王冬梅

黨的十八大報告強(qiáng)調(diào)要 “推進(jìn)國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革”，建立一套科學(xué)合理、行之有效的高校人事制度要求高校從治校理念、管理體制、運(yùn)行機(jī)制、管理方式和手段等各個方面，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)向現(xiàn)代高校人事制度的轉(zhuǎn)型和變革。

一、高校人事制度改革取得的主要成就

我國高校人事制度全面拓展改革應(yīng)該追溯到20世紀(jì)90年代初期鄧小平同志南巡講話以后。這一時期，以清華大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)為代表的部分著名高校率先在高校人事的選留、分配、考核等方面進(jìn)行了改革嘗試。同時，《教育法》《教師法》《高等教育法》等一系列法律法規(guī)的頒布實(shí)施也助推了高校人事制度改革前進(jìn)的步伐。2006年，中組部、人事部與教育部聯(lián)合下發(fā) 《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，為我國高校開展人事制度改革提供了提綱挈領(lǐng)的說明和指導(dǎo)。2008年開始實(shí)施的《勞動合同法》則正式開啟了以高校為代表的事業(yè)單位改革的法理路程，這是改變我國舊的事業(yè)單位人事制度的一次深刻變革。它以人事管理的法制化、制度化建設(shè)為依托，為我國事業(yè)單位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的管理提供了重要的制度保障。

經(jīng)過幾年的改革實(shí)踐，我國高校人事制度改革已經(jīng)取得了階段性成效：一是高校人事管理的生機(jī)活力有了明顯提升。高校人事聘任制的建立和推廣使高校從固定用人向合同用人提供了可能，從而有力地促進(jìn)了高校人事管理的科學(xué)化、民主化和規(guī)范化。二是高校人事考評機(jī)制得到了進(jìn)一步的完善。職稱評聘分開的試行、教職員工考核內(nèi)容定性與定量的結(jié)合、固定工資和崗位津貼的雙軌分配運(yùn)行等，極大地改善了高校教職工工作的態(tài)度和方式，在一定程度上也保證了高校人事管理的高效合理運(yùn)轉(zhuǎn)。三是堅(jiān)持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人原則，使高校人才隊(duì)伍素質(zhì)得到了明顯提高，學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)實(shí)力和教學(xué)管理服務(wù)質(zhì)量有了顯著提升。四是人才培養(yǎng)、教學(xué)科研以及社會服務(wù)理念的逐步強(qiáng)化，促進(jìn)了社會資源特別是人力資源的優(yōu)化配置，也推動了與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的高校人事管理制度新一輪改革。

二、高校人事制度改革的主要困境

（一）傳統(tǒng)的人事觀念影響深刻

一是以學(xué)歷論能力的傳統(tǒng)思維慣性。實(shí)踐一再證明高學(xué)歷并不代表高能力，但在現(xiàn)有高校評價中，教師學(xué)歷往往與政策支持、經(jīng)費(fèi)投入乃至課題申報、教學(xué)評估掛鉤。二是以關(guān)系論實(shí)力的思想情緒抬頭。無論是人員引進(jìn)還是職務(wù)晉升，“門路、關(guān)系”的觀念仍然存在，因利益驅(qū)動導(dǎo)致的官僚主義滋長嚴(yán)重，阻礙了人事管理的科學(xué)發(fā)展。

（二）組織人事制度改革相對滯后

高校人事制度改革不僅是一場指涉人事范圍、內(nèi)容、方式等各方面的變革，同時也是涉及一場不同部門及利益相關(guān)者之間的權(quán)力博弈。當(dāng)前，高校人事制度改革需要遵循的指導(dǎo)思想是要合理配置教育人才資源、優(yōu)化高等學(xué)校人員結(jié)構(gòu)、全面提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益為核心，理順人事管理體制，引入競爭激勵機(jī)制，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理，進(jìn)一步改革用人和分配制度，為高等學(xué)校的改革與發(fā)展提供強(qiáng)有力的組織保證和人才支持。與傳統(tǒng)高校人事制度相比，這種講求公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的人事管理原則在一定程度上打破了人才部門、單位院所在人員引進(jìn)、職稱評定上的限制，把單位的人事權(quán)從少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的手中轉(zhuǎn)移出來。然而，受制于諸多高校內(nèi)部的黨政關(guān)系并未完全理清，黨委組織部門和行政人事部門在教師教育、行政教輔等人員機(jī)構(gòu)的管理權(quán)限、管理方式上仍存在權(quán)限不清、職能交叉、相互掣肘、形成內(nèi)耗的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響高校人事體制的整體改革和高校人才隊(duì)伍的發(fā)展創(chuàng)新。

（三）相關(guān)人事配套制度仍不到位

高校人事管理的制度化、法制化是高校人事管理現(xiàn)代化的基本標(biāo)志之一。當(dāng)前，高校人事配套制度問題主要集中于以下幾個方面：

一是機(jī)構(gòu)調(diào)整與編制核定。從機(jī)構(gòu)調(diào)整上看，為了滿足工作需要，改善管理服務(wù)，提高辦事效率，一些高校紛紛對相關(guān)部門單位進(jìn)行了適當(dāng)?shù)膹U、改、立。然而也有一些高校在機(jī)構(gòu)調(diào)整上只是對名義上的修修補(bǔ)補(bǔ)，該“消腫”的沒“消腫”，該整合的沒整合，推諉扯皮、資源流失現(xiàn)象依然存在，組織結(jié)構(gòu)問題并未真正解決。從編制核定上看，師生比應(yīng)該是學(xué)校確定基本教育規(guī)模編制的主要依據(jù)，但在一些高校中學(xué)生與教師、教師與教學(xué)教輔人員的比例失調(diào)，或“人員過剩”、或“人員不足”。

二是崗位設(shè)置與聘任。在定編、定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上，按需設(shè)崗，擇優(yōu)逐級聘任是諸多高校普遍堅(jiān)持的選任原則，但也存在人浮于事或人事分離的現(xiàn)象。譬如，“很多因?yàn)榕R時需要而建立的行政部門因時過境遷無事可做，如許多大學(xué)在擴(kuò)張的時候，招了很多人，定職給級。任務(wù)結(jié)束后，這些部門人員沒有任務(wù)或任務(wù)很少，但和別的工作繁忙的部門待遇一樣，仍然能坐享處長、副處長、科長的待遇，這種現(xiàn)象在高校層出不窮，卻沒有得到及時的改觀。”[1]此外，以教師為主的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任缺乏力度，職稱評定辦法仍不健全在一定程度上困擾高校人事制度改革。

三是績效評價與人員考核。作為教職員工增資晉職的重要依據(jù)，績效考核的科學(xué)性、嚴(yán)密性如何將直接決定評價結(jié)果的好壞。由于高校工作的特殊性及人員構(gòu)成的差異性，績效考核標(biāo)準(zhǔn)往往比較籠統(tǒng)，難以做到統(tǒng)一量化，這也間接導(dǎo)致了崗位責(zé)任難以落實(shí)到位。例如，有些高校教師工作量和實(shí)驗(yàn)人員工作量的統(tǒng)計(jì)辦法不夠完善，教師的授課意愿呈現(xiàn)應(yīng)力性扭曲狀況；有些高校雖然推行了精細(xì)化管理，但考核脫節(jié)，缺乏必要的激勵和監(jiān)督手段。

四是收入分配。高校的收入分配制度直接關(guān)系到高校教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定、優(yōu)化、高校和廉潔。教育部要求，“根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，適時下放人事工資審批權(quán)限”[2]，這是加快推進(jìn)高校人事制度改革的基本舉措。當(dāng)前高校收入分配存在的主要問題是校內(nèi)崗位津貼的激勵作用發(fā)揮還不充分，責(zé)任大小、貢獻(xiàn)大小與工資水平不完全成比例關(guān)系，校院 （院系）兩級財(cái)務(wù)關(guān)系還不明晰。

三、當(dāng)前高校人事制度改革的基本對策

（一）樹立現(xiàn)代高校人力資源管理理念

現(xiàn)代高校人力資源管理理念要求人事工作的各個環(huán)節(jié)、內(nèi)容和步驟應(yīng)圍繞實(shí)現(xiàn)以人為本、提高組織效益、發(fā)揮個人潛能、服務(wù)社會發(fā)展的目標(biāo)來進(jìn)行?！稗D(zhuǎn)型社會，管理理念尚未褪去傳統(tǒng)的桎梏，又未能順利融入現(xiàn)代的管理理念，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相互膠著沖突，管理的目標(biāo)理念與操作理念之間的墮距將導(dǎo)致制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行上的偏差?！盵3]目前，高校人事制度改革的當(dāng)務(wù)之急是要摒除傳統(tǒng)的高校人事管理定向思維，加快樹立適應(yīng)時代發(fā)展和社會需要的高校人事科學(xué)發(fā)展觀，將人本觀念和法治觀念貫穿于考試、錄用、考核、獎懲、待遇、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、解職、退休、保障等工作的全過程，依法治事、依法辦事，著力從人事管理向人力資源管理、從身份管理向崗位管理、從靜態(tài)管理向動態(tài)管理、從平均主義向差異分配、從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。

（二）完善高校人事管理配套制度

“制度是一個社會的游戲規(guī)則，或在形式上是人為設(shè)計(jì)的構(gòu)造人類行為互動的約束?！盵4]為了最大限度地開發(fā)高校人力資源，激勵教職員工的積極性、創(chuàng)造性，支持學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要不斷完善相關(guān)人事配套制度。要審時度勢、分析情況、解決問題，拾遺補(bǔ)漏、發(fā)展創(chuàng)新，杜絕人事管理制度上的神秘主義、主觀主義、任人惟親現(xiàn)象，避免因制度供給不足導(dǎo)致的人事工作執(zhí)行偏差。堅(jiān)持事得其人、人盡其才、才盡其用的用人原則，不斷引進(jìn)人事制度改革的新經(jīng)驗(yàn)、新方法和新舉措，尤其要重視完善高校內(nèi)部競爭上崗、公開選拔、任職免職、人事爭議仲裁，努力構(gòu)建制度管權(quán)、制度管人、制度問責(zé)的長效機(jī)制，加強(qiáng)配套制度的決策論證和實(shí)踐反饋，保證制度監(jiān)督、學(xué)習(xí)、回應(yīng)和糾錯渠道的暢通。

（三）提高高校人事工作人員素質(zhì)

制度改革是一個系統(tǒng)性的動態(tài)過程，其成敗與否很大程度取決于組織人員的素質(zhì)高低。高校人事管理人才培養(yǎng)已成為加快高校人事制度改革進(jìn)程、提高高校人事制度改革成效的關(guān)鍵要素。一方面，要加強(qiáng)人事人才培訓(xùn)。轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，端正培訓(xùn)動機(jī)，明確培訓(xùn)目標(biāo)，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，講究培訓(xùn)方法，把握培訓(xùn)時機(jī)。另一方面，要提高人事管理效率和質(zhì)量。緊密聯(lián)系學(xué)校各個教學(xué)單位和行政部門，加快現(xiàn)代人事辦公信息平臺建設(shè)，提升人事部門工作人員的創(chuàng)新意愿，切實(shí)為高校人事制度改革提供堅(jiān)實(shí)的智力支持和動力支撐。

[1]沈召前.高校加強(qiáng)行政管理改革面臨的問題及對策思考[J].中國行政管理，2010（2）：92-95.

[2]張偉.教育部將出臺高校編制核定辦法[EB/OL].http：//www.legaldaily.com.cn/index_article/content/2012-11/26/content_4013395.htm?node=6148

[3]張?jiān)偕瑥埻⒕?基于和諧社會構(gòu)建的公共部門績效評估理念模型研究[J].中國行政管理，2009（2）.

[4]道格拉斯·C·諾斯.經(jīng)濟(jì)史中的結(jié)構(gòu)與變遷[M].陳郁，等譯.上海：上海人民出版社，1994：225-226.