夏 雪

（貴州師范大學(xué)法學(xué)院，貴州 貴陽 550001）

企業(yè)懲戒權(quán)源自企業(yè)的規(guī)章制度制定權(quán)，與其經(jīng)營管理權(quán)密不可分，是企業(yè)對違反勞動紀(jì)律的勞動者進(jìn)行制裁，強(qiáng)迫勞動者承受某種不利益的權(quán)利，具有權(quán)力的特點。企業(yè)行使懲戒權(quán)的目的在于督促勞動者履行其應(yīng)盡義務(wù)，維護(hù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。作為維持企業(yè)秩序的一種有效手段，它的存在是很有必要的，但如果企業(yè)對懲戒權(quán)行使不當(dāng)則會侵害勞動者的勞動權(quán)。我國當(dāng)前的勞動保障立法中缺乏對企業(yè)懲戒權(quán)的明文規(guī)定，以致懲戒權(quán)與勞動權(quán)相沖突的現(xiàn)象比比皆是。

本文在梳理現(xiàn)行企業(yè)懲戒權(quán)的行使程序和防止濫用的制度設(shè)計基礎(chǔ)上，介紹了企業(yè)懲戒權(quán)現(xiàn)行法律制度存在的缺漏，并就如何完善企業(yè)懲戒權(quán)提出了一些建議，以更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

一、企業(yè)懲戒權(quán)現(xiàn)行相關(guān)法律規(guī)定

目前，國內(nèi)外普遍重視協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的利益關(guān)系，保護(hù)勞動者的勞動權(quán)，限制企業(yè)行使懲戒權(quán)并防止其濫用懲戒權(quán)，以減少雙方矛盾，平衡雙方利益。

我國對企業(yè)懲戒權(quán)的研究和梳理都比較晚，有關(guān)企業(yè)懲戒權(quán)的具體規(guī)定隨著《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止而廢止，而現(xiàn)行相關(guān)法律條文基本沒有對其作出嚴(yán)格的規(guī)定，涉及企業(yè)懲戒權(quán)的現(xiàn)行法律條文散見于《勞動法》和《勞動合同法》，主要是有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定以及因勞動者嚴(yán)重違紀(jì)時企業(yè)單方解除勞動合同的規(guī)定。

（一）關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定

1.《勞動法》第3條規(guī)定了勞動者應(yīng)盡的勞動義務(wù)；該法第4條規(guī)定了企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)；該法第19條規(guī)定了“勞動紀(jì)律”是勞動合同的必備條款；該法第89條賦予了勞動部門監(jiān)督權(quán)。

2.《勞動合同法》是企業(yè)制定內(nèi)部勞動懲戒制度最重要的法律依據(jù)，該法第4條賦予企業(yè)依法享有制定勞動紀(jì)律和懲戒制度的自主權(quán)，明確了勞動者參與制定包括勞動紀(jì)律在內(nèi)的、直接涉及其切身利益的規(guī)章制度的程序，同時也強(qiáng)調(diào)了勞動紀(jì)律是勞動者承擔(dān)工作任務(wù)的行為準(zhǔn)則；該法第38條第4款規(guī)定在企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的情況下勞動者可以單方解除勞動合同；該法第80條再次強(qiáng)調(diào)勞動行政部門的監(jiān)督權(quán)。

3.其他相關(guān)法條對企業(yè)規(guī)章制度也有所涉及，主要包括：（1）《公司法》第1條第3款明文規(guī)定企業(yè)有制定勞動規(guī)章制度的權(quán)力；（2）2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條首次以司法解釋的形式對勞動規(guī)章制度的合法標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，并賦予企業(yè)規(guī)章制度以法律效力，可以作為法官審理勞動爭議的依據(jù)；（3）2006年10月《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條明確提出尊重勞動者的意思自治；（4）勞動部1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第87條認(rèn)定了第三方仲裁機(jī)構(gòu)的中立性與權(quán)威性；（5）勞動部1997年《勞動部關(guān)于對新開辦企業(yè)實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》第3條規(guī)定了該通知出臺之后，新開辦企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度必須備案，第4條規(guī)定了對不按規(guī)定期限備案的企業(yè)依法予以行政處罰。

（二）關(guān)于企業(yè)單方解除勞動合同的規(guī)定

《勞動合同法》第39條列舉了六種因勞動者過錯導(dǎo)致企業(yè)單方解除勞動合同的情形，如：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；給企業(yè)造成重大損失的；勞動者違反勞動合同未經(jīng)企業(yè)允許與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的或經(jīng)企業(yè)提出拒不改正的；等等。這表明企業(yè)可以對勞動者實施的最嚴(yán)厲懲戒就是解雇。

二、企業(yè)懲戒權(quán)現(xiàn)行法律制度存在的缺漏

梳理上述法條可見：我國現(xiàn)階段關(guān)于企業(yè)懲戒權(quán)的法律制度中，1994年頒布的《勞動法》已不能完全適應(yīng)當(dāng)下的勞動關(guān)系；2007年頒布的《勞動合同法》僅對企業(yè)可以依法予以解雇勞動者的勞動者嚴(yán)重違紀(jì)情況作出了規(guī)定；2013年的修正案仍未明確規(guī)定懲戒權(quán)的種類、適用條件、適用程序；其他相關(guān)法條更未涉及企業(yè)懲戒權(quán)相關(guān)問題。由于企業(yè)行使懲戒權(quán)沒有相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)制，勞動者的權(quán)益極易因企業(yè)濫用懲戒權(quán)而受損。由此可見，企業(yè)懲戒權(quán)現(xiàn)行相關(guān)法律制度存在一定缺漏，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

其一，立法盲點長期存在。包括企業(yè)可以在何種范圍內(nèi)、因何事由懲戒勞動者，勞動者在外不當(dāng)私生活是否可以成為企業(yè)懲戒事由，勞動者的非經(jīng)濟(jì)性懲戒能否得到補償及其標(biāo)準(zhǔn)如何確定，等等。

其二，法律規(guī)定缺乏可操作性。第一，缺乏健全的法律作為企業(yè)制定勞動規(guī)章制度的依據(jù)；第二，處于弱勢地位的勞動者通常只能被動接受企業(yè)既有的勞動規(guī)章制度；第三，民主協(xié)商機(jī)制的可操作性差，無法避免執(zhí)行難問題；第四，法律沒有明確規(guī)定勞動規(guī)章制度的修改程序。

其三，缺乏對懲戒授權(quán)的制約。第一，對懲戒方式法律限制不夠；第二，缺少對懲戒權(quán)行使的原則性規(guī)定；第三，缺乏對懲戒權(quán)行使的程序性限制。

其四，受懲戒勞動者的救濟(jì)途徑不完善。絕大多數(shù)的勞動仲裁委員會和法院對于不涉及勞動者經(jīng)濟(jì)利益的警告、記過等非經(jīng)濟(jì)性處罰糾紛都不予受理或者駁回起訴；勞動者對不涉及經(jīng)濟(jì)利益的懲戒，一般也不會為維護(hù)自己的合法權(quán)益而提起訴訟。

三、完善企業(yè)懲戒權(quán)的建議

在勞動法領(lǐng)域探討“企業(yè)懲戒權(quán)”，其重點在于從勞動者權(quán)益保護(hù)的角度出發(fā)探討對企業(yè)懲戒權(quán)進(jìn)行必要的限制。本文就完善企業(yè)懲戒權(quán)提出幾點建議。

（一）采用宏觀指導(dǎo)、微觀授權(quán)的立法模式

懲戒處分作為契約權(quán)利，從尊重當(dāng)事人的意思自治、保障企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)角度出發(fā)，法律不可能詳細(xì)規(guī)定懲戒權(quán)的全部內(nèi)容，而應(yīng)確立“宏觀的懲戒權(quán)法律制度框架，將企業(yè)制定的勞動違紀(jì)懲戒相關(guān)內(nèi)容圈定在這一框架之內(nèi)”［1］。一方面使企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)章制度、行使懲戒權(quán)有法可依，另一方面也為相關(guān)職能部門審查企業(yè)內(nèi)部勞動懲戒制度提供法律依據(jù)。同時，企業(yè)作為獨立的民事主體，自己制定內(nèi)部懲戒規(guī)定比較符合實際，有利于其效用的發(fā)揮。因此，采用宏觀指導(dǎo)、微觀授權(quán)的立法模式，即“法律明確宣示制定違紀(jì)懲戒條件的權(quán)力屬于企業(yè)，企業(yè)可以在法律授權(quán)的范圍內(nèi)根據(jù)經(jīng)營管理的需要，制定包括違紀(jì)懲戒條件在內(nèi)的自治規(guī)則的內(nèi)容”［1］。這樣既能保障企業(yè)的自主管理權(quán)，又可以限制企業(yè)不能任意行使懲戒權(quán)。該立法思路是法律明確規(guī)定可以懲戒的事由和形式以及禁止設(shè)定和采取的處罰事由與形式，在此基礎(chǔ)上制定懲戒處分應(yīng)當(dāng)遵循的原則，而違背這些原則所設(shè)立的禁止性規(guī)范都是違法的?；谠摿⒎Ｊ剑髽I(yè)依法制定的、符合國家法律規(guī)定的懲戒性自治規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)能作為勞動仲裁委員會處理爭議糾紛時的依據(jù)。國家對企業(yè)行使懲戒權(quán)進(jìn)行宏觀上的控制，在保障企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的同時也可以防止企業(yè)濫用懲戒權(quán)?；诖耍髽I(yè)在制定規(guī)章制度時必須符合如下要求：不得違反現(xiàn)行法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；不得以任何方式非法限制和排除勞動者的基本權(quán)利；在保證公平與合理的基礎(chǔ)上，可以增加制定符合企業(yè)經(jīng)營管理實際需要的勞動者注意義務(wù)；在不影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下，不得對生產(chǎn)經(jīng)營以外的勞動者行為處以懲戒；必須遵循法律基本的從舊原則，以保障企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)威性與可預(yù)測性；對懲戒解除和經(jīng)濟(jì)性懲戒方式的適用必須作出特別的規(guī)定。

（二）從人本主義出發(fā)以勞動者義務(wù)為中心確定懲戒事由

理論上勞動者違紀(jì)是對勞動合同的不適當(dāng)履行，全面系統(tǒng)地確立以勞動者義務(wù)為中心的、符合以人為本原則的懲戒事由具有法理基礎(chǔ)，應(yīng)為企業(yè)懲戒制度立法所采納?；诖耍蓱?yīng)對最基本的勞動者義務(wù)做出規(guī)定，以構(gòu)建基本的義務(wù)體系。參考其它國家和地區(qū)的立法，勞動者的應(yīng)盡義務(wù)主要有：依約親自履行勞動給付［2］；忠誠履行義務(wù)［3］；盡到合理的謹(jǐn)慎與注意義務(wù)［4］；不從事破壞企業(yè)生產(chǎn)秩序的行為，保守企業(yè)商業(yè)秘密［3］；競業(yè)禁止［5］；服從企業(yè)及其代表的勞動安排［5］；遵守企業(yè)勞動紀(jì)律、工作章程［4］；不盜竊、不毀損企業(yè)的財產(chǎn)或從事?lián)p害或危及企業(yè)、同事、第三人財產(chǎn)的行為［5］；不從事破壞顧客、消費者或商業(yè)伙伴對企業(yè)產(chǎn)生的信任的行為［5］；不從事影響其本職工作的兼職；遵守勞動合同與集體合同的約定；遵守道德規(guī)范，不得因其不道德行為致企業(yè)名譽受損［5］。對這些基于勞動合同關(guān)系而產(chǎn)生的勞動者義務(wù)，我國勞動者同樣應(yīng)該切實履行?！叭绻麆趧诱卟宦男谢虿荒苈男猩鲜鰟趧诱吡x務(wù)，可成為企業(yè)給予勞動紀(jì)律處分的事由。［4］”

此外，還應(yīng)當(dāng)借鑒中國臺灣地區(qū)勞動法學(xué)說，企業(yè)可對影響到自身名譽和社會評價的勞動者私生活行為進(jìn)行懲戒，主要有兩種情況：勞動者在企業(yè)外、工作時間外的行為已經(jīng)妨礙其勞務(wù)的提供；勞動者在企業(yè)外、工作時間外的行為影響了企業(yè)的名譽、信用。對第二種情況應(yīng)當(dāng)綜合考慮勞動者個人行為及企業(yè)情況，勞動者個人的不良行為如果確實已經(jīng)在客觀上對企業(yè)造成不良影響，其當(dāng)然可以成為懲戒對象。

（三）規(guī)定懲戒權(quán)行使的原則

借鑒其他國家和地區(qū)的立法與司法實踐，對懲戒權(quán)的行使可以規(guī)定以下幾個原則：

1.合法性原則。應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下因素綜合判斷懲戒權(quán)是否合法：企業(yè)制定規(guī)章制度援引的法律法規(guī)是否是合法有效的現(xiàn)行法，并且企業(yè)在援引時是否斷章取義；企業(yè)援引的法律是否具有相應(yīng)的法律位階，是否與其上位法相沖突，是否與民事、行政基本法律原則相違背。企業(yè)必須在法律限定的范圍內(nèi)制定懲戒規(guī)定，明確按法律規(guī)定行使懲戒權(quán)，不得侵犯勞動者的合法權(quán)益。

2.照章執(zhí)行原則。該原則體現(xiàn)為勞動規(guī)章制度是行使懲戒權(quán)的依據(jù)，企業(yè)只能根據(jù)已經(jīng)成文的、合法的勞動規(guī)章制度行使懲戒權(quán)。我國臺灣的勞動法理論又將這一原則細(xì)化為以下幾點：其一，不溯及既往原則，禁止在勞動者的不當(dāng)行為發(fā)生之后修改勞動合同或勞動規(guī)章制度并以其作為懲戒依據(jù)；其二，禁止習(xí)慣法原則，禁止企業(yè)以過往慣例作為懲戒勞動者的依據(jù)；其三，勞動規(guī)章制度必須是明確的、成文的企業(yè)規(guī)章。該原則的確立，使勞動者在知悉勞動合同或規(guī)章制度后，在勞動關(guān)系存續(xù)期間可以預(yù)測行為后果，若其明知故犯，則企業(yè)有正當(dāng)?shù)膽徒淅碛桑硪环矫?，這一原則也可以限制企業(yè)據(jù)不確定的懲戒依據(jù)濫用懲戒權(quán)。這樣在維持企業(yè)勞動秩序的同時，還能避免企業(yè)恣意濫用懲戒權(quán)，最大限度地避免勞動糾紛的產(chǎn)生，從而維持勞資關(guān)系的穩(wěn)定。

3.相當(dāng)性原則。相當(dāng)性原則也稱比例原則、合理性原則，即企業(yè)所選擇的懲戒方式與其所要達(dá)到的懲戒目的有關(guān)聯(lián)性，對違紀(jì)職工采取的懲戒措施與其違紀(jì)行為的性質(zhì)與情節(jié)要適應(yīng)，要有懲戒的必要性。這樣的懲戒措施才能在企業(yè)與勞動者雙方都發(fā)生不利益情形下達(dá)成一個相對公允的合意，保持雙方力量的平衡。在司法實踐中，通常以“懲戒事由與方式選擇是否符合比例，懲戒情形與懲戒種類選定后處罰輕重是否符合比例［6］”作為標(biāo)準(zhǔn)來判斷懲戒是否符合相當(dāng)性原則。這一原則具體體現(xiàn)為：企業(yè)的懲戒措施必須能達(dá)到教育勞動者的目的；企業(yè)必須在同樣都能達(dá)成目的的懲戒措施中，選擇對勞動者利益侵害最小的懲戒措施；企業(yè)通過行使懲戒權(quán)所追求的利益與其給勞動者帶來的不利益之間，利益權(quán)衡禁止出現(xiàn)極端不相稱的情形。

4.平等對待原則。企業(yè)同一崗位上的不同勞動者違反相同規(guī)章制度時，必須適用相同的懲戒措施，不能優(yōu)待或歧視有關(guān)職工，不能設(shè)置多重標(biāo)準(zhǔn)，禁止無理由差別對待。同時要防范形式上“平等”的一刀切式懲戒處罰，注意對不同崗位、不同違紀(jì)適用不同的懲戒措施。

5.禁止雙重處罰原則。企業(yè)不得對勞動者已經(jīng)被處罰或者免于處罰的違紀(jì)行為再次實施懲戒；勞動者的現(xiàn)有違紀(jì)行為不得連同其已被處罰過的違紀(jì)行為一并處罰。該原則是行政法中的基本原則之一，在勞動法中借鑒這一原則，其目的在于保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，起到平衡勞資雙方力量的作用。此外，基于企業(yè)實施懲戒權(quán)的獨立性，“勞動者已就同一違紀(jì)行為受到的行政、刑事或民事指控，并不能成為其阻卻企業(yè)實施懲戒處分的抗辯理由”［7］。

6.限定性原則。企業(yè)行使懲戒權(quán)的目的在于維持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序，預(yù)防與糾正勞動者違反勞動紀(jì)律的行為。企業(yè)行使懲戒權(quán)的范圍應(yīng)以維護(hù)其合法利益為限，不能在勞動規(guī)章或勞動合同中任意擴(kuò)充其范圍。特別需要注意的是，一般不得對非管理層勞動者在工作時間和工作場所之外的、屬于私人生活范圍的行為進(jìn)行懲戒，這是實施勞動紀(jì)律處分的職務(wù)限定性原則。

（四）完善勞動違紀(jì)懲戒措施

實踐中，企業(yè)常用的懲戒措施主要有警告記過、降薪、停薪、罰款、賠償、解雇六種。然而《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，現(xiàn)行《勞動法》和《勞動合同法》除規(guī)定企業(yè)可以在法定的幾種情形下解雇勞動者外，未規(guī)定任何過渡性措施，這給企業(yè)的自由裁量空間過大。為防止企業(yè)濫用懲戒權(quán)而侵害職工的合法權(quán)益，法律應(yīng)對企業(yè)實施懲戒權(quán)予以適當(dāng)?shù)囊?guī)范和調(diào)整。原則上依照私權(quán)自治的契約精神，勞資雙方通過內(nèi)部規(guī)章制度和勞動合同來約定符合勞動合同管理本質(zhì)要求的懲戒措施。企業(yè)在制定懲戒措施時，應(yīng)針對不同的勞動違紀(jì)制定不同的懲戒措施，這些措施應(yīng)按照一定的內(nèi)在邏輯形成一個完整的體系。該體系內(nèi)的懲戒措施都應(yīng)具有不同于其他措施的作用與效能，這些措施應(yīng)能全面地、無重大遺漏地涵蓋不同情形的違紀(jì)行為，適用不同工種的勞動者。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)法律的規(guī)定設(shè)置警告、扣減工資、停發(fā)工資、降級撤職、解雇等懲戒措施，這些措施應(yīng)具有層次性，依次排列、彼此銜接、相互配合，共同構(gòu)成勞動違紀(jì)懲戒的種類體系。以是否涉及經(jīng)濟(jì)利益為標(biāo)準(zhǔn)，可將該體系內(nèi)所包含的五種措施分為經(jīng)濟(jì)性處罰和非經(jīng)濟(jì)性處罰兩大類，“扣減工資”和“停發(fā)工資”為經(jīng)濟(jì)性處罰，余者為非經(jīng)濟(jì)性處罰。企業(yè)可以在實施非經(jīng)濟(jì)性處分時附加相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。需要特別強(qiáng)調(diào)，只有在勞動者存在嚴(yán)重的不當(dāng)行為，其他懲戒措施已經(jīng)達(dá)不到懲戒的目的與效果時才適用解雇這一懲戒措施。

（五）完善勞動違紀(jì)懲戒程序

現(xiàn)代法治強(qiáng)調(diào)程序是法律的生命形式。法律雖然不能規(guī)定企業(yè)對勞動者實施懲戒的全部事由和措施，但可以規(guī)定企業(yè)行使懲戒權(quán)的程序，通過這種方式，可以從制度上保證企業(yè)正確行使懲戒權(quán)，以維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)我國相關(guān)立法和實踐經(jīng)驗，完善的懲戒權(quán)行使程序應(yīng)由以下幾個步驟構(gòu)成：

1.調(diào)查取證。企業(yè)行使懲戒權(quán)時必須對勞動者的有關(guān)違紀(jì)事實進(jìn)行調(diào)查并取得實質(zhì)性證據(jù)，這也是為保護(hù)企業(yè)在受到利害關(guān)系人詰難，提起司法救濟(jì)時，能明確相關(guān)責(zé)任，做到有理有據(jù)。

2.批評教育。應(yīng)鼓勵企業(yè)對確有違紀(jì)事實的勞動者進(jìn)行批評教育。在勞動者出現(xiàn)適用“解雇”和“扣減工資”這兩種懲戒措施時，應(yīng)要求企業(yè)將批評教育作為前置程序，并給予勞動者一定的改正期限，這樣的規(guī)定有利于增強(qiáng)企業(yè)的親和力與凝聚力。

3.征求工會意見。根據(jù)相關(guān)違紀(jì)事實認(rèn)定，由企業(yè)內(nèi)部勞動紀(jì)律管理部門作出懲戒的初步?jīng)Q定，并征求工會對該懲戒處分的相關(guān)意見，最終交由一個由勞資雙方代表組成的、相對中立的機(jī)構(gòu)決議。

4.聽取本人申辯。企業(yè)在作出初步處理決定后，須告知違紀(jì)勞動者在一定的期限內(nèi)，其可以行使申辯權(quán)，逾期不申辯的視為放棄，勞動者可以自行申辯也可委托代理人進(jìn)行申辯。這應(yīng)當(dāng)是企業(yè)行使懲戒權(quán)的一般前置規(guī)則。

5.行政機(jī)關(guān)備案。企業(yè)在做出最終懲戒決定后必須公布這一決定，向受處罰勞動者送達(dá)書面文件，并報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T或其他相關(guān)機(jī)構(gòu)備案①參見《企業(yè)職工獎懲條例》（1982年4月10日，國發(fā)［1982］59號）和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》（1986年7月12日，國發(fā)［1986］77號）。。

（六）健全受懲戒勞動者的法律救濟(jì)途徑

首先，勞動者受處罰的爭議應(yīng)納入勞動爭議受理范圍?！皠趧訝幾h的標(biāo)的是勞動權(quán)利和義務(wù)，包括警告記過之類的紀(jì)律處分行為，都是對勞動權(quán)利義務(wù)的處置，理應(yīng)是勞動爭議的標(biāo)的。［8］”絕對不能因警告記過這樣的“小事件”對勞動者未造成經(jīng)濟(jì)影響而拒絕受理。

其次，嚴(yán)格制定企業(yè)勞動懲戒處分的審查標(biāo)準(zhǔn)。實踐中，《勞動法》和《勞動合同法》并沒有賦予勞動行政部門可以主動審查各企業(yè)內(nèi)部懲戒制度的合法性與合理性的權(quán)利。因此，通過法律強(qiáng)制規(guī)范企業(yè)制訂內(nèi)部懲戒制度的程序，通過對企業(yè)行使懲戒權(quán)的合法性與相當(dāng)性進(jìn)行行政審查，通過建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)章強(qiáng)制備案制度，能使企業(yè)增強(qiáng)法治意識，能有效限制企業(yè)行使懲戒權(quán)的隨意性，從而最大限度保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

［1］張在范.論我國勞動違紀(jì)懲戒法律制度的新構(gòu)架［J］.中州學(xué)刊，2006（6）：76-78

［2］天下房地產(chǎn)法律服務(wù)網(wǎng).中國臺灣“民法”第484條第1款［EB／OL］.（2002-06-26）［2013-02-18］.http：／／www.law110.com／law／taiwang／law110taiwan20061148.html

［3］吳兆祥，石佳友，孫淑妍.瑞士債法典［M］.北京：法律出版社，2002：78

［4］費安玲，丁玫.意大利民法典［M］.北京：中國政法大學(xué)出版社，1997：523

［5］陳榮文.愛沙尼亞《勞動紀(jì)律處分法》述評［J］.福建警察學(xué)院學(xué)報，2009（6）：84-87

［6］林更盛.論廣義比例原則在解雇法上之適用［J］.中原財經(jīng)法學(xué)，2002（6）：56-90

［7］陳榮文.論完善我國勞動紀(jì)律處分制度的幾個重要問題［J］.福建論壇：人文社會科學(xué)版，2009（12）：155-158

［8］王全興，孫瑞璽.懲戒爭議應(yīng)納入勞動爭議受案范圍［J］.中國勞動，2008（4）：48-51