徐 敏

公立醫(yī)院于2006年進(jìn)行了工資制度的改革，取消了職務(wù)等級(jí)工資制度，初步建立起基本的崗位績(jī)效工資制度。近幾年來(lái)，公立醫(yī)院為增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，相繼建立起新型的績(jī)效工資運(yùn)行機(jī)制，基本實(shí)行了以崗定薪、崗變薪變的綜合考核和績(jī)效工資分配制度，促進(jìn)了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是績(jī)效工資制度的實(shí)際應(yīng)用仍存在很多問(wèn)題和難點(diǎn)，本文從績(jī)效工資制度的必要性出發(fā)，分析推行績(jī)效工資制度的制約因素，最后提出工資績(jī)效改革的保障性措施。

1.績(jī)效工資制度改革的必要性

1.1 績(jī)效工資改革是公立醫(yī)院改革的動(dòng)力 當(dāng)前我國(guó)的醫(yī)療整體狀況堪憂，醫(yī)院是事業(yè)單位，盡管現(xiàn)在私立、外資進(jìn)駐醫(yī)療市場(chǎng)，但公立醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)仍然較小，原有的工資制度下，改革與不改革給個(gè)人帶來(lái)的益處并不大，醫(yī)院缺乏改革的動(dòng)力。只有將醫(yī)院的工資制度加以改革，根據(jù)員工的崗位、工作量、績(jī)效水平綜合評(píng)價(jià)，確定績(jī)效工資，才能刺激醫(yī)院整體改革的積極性。

1.2 績(jī)效工資改革是公立醫(yī)院回歸“公益性”的必然要求 公立醫(yī)院不同于企業(yè)，其首要價(jià)值是為人民群眾提供質(zhì)高價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)。但是我國(guó)財(cái)政撥款占醫(yī)院工資薪酬的比例較低，大部分資金需要公立醫(yī)院自籌。在這種情況下，醫(yī)院往往變成了“以盈利為目的”的事業(yè)單位，醫(yī)院社會(huì)聲譽(yù)和口碑直線下降。只有進(jìn)行績(jī)效工資制度的改革，才能讓醫(yī)務(wù)工作人員感覺到努力工作能夠得到應(yīng)有的回報(bào)，才能夠激發(fā)他們提高服務(wù)質(zhì)量和效率的積極性，公立醫(yī)院也才能夠恢復(fù)應(yīng)有的公益面貌。

1.3 績(jī)效工資制度改革是公立醫(yī)院強(qiáng)化管理的必然選擇 近年來(lái)公立醫(yī)院自身出現(xiàn)諸多問(wèn)題:重大醫(yī)療事故的出現(xiàn)、工作效率不高、服務(wù)質(zhì)量不好等。究其原因在于部分人員責(zé)任心不強(qiáng)，而責(zé)任心不強(qiáng)的制度性原因則是崗位職責(zé)不明確。如果有明確的崗位職責(zé)，建立起完善的責(zé)任追究制度，就會(huì)避免管理松懈的問(wèn)題。績(jī)效工資制度的建立實(shí)施，需要相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，而績(jī)效評(píng)價(jià)需要建立在崗位職責(zé)之上，因此績(jī)效工資制度能夠提高職工的責(zé)任意識(shí)，推動(dòng)公立醫(yī)院管理水平的提高。

2.公立醫(yī)院績(jī)效工資制約因素

2.1 績(jī)效指標(biāo)難以量化 由于醫(yī)院的特殊性，其提供的產(chǎn)品與服務(wù)很多難以量化。企業(yè)可以將產(chǎn)品的質(zhì)量與數(shù)量通過(guò)相應(yīng)的質(zhì)量等級(jí)和銷售量量化，但醫(yī)院所提供的產(chǎn)品維度較廣泛，不僅要考慮醫(yī)院的公益性，還涉及到醫(yī)務(wù)人員的工作量、患者滿意度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、效益貢獻(xiàn)等，這些指標(biāo)難以量化。醫(yī)院不同的崗位工作人員的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、收入渠道差別較大，醫(yī)療機(jī)構(gòu)也缺乏統(tǒng)一的崗位工作規(guī)范，都造成員工績(jī)效量化存在困難。

2.2 缺乏有效的考核機(jī)制 當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院普遍缺乏有效的評(píng)估機(jī)制。影響醫(yī)護(hù)人員工作績(jī)效的原因有很多，包括醫(yī)院文化、高層態(tài)度和決心、員工執(zhí)行力、管理水平等。我國(guó)部分醫(yī)院雖然建立了相關(guān)的評(píng)估機(jī)制，但是在具體評(píng)估方式、角度等細(xì)節(jié)上存在許多問(wèn)題，使其難以發(fā)揮作用。而且，醫(yī)院部門之間的權(quán)重難以把握，醫(yī)院有一線科室、輔助科室、內(nèi)勤等部門，醫(yī)院部門之間的權(quán)重難以把握，制定公平有效的評(píng)估機(jī)制存在困難。

2.3 重經(jīng)濟(jì)效益輕社會(huì)效益 由于政府對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估，造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績(jī)效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過(guò)多關(guān)注消耗成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等結(jié)果指標(biāo)，從而忽略社會(huì)效益。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)用的控制還相當(dāng)困難，目前，因?yàn)椤摆吚毙袨楸容^明顯硬性給臨床科室規(guī)定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)生“開大方、重復(fù)檢查”現(xiàn)象屢見不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會(huì)形象。

2.4 公立醫(yī)院缺乏對(duì)工資績(jī)效管理制度的正確認(rèn)識(shí)很多公立醫(yī)院對(duì)工資績(jī)效制度的認(rèn)識(shí)不足，部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)工作量大，需要配備專門的人員進(jìn)行考核，勢(shì)必會(huì)增加醫(yī)院的開支，會(huì)增加醫(yī)院的負(fù)擔(dān)。有的醫(yī)院認(rèn)為績(jī)效工資制度僅僅是針對(duì)醫(yī)院普通職工的制度，不需要在整個(gè)醫(yī)院進(jìn)行全面的改革，因此只注重了微觀的工資績(jī)效改革，而對(duì)于中觀層次科室的管理仍然采用原有的制度，這樣勢(shì)必使醫(yī)院的管理更加復(fù)雜，導(dǎo)致工資績(jī)效制度改革不徹底，績(jī)效管理工作流于形式，難以到達(dá)工資績(jī)效改革既定的目標(biāo)。

3.公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的建議

3.1 將實(shí)施績(jī)效工資與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和改革措施相聯(lián)系 抓住醫(yī)院績(jī)效工資改革的契機(jī)，將其與醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。醫(yī)院的發(fā)展路徑可以有很多種選擇，如綜合型醫(yī)院、特色診療、自主培育優(yōu)秀人才、高薪吸引人才等。改革應(yīng)有利于解決醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際問(wèn)題，醫(yī)院發(fā)展對(duì)外要兼顧經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，要和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相協(xié)調(diào);對(duì)內(nèi)要兼顧業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)系，短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)要統(tǒng)一。這些發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略一旦確定，就要將績(jī)效管理與之掛鉤，這種激勵(lì)機(jī)制就會(huì)持續(xù)地發(fā)揮作用。

3.2 建立科學(xué)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制 醫(yī)院績(jī)效管理與激勵(lì)體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，合理的績(jī)效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績(jī)效管理和激勵(lì)體系才能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

3.3 強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用 一個(gè)醫(yī)院有了良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，倘若不能和薪酬有效地結(jié)合是不會(huì)取得成效的，也不會(huì)有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，因?yàn)樾匠昕梢詮纳顚哟紊嫌绊憜T工的行為，進(jìn)而影響員工的業(yè)績(jī)，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用，要合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)，做到按崗定酬，崗薪一致，薪隨崗變。要根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定相應(yīng)等級(jí)，做到績(jī)效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤。要建立院科兩級(jí)管理制度，實(shí)行醫(yī)院對(duì)科室首次分配，科室對(duì)員工再次分配的兩級(jí)分配，切實(shí)做到績(jī)效與業(yè)績(jī)掛鉤，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技術(shù)提升、工作效率提高、服務(wù)項(xiàng)目拓寬、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的目的。

3.4 重視民主參與，重視發(fā)揮獨(dú)立機(jī)構(gòu)的作用 績(jī)效工資改革要講究?jī)r(jià)值認(rèn)同，績(jī)效工資改革要成為“陽(yáng)光工程”、“群體工程”，需要員工對(duì)基本理念、衡量標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法的參與，在全體職工當(dāng)中形成共鳴，對(duì)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略、追求的目標(biāo)達(dá)到高度的共識(shí)。同時(shí)，公立醫(yī)院績(jī)效工資改革涉及眾多利益。在績(jī)效工資改革方案的制定過(guò)程中，應(yīng)講究參與的代表性，有行政方、工會(huì)、職工代表等多方參與，以反映不同層次和不同群體的呼聲。在確立專業(yè)問(wèn)題和敏感問(wèn)題時(shí)，可以委托中立第三方提供服務(wù)，用全行業(yè)的視角、專業(yè)化的服務(wù)完成方案設(shè)計(jì)，最大程度避免當(dāng)局者迷的問(wèn)題，妥善平衡各方利益，以順利完成績(jī)效工資改革任務(wù)。

1 李萍.建立基于績(jī)效考核的醫(yī)院薪酬分配制度的思考［J］．中國(guó)醫(yī)藥指南，2011，(15):161－162.

2 段建麗.公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的難點(diǎn)與對(duì)策［J］．衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2011，(1):30－31.

3 羅力.我國(guó)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)職工收入分配制度研究概述［J］．中國(guó)醫(yī)院管理，2011，(2):14－15．

4 李建國(guó).淺議公立醫(yī)院績(jī)效工資改革［J］．人力資源，2011(12)．

5 成鵬.對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的幾點(diǎn)思考［J］，中醫(yī)藥管理雜志，2009，17(12):1109－1110.