，緩解人力資源配置的壓力。

1.在領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)上下功夫。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)待人才的態(tài)度和決策，決定了企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的行動(dòng)方向。因此，施工企業(yè)首先應(yīng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，通過嚴(yán)格選拔、擇優(yōu)錄用、作風(fēng)建設(shè)重點(diǎn)培養(yǎng)一批思想政治好、管理能力強(qiáng)、綜合業(yè)務(wù)優(yōu)、群眾口碑好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)打破傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式，吸取現(xiàn)代科學(xué)的管理思路和管理手段，提高自身綜合素質(zhì)中人力資源管理相應(yīng)知識(shí)，真正認(rèn)識(shí)到人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，從而適時(shí)研究制定出適合施工企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需要的人才隊(duì)伍建設(shè)近期目標(biāo)和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所匹配的遠(yuǎn)景規(guī)劃。

2.在體制機(jī)制建設(shè)上下功夫。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)要想取得更大的發(fā)展，必須推進(jìn)人才隊(duì)伍管理體制機(jī)制創(chuàng)新，積極探索專家等級(jí)制及職業(yè)生涯管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)制、社會(huì)人才招聘辦法，構(gòu)建人才企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)平臺(tái)和全員業(yè)績考核體系。尤其在用人機(jī)制方面，施工企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新用人方式，廣開優(yōu)秀人才資源渠道。應(yīng)根據(jù)職業(yè)技能要求，利用網(wǎng)絡(luò)、畢業(yè)生供需洽談會(huì)等渠道，合理引進(jìn)國際工程管理、經(jīng)濟(jì)投資、法律及外語等急需專業(yè)人才；可通過合作、交流，引入技術(shù)密集領(lǐng)域的專業(yè)人才，參與國際設(shè)計(jì)和施工項(xiàng)目，提高企業(yè)國內(nèi)外競爭力和知名度。同時(shí)，施工企業(yè)應(yīng)利用市場機(jī)制，合理配置專業(yè)技術(shù)人才資源，建立富有活力的用人機(jī)制。

3.在人才結(jié)構(gòu)調(diào)整上下功夫。當(dāng)前，施工企業(yè)必須圍繞提高人才總量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，加大后備人才儲(chǔ)備上下功夫。要從最低層面人才抓起，擴(kuò)大高層次、高素質(zhì)和專業(yè)人才的數(shù)量規(guī)模，形成高、中、低多層次協(xié)調(diào)的人才結(jié)構(gòu)體系。要堅(jiān)持優(yōu)先培養(yǎng)優(yōu)秀人才，加速培養(yǎng)緊缺人才，重點(diǎn)培養(yǎng)關(guān)鍵人才，全面培養(yǎng)年輕人才的原則，基于常規(guī)培訓(xùn)規(guī)劃，多創(chuàng)造出國研修、名師教習(xí)的機(jī)會(huì)，多開展技術(shù)比武等活動(dòng)，鼓勵(lì)崗位自學(xué)成才等多樣化培訓(xùn)途徑，實(shí)行“先培訓(xùn)、后從業(yè)，先考證、后上崗”的就業(yè)政策。與此同時(shí)，還應(yīng)建立人才教育經(jīng)費(fèi)使用監(jiān)督機(jī)制，提升人才隊(duì)伍的培養(yǎng)投入比例，提高教育培訓(xùn)的廣度和深度，建立一支年齡結(jié)構(gòu)合理、梯隊(duì)層次分明、高效精干、富有創(chuàng)新精神，滿足現(xiàn)階段發(fā)展、適應(yīng)未來需求的人才隊(duì)伍。

4.在復(fù)合型人才培養(yǎng)上下功夫?，F(xiàn)代施工企業(yè)在控制人員規(guī)?？偭康那闆r下，向集約化管理轉(zhuǎn)型升級(jí)、走技術(shù)密集型道路以及拓展海外市場和新興領(lǐng)域，需要大量一崗多能、一專多強(qiáng)的復(fù)合型人才。要進(jìn)一步強(qiáng)化分級(jí)分類建設(shè)和管理，多渠道培養(yǎng)、選擇和引進(jìn)復(fù)合型人才，加大對(duì)復(fù)合型人才建設(shè)的投入，同時(shí)鼓勵(lì)和引導(dǎo)技術(shù)、經(jīng)營、管理等人才加大自我投資向復(fù)合型人才發(fā)展，突出補(bǔ)差培訓(xùn)的針對(duì)性，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富、操作能力強(qiáng)，但管理能力較差的業(yè)務(wù)骨干，強(qiáng)化管理知識(shí)培訓(xùn)；對(duì)管理、經(jīng)營能力較強(qiáng)，但專業(yè)知識(shí)欠缺的人才，強(qiáng)化專業(yè)培訓(xùn)，彌補(bǔ)復(fù)合型人才素質(zhì)的不足。同時(shí)，可以通過崗位輪換、導(dǎo)師帶徒等方式逐步提升員工綜合素質(zhì)。

5.在人才考核評(píng)價(jià)上下功夫。當(dāng)務(wù)之急是量化考核指標(biāo)，建立和健全高績效的人才評(píng)價(jià)體系。量化考核指標(biāo)是指盡可能量化各個(gè)崗位不同的目標(biāo)，如可以把編制施工組織設(shè)計(jì)、內(nèi)業(yè)臺(tái)賬管理等作為工程技術(shù)人員的考核目標(biāo)，從而簡化考核工作，增強(qiáng)考核結(jié)果的說服力。施工企業(yè)應(yīng)以科學(xué)公平的考核評(píng)價(jià)體系來管理人才，建立各級(jí)各類人才價(jià)值的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出責(zé)任成本的考核，堅(jiān)持實(shí)行季度考核、中期考核及終結(jié)考核相結(jié)合的過程考核方式確保全程考核，依據(jù)考核結(jié)果做到獎(jiǎng)罰分明，實(shí)施優(yōu)勝劣汰，打造一個(gè)公平競爭、能者居上的晉升環(huán)境，以此來激勵(lì)員工的主動(dòng)作為和成長成才。

6.在分配制度改革上下功夫。施工企業(yè)的分配制度改革集中于對(duì)資本、管理、科技等生產(chǎn)要素的參與分配。在對(duì)人才價(jià)值方面就要嚴(yán)格樹立按勞取酬、按責(zé)取酬、按績?nèi)〕甑挠^念，充分考慮各層次各專業(yè)水平貢獻(xiàn)的因素，建立根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、等級(jí)、績效工資級(jí)別的分配制度。逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質(zhì)量的優(yōu)劣等因素引入收益分配，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相應(yīng)的報(bào)酬。只有收入分配制度科學(xué)合理了，員工的工作積極主動(dòng)性強(qiáng)了，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力也更足了。

三、結(jié)束語

國有施工企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，只有用事業(yè)造就人才，用制度保障人才，用培訓(xùn)培養(yǎng)人才，用環(huán)境凝聚人才，用機(jī)制激勵(lì)人才，才能切實(shí)把人才隊(duì)伍建設(shè)提高到一個(gè)新的水平，全面提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

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