陳波

摘要：近年來，LC分行每年都有近20名青年員工通過校園招聘加入，為我行補(bǔ)充了新鮮血液，增強(qiáng)了活力和學(xué)習(xí)力。青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展直接影響其工作積極性和業(yè)績，為此本課題抽取近五年入行員工為調(diào)研對象，將LC分行青年員工使用情況予以分析，并提出其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建議。

關(guān)鍵詞：銀行；員工；職業(yè)生涯；調(diào)研

一、青年員工基本情況

本課題所采取的數(shù)據(jù)涵蓋35歲以下取得全日制研究生學(xué)歷和30歲以下取得全日制本科學(xué)歷的青年員工，總計(jì)69人。

1.學(xué)歷情況

截止目前，LC分行在崗員工總量854人，按照學(xué)歷統(tǒng)計(jì)，碩士研究生及以上學(xué)歷25人，占比為3%；本科學(xué)歷453人，占比為53%；大專學(xué)歷278人，占比為33%；中專及以下98人，占比為11%。

69名青年員工中，碩士研究生學(xué)歷為23人，占比為38%，本科學(xué)歷46人，占比為62%。重點(diǎn)院校畢業(yè)人員56人，占比為81.2%，其余主要是山東財(cái)經(jīng)大學(xué)畢業(yè)生。近五年來，全日制研究生學(xué)歷的青年員工占比呈逐年遞增趨勢，新員工的加入，增加了我行高學(xué)歷員工占比，為高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)補(bǔ)充了新鮮血液，如圖1-1所示。

從專業(yè)情況分析：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)專業(yè)27人，占比為39%；金融學(xué)專業(yè)15人，占比為22%；國際貿(mào)易專業(yè)6人，占比為9%；信息技術(shù)6人，占比為9%；工商管理專業(yè)5人，占比為7%；經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)4人，占比為6%；法學(xué)專業(yè)3人，占比為4%；英語專業(yè)2人，占比為3%。如圖1-2所示。

2、年齡情況

截止目前，LC分行員工平均年齡38.1歲，其中，本部員工平均年齡40.2歲，支行平均年齡38.1歲，分理處員工平均年齡35.6歲；新入行的69名青年員工平均年齡26.4歲，其中，35歲以上1人，30-35歲9人，25-29歲35人，25歲以下24人。新員工的加入，注入了活力，使原本固化的員工隊(duì)伍逐步年輕化。從圖1-3數(shù)據(jù)可看出，青年員工中30歲以下員工占比較大，為今后隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)提供了人力和智力保障。

3、崗位分布

69名新入行員工中，一線基層員工52人，一線占比75.3%，其中在營業(yè)室從事柜員崗位的27人，占比為39%，在分理處從事柜面業(yè)務(wù)的24人，占比為35%，在支行任行長助理的1人；在市分行本部的員工17名，占比為25%。其中，前臺(tái)部門13人（公司及機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)11人，個(gè)人業(yè)務(wù)2人），后臺(tái)部門4人（從事計(jì)劃財(cái)務(wù)3人，團(tuán)委副書記1人）。由圖1-4可以看出，青年員工剛?cè)肼殨r(shí)在大多在一線前臺(tái)熟悉建行最基本的業(yè)務(wù)，為今后在業(yè)務(wù)、服務(wù)等方面的進(jìn)一步發(fā)展打下了一定基礎(chǔ)。

二、青年員工優(yōu)缺點(diǎn)分析

在撰寫本課題時(shí)，分別與縣市支行、城區(qū)支行、營業(yè)部、分理處和市分行本部的青年員工進(jìn)行了座談交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、基本技能、專業(yè)素養(yǎng)等狀況，深層次分析其使用現(xiàn)狀。

（一）青年員工優(yōu)勢

1、入職態(tài)度端正，工作積極性高

青年員工從學(xué)校畢業(yè)后，懷著一腔激情和對未來美好憧憬，直接投入到新的工作崗位，都想發(fā)揮特長，敬業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，所以其工作積極性、主動(dòng)性高，表現(xiàn)欲強(qiáng)。

2、學(xué)習(xí)力和執(zhí)行力強(qiáng)

青年員工大都是重點(diǎn)院校本科和碩士研究生畢業(yè)，有較強(qiáng)的專業(yè)理論知識(shí)和學(xué)習(xí)能力，其求知欲、對接觸的新業(yè)務(wù)、新知識(shí)感知能力和接受能力較強(qiáng)。

3、可塑性強(qiáng)

作為剛?cè)肼毴藛T，青年員工對每一個(gè)崗位都充滿了激情和好奇，從事過的每一個(gè)崗位都是其職業(yè)生涯的新起點(diǎn)，所以，新員工入職伊始，不會(huì)因一線前臺(tái)柜面業(yè)務(wù)的繁瑣而氣餒，也不會(huì)因客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)發(fā)展的壓力而困惑，所以，一旦真正融入到其中，就會(huì)有顯著的進(jìn)步，很快就會(huì)成為業(yè)務(wù)骨干。

（二）青年員工存在的問題

經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，得到青年員工存在以下方面問題：

1、三個(gè)糾結(jié)

一是理想性的高薪水與特定性的工資收入落差較大，存在收入不高、工作枯燥的心理糾結(jié)。經(jīng)座談，大部分青年員工存在這種落差。需要其在工作和生活中不斷感悟，逐步從夢想回到現(xiàn)實(shí)。二是自傲性的高學(xué)歷與現(xiàn)實(shí)崗位落差較大，存在眼高手低、敷衍了事的工作糾結(jié)。在新入行員工看來，自己所掌握的專業(yè)技能、駕馭的知識(shí)廣度在基層行不能很好地派上用場，面對規(guī)范性制度性的學(xué)習(xí)、接踵而來的各種報(bào)表，而其大多處于“慢熱型”狀態(tài)，有的不重視政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，工作作風(fēng)較為漂浮、精神狀態(tài)不佳、組織紀(jì)律散漫，工作表現(xiàn)不盡如人意。三是依賴性的好背景與現(xiàn)實(shí)性的期望值落差較大，存在急于求成、好高騖遠(yuǎn)的思想糾結(jié)，不利于建立和諧的團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系。

2、比對效應(yīng)

這種效應(yīng)每年都有具體的例子。一起招聘進(jìn)來的幾個(gè)大學(xué)生，其中一個(gè)被調(diào)配到其他基層機(jī)構(gòu)倒無影響，而倘若調(diào)配到市分行本部，勢必會(huì)影響一大批同齡人的心態(tài)，甚至影響到其前后兩年內(nèi)招錄的仍在基層的新入行大學(xué)生的工作積極性。基層反映，若要一個(gè)大學(xué)生熟悉基層業(yè)務(wù)、流程、知識(shí)，融入建行的企業(yè)文化，至少要五年以上的時(shí)間，才能使其徹底從性格、技能等各方面達(dá)到要求；此外，基層行普遍反映，新入行人員到基層是個(gè)好的舉措，活化了氛圍，提高了學(xué)習(xí)力，但是一旦三兩年內(nèi)熟悉業(yè)務(wù)后，即離開基層行，新入行員工離開后，基層行又回到了人員緊張、老齡化嚴(yán)重的不利局面。

三、LC分行青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀及問題

省行要求對新入行員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，雖然我行做了一定工作，但通過實(shí)地調(diào)研和座談，現(xiàn)實(shí)操作中存在一定問題。

1、過場式的基層鍛煉，起不到真正鍛煉作用

近年來，按照省行要求，LC分行新入行員工基本充實(shí)到一線基層，期間至少從事3個(gè)及以上柜面業(yè)務(wù)或信貸業(yè)務(wù)崗位。截止目前，有近20名員工從基層行調(diào)配到本部，有7名青年員工辭職到其他商業(yè)銀行，1名離職考取碩士研究生。據(jù)調(diào)查，大部分青年員工在基層一線的時(shí)間不足三年，沒有完全浸淫基層的文化氛圍和基本業(yè)務(wù)操作技能，就調(diào)配了，起不到提升作用。

2、發(fā)展的壓力，淡化了青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

對于青年員工所在單位來說，近年來，由于金融市場競爭日趨激烈，我行各基層機(jī)構(gòu)面臨著當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)和系統(tǒng)內(nèi)諸如存款、貸款、產(chǎn)品營銷和市場營銷等業(yè)務(wù)發(fā)展的壓力，無暇顧及青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，只有上級行要求時(shí)，才臨時(shí)為青年員工指定發(fā)展導(dǎo)師和輔導(dǎo)員，應(yīng)付性地填寫一些制式的表格。同時(shí)，我行大部分基層機(jī)構(gòu)人員緊張，由于基層機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人混淆了青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃與員工調(diào)配的關(guān)系，認(rèn)為青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展即為調(diào)配到市分行或提拔，顧忌青年員工調(diào)配出本單位，致使人員進(jìn)一步緊張。 對于青年員工來說，剛一入職即到基層機(jī)構(gòu)營業(yè)室或分理處，工作緊張、營銷壓力大且值班時(shí)間長，疲于應(yīng)付，業(yè)余時(shí)間大部分通過聊天等方式放松，很少自學(xué)業(yè)務(wù)。若有同齡人調(diào)離基層，則受到不小打擊，怨天尤人，托關(guān)系找人，期盼早日離開基層，心情浮躁，難以安心工作。

3、社會(huì)關(guān)系和家庭背景對青年員工的職業(yè)發(fā)展影響

近年來，新入行大學(xué)生的家庭和社會(huì)背景一直影響其入職時(shí)的第一崗位甚至整個(gè)職業(yè)生涯。背景較好的青年員工通過捷徑得到了職務(wù)提升或崗位變動(dòng)，但其或多或少地存在團(tuán)隊(duì)協(xié)作和業(yè)務(wù)技能等方面的欠缺，其業(yè)務(wù)技能和管理能力等各方面尚未成熟，此舉對其是一種拔苗助長的行為，對各方面條件相近或比其突出的同齡人，也不啻是一種負(fù)面影響。

4、職業(yè)通道狹窄單一，目標(biāo)不清晰

當(dāng)前LC分行管理人員113人，占全部在崗員工比為15%，專業(yè)技術(shù)序列職務(wù)96人，其中，專業(yè)技術(shù)四級1人，專業(yè)技術(shù)五級18人，專業(yè)技術(shù)六級30人，專業(yè)技術(shù)七級41人，專業(yè)技術(shù)八級6人，占比為13%，長期以來只升不降的體制原因，致使管理和專業(yè)技術(shù)崗位稀缺，員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道狹窄，而當(dāng)前我行并沒有為青年員工設(shè)置適宜其自身發(fā)展的專用通道，青年員工的發(fā)展目標(biāo)不清晰不明確，導(dǎo)致在工作中沒有目標(biāo)導(dǎo)向、期望值較低，甚至影響了工作積極性。

四、對策和建議

（一）培訓(xùn)與指導(dǎo)結(jié)合，提供提升的平臺(tái)

實(shí)行階梯性培訓(xùn)與規(guī)劃。根據(jù)入行時(shí)間及員工特點(diǎn)可將青年員工培養(yǎng)分為：適應(yīng)與融合階段，職業(yè)興趣及職業(yè)規(guī)劃階段，技能強(qiáng)化及能力提升階段。針對不同的階段開展有效的培訓(xùn)活動(dòng)，幫助青年員工迅速適應(yīng)崗位，找準(zhǔn)自己的職業(yè)方向和定位。

1、脫產(chǎn)培訓(xùn)

一是定期組織業(yè)務(wù)操作流程、營銷服務(wù)和企業(yè)文化等方面的脫產(chǎn)培訓(xùn)，使其盡快適崗、上崗。根據(jù)崗位需要，為青年員工量體裁衣，制定合理的培訓(xùn)日程和課程，開展與崗位相關(guān)的，又不拘泥于形式的培訓(xùn)活動(dòng)，改變以往為了考證而考試的形式，及時(shí)調(diào)整、更新、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，為員工業(yè)務(wù)知識(shí)和技能提升搭建良好的學(xué)習(xí)平臺(tái)，以真正達(dá)到提高員工業(yè)務(wù)技能水平的目的。二是營造全員學(xué)習(xí)的濃厚氛圍。一方面由團(tuán)委牽頭，組織各類業(yè)務(wù)競賽、知識(shí)競賽等活動(dòng)，鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的學(xué)習(xí)精神，另一方面積極為員工文化學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件，提供有力的精神和物質(zhì)支持。自2013年起，LC分行在每年的培訓(xùn)計(jì)劃中增加1—3期青年員工技能培訓(xùn)，課程包括建設(shè)銀行發(fā)展史、合規(guī)經(jīng)營、營銷技巧、團(tuán)隊(duì)精神和基本業(yè)務(wù)知識(shí)等內(nèi)容。

2、輪崗培訓(xùn)

崗位輪換可使青年員工學(xué)習(xí)到更多知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，提升綜合素質(zhì)，為其勝任更高層次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。今后LC分行將為每位青年員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃檔案，把其在各個(gè)崗位的工作情況、客戶和同事評價(jià)、考核等情況記錄在檔，合理利用青年員工有熱情、求知欲強(qiáng)等特質(zhì)，通過真正實(shí)現(xiàn)崗位輪換制度，滿足其自身對于業(yè)務(wù)的渴求。同時(shí)，在不同的崗位鍛煉中對其進(jìn)行分析、定位，選擇最適應(yīng)個(gè)人特長發(fā)揮的崗位作為落腳點(diǎn)，打破職業(yè)生涯的瓶頸，更好實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

3、導(dǎo)師指導(dǎo)

“導(dǎo)師制度”應(yīng)真正落實(shí)到位。挑選熱情、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的人員作為青年員工職業(yè)生涯發(fā)展導(dǎo)師，對新入行員工進(jìn)行“跟蹤式”傳幫帶，定期匯報(bào)思想、定期進(jìn)行心理輔導(dǎo)、定期進(jìn)行業(yè)績評價(jià)，從而激發(fā)斗志，改進(jìn)不足。

4、領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)

新入行員工對新崗位充滿了好奇心和激情，都有遠(yuǎn)大理想，都想得到重視和提拔重用，其所在支行主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該引導(dǎo)其工作學(xué)習(xí)、矯正其行為坐標(biāo)。對基層行領(lǐng)導(dǎo)提出以下三個(gè)要求：

一是搞好情感交流。基層行領(lǐng)導(dǎo)要在感情上滿腔熱忱地歡迎他們、關(guān)心他們、幫助他們，不能心存偏見，過多計(jì)較他們一時(shí)的工作崗位和工作能力的反差，通過“以情感人”的方式更好地發(fā)揮他們自身的長處和優(yōu)勢，更多地激勵(lì)和鼓勵(lì)他們在正在做的事情中、在廣闊的舞臺(tái)上施展才華、建功立業(yè)。 二是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，是做好新入行員工入職管理的有效方式。要求新入行員工在與人相處上做到“正確對待學(xué)歷比你低得人，懂得尊重；正確對待能力比你強(qiáng)的人，懂得學(xué)習(xí)”，養(yǎng)成虛心學(xué)習(xí)、刻苦鉆研的風(fēng)氣。

三是通過考核、完善晉升制度、樹立基層員工典型等方式加強(qiáng)對青年員工向基層行發(fā)展的引導(dǎo)，使其看到在基層行一樣可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，解決基層行人員結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)實(shí)問題，優(yōu)化基層行的人員結(jié)構(gòu)。

（二）工作與活動(dòng)結(jié)合，打造展示的平臺(tái)

1.在市分行網(wǎng)站開辟“青年論壇”專欄，鼓勵(lì)青年員工結(jié)合本職工作，撰寫調(diào)查報(bào)告、心得體會(huì)和工作建議等文章，展示文采，每年根據(jù)發(fā)稿量、質(zhì)量進(jìn)行評比并存檔，作為其職業(yè)生涯的規(guī)劃依據(jù)之一。

2、工會(huì)和團(tuán)委聯(lián)合，每年組織積極向上、適合青年員工參加的文體活動(dòng)，加強(qiáng)新老員工、兄弟支行、城區(qū)與縣域之間的聯(lián)系，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，活躍工作氣氛，激發(fā)青年員工的參與熱情。定期組織競賽及主題活動(dòng)，比如開展服務(wù)競技大賽、營銷方案設(shè)計(jì)大賽、辯論賽等，發(fā)揮青年員工的潛能。

3、從業(yè)務(wù)知識(shí)、技能、工作心態(tài)等方面，定期組織青年員工進(jìn)行交流、溝通，獲得收益，期間邀請優(yōu)秀的老員工代表給以指導(dǎo)，讓青年員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有更清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和判斷。

4、鼓勵(lì)青年員工為建行發(fā)展建言獻(xiàn)策，舉辦金點(diǎn)子征集大賽等，聽取青年員工的意見和建議，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，讓員工感受到自己為LC分行的發(fā)展盡了一份力，受到了領(lǐng)導(dǎo)重視，從而增強(qiáng)員工歸屬感與忠誠度，也為員工體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供良好的交流平臺(tái)。

（三）需求與供給接軌，創(chuàng)建發(fā)展的平臺(tái)

1.根據(jù)崗位需求，引導(dǎo)員工向崗位需求的專業(yè)發(fā)展。如，當(dāng)前我行對公客戶經(jīng)理隊(duì)伍青黃不接，缺少業(yè)務(wù)突出的青年員工，今后將引導(dǎo)青年員工向崗位需求的方向發(fā)展，認(rèn)真了解，聽取青年員工的崗位興趣，讓其在適合的崗位散發(fā)最亮的光芒，最大程度上做到需有所供，供需相符。

2、對一些不受青睞的崗位，加強(qiáng)青年員工的思想工作，培養(yǎng)青年員工的適應(yīng)能力，教育為主，獎(jiǎng)勵(lì)為輔，使其認(rèn)識(shí)到行行出狀元。

3、在青年員工掌握基本業(yè)務(wù)的前提下，根據(jù)其自身特點(diǎn)安排與其性格、能力或興趣相對應(yīng)的工作，使其對某項(xiàng)業(yè)務(wù)向?qū)I(yè)化、精細(xì)化方向發(fā)展，逐步成長為某項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)人才。