歐曉明， 汪鳳桂， 陳慧霞， 馬少華

(華南農(nóng)業(yè)大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院; b.廣東農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展研究中心, 廣東 廣州，510642)

一、問題的提出

家族企業(yè)是由家庭和企業(yè)這兩個(gè)重疊的系統(tǒng)構(gòu)成[1]，主要由非正式制度安排所形成的非正式組織，它的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行方式與家庭無異[2]。改革開放以來中國(guó)的家族企業(yè)已成為推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要力量，但是家族企業(yè)自身所暴露出來的問題或局限性也日趨明顯，這就是所謂管理資源的短缺越來越嚴(yán)重制約著家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3-4]。對(duì)此，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者早已開出“良方”——擁有并留住足夠的高素質(zhì)的經(jīng)理人[3-5]。然而，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)理人市場(chǎng)的空缺[6]以及中國(guó)傳統(tǒng)文化和社會(huì)信任的缺失[7]等方面的原因，經(jīng)理人在家族企業(yè)中的發(fā)展也舉步維艱，以至目前我國(guó)家族企業(yè)中經(jīng)理人不但難以履行職責(zé)，而且流失嚴(yán)重[8]。經(jīng)理人市場(chǎng)等外部環(huán)境改變是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，但面對(duì)同樣的外部環(huán)境，國(guó)內(nèi)的一些家族企業(yè)如方太、萬象、廣東溫氏集團(tuán)等卻能夠有效融合經(jīng)理人，為企業(yè)建立起高效率的管理團(tuán)隊(duì)，因而能夠繼續(xù)保持行業(yè)的領(lǐng)先地位。如此看來，基于微觀層面對(duì)家族企業(yè)整合內(nèi)部資源及其能力的研究，所獲得的研究成果或許比單純關(guān)注家族企業(yè)的外部環(huán)境更具有直接的啟發(fā)意義和實(shí)際價(jià)值。

關(guān)于經(jīng)理人與家族企業(yè)的關(guān)系，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已做了許多富有成效的研究。舒曉兵、孫健敏根據(jù)中國(guó)家族企業(yè)中特有的用人和資源分配機(jī)制，提出“關(guān)系身份”的概念，并根據(jù)“關(guān)系身份”把家族企業(yè)雇員劃分為家族內(nèi)成員和家族外人員[9]。汪林、儲(chǔ)小平的研究進(jìn)一步揭示了家族企業(yè)通常被期望依據(jù)特殊主義準(zhǔn)則(如關(guān)系)，對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行分配[10]。在此種情形中，家族企業(yè)不同“關(guān)系身份”的員工即使是面對(duì)同一管理實(shí)踐，其認(rèn)知程度、影響力和執(zhí)行力等也會(huì)出現(xiàn)較大差異，進(jìn)而影響其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。對(duì)于經(jīng)理人與家族企業(yè)的關(guān)系，目前國(guó)內(nèi)的研究大多以社會(huì)交換理論為分析工具，亦即經(jīng)理人主要為自身的利益(薪酬、工作支持、認(rèn)可等)而交換努力和忠誠[11]。顯而易見，出于各種動(dòng)機(jī)，經(jīng)理人與家族企業(yè)之間會(huì)建立多種關(guān)系，但僅僅以社會(huì)交換不足以完整解釋經(jīng)理人與家族企業(yè)之間的關(guān)系，因?yàn)樗鲆晜€(gè)體對(duì)組織歸屬和認(rèn)同的需要。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)的是對(duì)組織“同一性或歸屬的感知”[12]，把組織的價(jià)值觀和目標(biāo)變成個(gè)人自我概念的一部分[13]。Boivie等的研究指出，高水平的組織認(rèn)同是經(jīng)理人實(shí)行有利于組織利益活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，它能把個(gè)體行為整合為組織行為[14]。van Knippenberg等也指出，組織支持感與組織認(rèn)同都是員工忠誠的必要條件，并且組織支持感與組織認(rèn)同有一定的內(nèi)在聯(lián)系[15]。在某種程度上個(gè)體對(duì)組織支持的感知滿足了個(gè)體的社會(huì)情緒的需要(例如自我強(qiáng)化和自尊等)，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生心理依附。

有鑒于此，從社會(huì)交換和社會(huì)認(rèn)同的視角，在中國(guó)家族企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的背景下，以家族企業(yè)的經(jīng)理人及其領(lǐng)導(dǎo)作為配對(duì)樣本探討經(jīng)理人與家族企業(yè)之間關(guān)系，重點(diǎn)探討以下兩個(gè)問題：第一，鑒于工作效率和對(duì)組織忠誠是衡量經(jīng)理人工作表現(xiàn)的重要指標(biāo)，本文選擇工作績(jī)效和離職傾向作為工作表現(xiàn)的內(nèi)容，并分析組織認(rèn)同在組織支持感和工作表現(xiàn)中的中介作用；第二，探討“關(guān)系身份”在組織認(rèn)同形成過程中的角色和地位，檢驗(yàn)“關(guān)系身份”在組織支持感與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)作用。本文的研究結(jié)果對(duì)促進(jìn)中國(guó)家族企業(yè)的有效運(yùn)作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)回顧和理論假設(shè)

(一)組織支持感對(duì)工作表現(xiàn)的影響

基于社會(huì)交換理論，1986年美國(guó)學(xué)者Eisenberger等提出組織支持感(Perceived Organization Support，簡(jiǎn)稱POS)概念，并把它定義為個(gè)人對(duì)于組織多大程度上關(guān)心他們的福利和多大程度上重視他們貢獻(xiàn)的總體感覺[16]。社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人與他人的交換以最大化他們的利益[16]，員工對(duì)與組織交換關(guān)系質(zhì)量的評(píng)價(jià)，可以預(yù)測(cè)他們的態(tài)度及其行為。因此，POS被學(xué)者看作是個(gè)人—組織關(guān)系質(zhì)量的指標(biāo)。具體而言，員工對(duì)交換關(guān)系的感知越好(感受到高水平的組織支持)，就越有為對(duì)方的利益而努力的內(nèi)在動(dòng)力，并試圖保持這種關(guān)系。當(dāng)然，如果當(dāng)個(gè)人不滿意這種關(guān)系，他或她就可能從這種關(guān)系中撤離，甚至完全離開這種關(guān)系。Rhoades和Eisenberger在回顧了70多篇組織支持感文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，用元分析的方法證實(shí)了POS與感情承諾、績(jī)效顯著正相關(guān)關(guān)系，與工作退縮行為(withdraw from the job)的整體測(cè)量表現(xiàn)出中等的負(fù)相關(guān)，其中，POS和離職傾向關(guān)系最強(qiáng)[18]。田喜洲等的研究也表明，中國(guó)企業(yè)員工的組織支持感對(duì)組織公民行為及缺勤行為具有一定的預(yù)測(cè)作用[19]。然而，這些研究并沒有特別關(guān)注中國(guó)家族企業(yè)的特性。在中國(guó)家族企業(yè)中，經(jīng)理人與企業(yè)之間的社會(huì)交換關(guān)系不是一般意義上社會(huì)交換行為，而是帶有一種報(bào)恩觀念的中國(guó)式交換，即因?qū)Ψ降氖┒Y或幫助而更看重對(duì)方，并作好以更大的投入回報(bào)對(duì)方的準(zhǔn)備[20]。有此理由，或許在中國(guó)家族企業(yè)的背景下，組織支持感對(duì)經(jīng)理人的工作表現(xiàn)應(yīng)該有更為顯著的預(yù)測(cè)效果?；谏厦娴恼撌觯岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：在中國(guó)家族企業(yè)中，組織支持感與經(jīng)理人的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間顯著正相關(guān)，與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

(二)組織支持感對(duì)組織認(rèn)同的影響

社會(huì)認(rèn)同是多層面的構(gòu)想，而組織認(rèn)同是針對(duì)特定層面的概念[21]，是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形態(tài)。Ashforth和Mael將其移植到組織中，提出了組織認(rèn)同這一概念[12]。從社會(huì)認(rèn)同理論的角度看，組織認(rèn)同是個(gè)體定義自我的一種過程與結(jié)果，個(gè)體藉由歸屬組織的過程，使自我概念與組織認(rèn)定(organizational identity)發(fā)生連結(jié)，并由此發(fā)生分類的效果[21]。自我分類的結(jié)果，使個(gè)人傾向于認(rèn)同那些能夠賦予他們正面特質(zhì)的組織[22]，因?yàn)樗x予個(gè)人更積極的社會(huì)身份。

根據(jù)Foa等關(guān)于社會(huì)交換資源的分類，組織支持感的本質(zhì)是組織內(nèi)部地位的評(píng)價(jià)，個(gè)人在組織中的地位為個(gè)人的組織身份提供了重要信號(hào)[23]。特別的，當(dāng)個(gè)人感知到組織支持其工作，他們更可能意識(shí)到自己在組織里是核心的、有價(jià)值的和受到尊重的，這樣會(huì)增強(qiáng)他們的自我強(qiáng)化和吸引力的感知[24]。高水平自我強(qiáng)化的個(gè)人，更有動(dòng)力去認(rèn)同組織[22]。而且，互惠原則說明了個(gè)人接受高水平組織支持，會(huì)被刺激去回報(bào)組織，表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的組織認(rèn)同。相反，缺乏組織的支持，會(huì)增加員工的孤獨(dú)感和與組織的距離，他們沒有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力去歸屬，所以他們認(rèn)為自己的組織身份對(duì)自我認(rèn)同(self-identity)是沒有關(guān)系的或不重要的[25]。

傳統(tǒng)的家族企業(yè)組織信息高度集中，企業(yè)主都自然而然地使自己成為信息的集中者和壟斷者[3]。多數(shù)情況下，企業(yè)主不會(huì)輕易地讓經(jīng)理人尤其是非家族經(jīng)理人知曉、掌握這些信息。尤其是營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人事、采購等機(jī)密程度高的崗位，一般都安排給值得信賴的人。如果經(jīng)理人被安排到這些崗位，并獲得崗位工作所必須的支持，這事實(shí)上是向經(jīng)理人發(fā)出積極的信號(hào)，即他已進(jìn)入企業(yè)的“核心層”，滿足了個(gè)人社會(huì)情感的需要(如自我分類、自我強(qiáng)化等)。因此，我們推想在中國(guó)家族企業(yè)背景下，組織支持感對(duì)經(jīng)理人的組織認(rèn)同應(yīng)該有著更為顯著的正向預(yù)測(cè)效果。基于以上的論述，提出以下假設(shè)

假設(shè)2：在中國(guó)家族企業(yè)中，經(jīng)理人的組織支持感與組織認(rèn)同之間顯著正相關(guān)。

(三)組織認(rèn)同的中介作用

1.組織認(rèn)同對(duì)工作表現(xiàn)的影響

組織認(rèn)同作為組織效能的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)器，可以解釋個(gè)人實(shí)施有利于組織的行動(dòng)方式或規(guī)避對(duì)組織有害的活動(dòng)[26]，這主要是因?yàn)椋簭?qiáng)烈認(rèn)同組織的員工更可能表現(xiàn)出對(duì)組織支持的態(tài)度[12]，他們依附在組織上，并內(nèi)在化組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，爭(zhēng)取完成組織的目標(biāo)(甚至是在缺少個(gè)人利益的情況下)。相反，低水平組織認(rèn)同會(huì)導(dǎo)致個(gè)人對(duì)組織有分離的感覺，在極度不認(rèn)同的情況下，員工會(huì)嘗試把他們的組織身份從他們的自我認(rèn)同中分離出來[27]，離職傾向較高。西方較多研究者已經(jīng)驗(yàn)證組織認(rèn)同與工作績(jī)效、離職傾向之間存在顯著的相關(guān)性[26,28]。當(dāng)前大量關(guān)于組織認(rèn)同的研究結(jié)果都是在西方文化背景下得出的，而且樣本也多數(shù)集中在軍隊(duì)、醫(yī)院、教育機(jī)構(gòu)等非盈利性組織[29-31]。然而，員工的組織認(rèn)同至少部分是文化的產(chǎn)物，當(dāng)前我國(guó)關(guān)于組織認(rèn)同的研究，大部分都停留在綜述國(guó)外的理論及研究成果[32]，實(shí)證研究相對(duì)較少，對(duì)家族企業(yè)經(jīng)理人組織認(rèn)同的研究尚付闕如。

與家族企業(yè)其他成員相比，從經(jīng)理人的角度去研究組織認(rèn)同的影響，具有特殊的意義。這是因?yàn)椋?1)經(jīng)理人可以通過控制企業(yè)活動(dòng)的方式，以犧牲組織的利益去獲得個(gè)人利益；(2)與其他成員相比，經(jīng)理人的行為對(duì)組織利益有更直接的影響。在中國(guó)的家族企業(yè)中，由于組織信任的缺失，使得經(jīng)理人更傾向于推斷自身利益與組織利益是不相容的，從而導(dǎo)致經(jīng)理人的背叛行為。經(jīng)理人高水平的組織認(rèn)同可以超越利益交換和急功近利的傾向，使個(gè)人感知與組織共同的命運(yùn)，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任的感覺?；谡J(rèn)同的組織信任更穩(wěn)固、更持久，它會(huì)催生經(jīng)理人對(duì)企業(yè)及其背后的家族的情感，使其更專注于企業(yè)的整體利益，盡心發(fā)揮專業(yè)才能。基于上面的論述，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：在中國(guó)家族企業(yè)中，經(jīng)理人組織認(rèn)同與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間顯著正相關(guān)，與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

2.組織認(rèn)同的中介作用

在過去的研究中，盡管大量的研究都證實(shí)了POS可以對(duì)工作表現(xiàn)具有顯著的影響[18]，但是關(guān)于POS對(duì)員工工作表現(xiàn)的研究中，也得出了一些相互矛盾的結(jié)論。Wayne等認(rèn)為POS可以正向預(yù)測(cè)組織公民行為[33]，而Eisenberger等的研究結(jié)果是POS與組織公民行為無關(guān)[34]。這是因?yàn)椋簡(jiǎn)我灰揽可鐣?huì)交換理論[17]，可能忽視了其他的解釋。近年來，有學(xué)者開始嘗試用社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論共同解釋員工的工作表現(xiàn)[15]。van Knippenberg等的通過對(duì)西方國(guó)家的學(xué)校老師和銀行員工的實(shí)證研究，證明了組織認(rèn)同在組織支持感與員工的工作退縮行為之間起調(diào)節(jié)作用[15]。

然而，本文認(rèn)為，在中國(guó)的家族企業(yè)中，經(jīng)理人的組織認(rèn)同在組織支持感和工作表現(xiàn)中起中介作用，這是因?yàn)椋杭易迤髽I(yè)主與經(jīng)理人沖突問題的根源在于雙方利益的沖突[4]，解決問題的根本在于將經(jīng)理人利益與企業(yè)利益“綁定”。組織認(rèn)同在員工—組織關(guān)系中的核心是組織身份與自我概念的重疊[36]，個(gè)人用“我們”而不是“我”來定義自己，表明個(gè)人在心理上與組織是統(tǒng)一的[17]。經(jīng)理人越認(rèn)同組織，組織的利益就越多地合并到他的自我概念中，他越有可能以組織的利益為依歸。由此可以看出，經(jīng)理人的組織支持感會(huì)促使其感知與組織共同的命運(yùn)，在心理上把自己與組織看做統(tǒng)一的整體，從而影響他的工作表現(xiàn)。基于以上的論述，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：在中國(guó)家族企業(yè)中，組織認(rèn)同在組織支持感與經(jīng)理人的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和離職傾向中起中介作用。

(四)“關(guān)系身份”的調(diào)節(jié)作用

將非經(jīng)濟(jì)的文化因素引入到企業(yè)組織中，使得家族企業(yè)和家族化的組織和管理行為的研究成為一個(gè)真正具有“復(fù)雜性”意義的課題。“關(guān)系”是中國(guó)的一些人類學(xué)者和文化比較學(xué)者提出的一個(gè)表達(dá)中國(guó)人人際關(guān)系的本土概念，是描述中國(guó)社會(huì)制度的關(guān)鍵概念[37]。華人家族企業(yè)組織中，“關(guān)系”被認(rèn)為是影響管理有效性的關(guān)鍵因素。在實(shí)證研究中，舒曉兵、孫健敏發(fā)現(xiàn)“關(guān)系身份”在工作滿意度與工作績(jī)效、離職傾向中起調(diào)節(jié)作用：對(duì)于非家族員工而言，它們之間的相關(guān)關(guān)系較強(qiáng)，而對(duì)于家族員工而言，相關(guān)關(guān)系較弱[9]。

員工在自我認(rèn)知過程中，通常只接受對(duì)個(gè)體自我概念有價(jià)值的外界信息，而員工“關(guān)系身份”往往決定了管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響程度。非家族經(jīng)理人基于組織提供的資源、信息、等支持[36]，感知與組織的緊密心理聯(lián)系，從而對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，使自我概念與組織認(rèn)定發(fā)生連結(jié)。相反，家族員工對(duì)組織的認(rèn)知通常是由特殊的社會(huì)角色加以確定[37]。所以推想，在中國(guó)的家族企業(yè)中，高水平的組織支持感并不能增強(qiáng)家族經(jīng)理人的組織認(rèn)同，但能顯著影響非家族經(jīng)理人的組織認(rèn)同?；谏厦娴恼撌?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：在中國(guó)家族企業(yè)中，“關(guān)系身份”對(duì)組織支持感與組織認(rèn)同之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。即對(duì)非家族經(jīng)理人而言，它們之間相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)；而對(duì)家族經(jīng)理人而言，它們之間的相關(guān)關(guān)系越弱。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對(duì)象與研究程序

所用數(shù)據(jù)的采集是在2011年5月到2011年8月間進(jìn)行的。在具體調(diào)查之前，先確定了樣本的選擇標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：(1)調(diào)查企業(yè)必須是家族企業(yè)；(2)企業(yè)規(guī)模在50人以上；(3)企業(yè)成立時(shí)間在兩年以上；(4)為完成配對(duì)問卷，問卷的填寫者必須有直接上司。問卷調(diào)查選取了廣東省的廣州、深圳、佛山、惠州、韶關(guān)和梅州6個(gè)市的87家企業(yè)，這些企業(yè)主要分布在制造業(yè)、建筑業(yè)、有色金屬加工業(yè)以及服裝制造業(yè)等多個(gè)行業(yè)。

在研究程序上，為了對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行嚴(yán)格檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)采集人員分兩個(gè)環(huán)節(jié)采集數(shù)據(jù)。首先，請(qǐng)各個(gè)企業(yè)人力資源管理部門或總裁辦(總經(jīng)辦)負(fù)責(zé)人聯(lián)系各自企業(yè)的經(jīng)理人[注]本文經(jīng)理人理解主要是基于錢德勒[5]發(fā)表《看得見的手：美國(guó)企業(yè)的管理革命》的闡述，即控制和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)不同生產(chǎn)和分配單位的中層經(jīng)理人員；以及取代市場(chǎng)為未來的生產(chǎn)和分配調(diào)配資源的高層經(jīng)理人員。因此，本研究的經(jīng)理人包括中高層經(jīng)理人員。，在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)被聯(lián)系的經(jīng)理人獨(dú)立完成問卷調(diào)查表《經(jīng)理人調(diào)研問卷》(包括組織支持感、組織認(rèn)同以及離職傾向等幾類問題)的填寫工作，每個(gè)部門選一名經(jīng)理人，每份問卷都簽有配對(duì)序號(hào)，由數(shù)據(jù)采集人員現(xiàn)場(chǎng)回收問卷調(diào)查表。然后，根據(jù)經(jīng)理人的所在部門，把《經(jīng)理人工作績(jī)效調(diào)查問卷》分別給他們的直接上司。最后，數(shù)據(jù)采集人員將這些配對(duì)的問卷調(diào)查表裝訂，并由相關(guān)研究人員進(jìn)行問卷篩選、編號(hào)、資料錄入以及資料分析。這樣的數(shù)據(jù)收集方式避免了同源方差。

在87家企業(yè)中，數(shù)據(jù)采集人員分別向350位經(jīng)理人和95直接上司發(fā)放問卷調(diào)查表，最終從321位經(jīng)理人及90位直接上司回收了問卷，整體回收率分別為91.7%和94.7%。剔除無效問卷后，最終得到有效的經(jīng)理人——直接上司配對(duì)問卷共275份。被試者的基本情況如下：在經(jīng)理人中，男性175人(67.4%)，女性100人(32.6%)；年齡分布：25歲以下的28人(10.2%)，26～35歲106人(38.8%)，36～45歲102人(37%)，46～50歲20人(7.2%)，50歲以上19人(6.8%)；任期：3年以下的85人(31.1%)，4～5年62人(22.5%)，6～10年76人(27.5%)，11年或以上52人(18.9%)；受教育程度：大專以下97人(35.1%)，大專99人(35.9%)，本科學(xué)歷75人(27.5%)，研究生以上學(xué)歷4人(1.5%)。

(二)測(cè)量工具

本文采用的均是經(jīng)過驗(yàn)證具有良好信度和效度的量表，但本量表除組織支持感之外，其他量表都來自國(guó)外。因此在研究之初，先在一些企業(yè)對(duì)初始問卷進(jìn)行預(yù)調(diào)研[注]預(yù)調(diào)研邀請(qǐng)的相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者、專家和企業(yè)高層管理者和員工。其中有2位是企業(yè)主，3位具有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的高層管理者。請(qǐng)他們填寫問卷，在問卷填寫之后進(jìn)行訪談，根據(jù)訪談結(jié)果對(duì)部分問卷?xiàng)l目進(jìn)行修改。他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，特別是認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度保證了預(yù)調(diào)研質(zhì)量，為問卷的修訂提出了寶貴的意見。，然后修訂為正式的問卷。為修改后的測(cè)量量表的信度和效度，本文采用SPSS 13.0軟件進(jìn)行探索性因子分析(EFA)，然后用可靠性分析計(jì)算Cronbach α系數(shù)來驗(yàn)證量表的信度，并用Lisrel 8.70軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)來檢驗(yàn)量表的適配度。以上變量除經(jīng)理人背景變量外，其余都采用Likert 5點(diǎn)量表測(cè)量，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

1.信度分析和探索性因子分析

(1)自變量：組織支持感采用凌文輇等[38]編制的問卷，修訂后共有16個(gè)項(xiàng)目。對(duì)來自275名經(jīng)理人的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，得出量表總度信度系數(shù)為0.909。探索性因素分析表明(提出3個(gè)公因子)，KMO值為0.924?？傮wBartlett球形檢驗(yàn)卡方值為2105.686(df=120，p=0.00)。因此滿足因子分析的條件，且能解釋61.788%的誤差。工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益的信度系數(shù)分別為0.859、0.781、0.885。

(2)中介變量：組織認(rèn)同采用Miller等[39]所編制的組織認(rèn)同量表，問卷包括11個(gè)項(xiàng)目。對(duì)來自275名經(jīng)理人的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，得出量表總度信度系數(shù)為0.933。探索性因素分析表明(提出2個(gè)公因子)，KMO值為0.947?？傮wBartlett球形檢驗(yàn)卡方值為1946.338(df=55，p=0.00)。因此滿足因子分析的條件，且能解釋68.034%的誤差。該問卷比原問卷減少“評(píng)價(jià)性認(rèn)同”一個(gè)維度，原因是該維度在意義和內(nèi)容上都與“情感性認(rèn)同”比較接近，因素分析后這兩個(gè)維度聚集為一個(gè)維度。認(rèn)知性認(rèn)同和情感性認(rèn)同的信度系數(shù)為0.787、0.928。

(3)因變量：關(guān)系績(jī)效借鑒采用Van Scotter和Motowidlo[40]編制的量表，此量表為問卷應(yīng)用最廣泛的關(guān)系績(jī)效測(cè)量工具，為了避免直接上司評(píng)價(jià)多個(gè)經(jīng)理人時(shí)問卷過長(zhǎng)，特將問卷壓縮，修訂后共有9個(gè)項(xiàng)目。對(duì)來自275名經(jīng)理人的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，得出量表總信度系數(shù)為0.887。探索性因素分析表明(提出2個(gè)公因子)，KMO值為0.881?？傮wBartlett球形檢驗(yàn)卡方值為1333.443(df=36，p=0.00)。因此滿足因子分析的條件，且能解釋68.968%的誤差。工作貢獻(xiàn)和人際促進(jìn)的信度系數(shù)為0.850、0.889。

任務(wù)績(jī)效采用Motowidlo和Van Scotter[41]的任務(wù)績(jī)效部分，共5個(gè)題項(xiàng)。對(duì)來自275名經(jīng)理人的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，得出量表信度系數(shù)為0.876。探索性因素分析表明(提出1個(gè)公因子)，KMO值為0.887?？傮wBartlett球形檢驗(yàn)卡方值為738.520(df=15，p=0.00)。因此滿足因子分析的條件，且能解釋61.833%的誤差。

離職傾向的量表參考Griffeth等[42]編制的量表，共有3個(gè)項(xiàng)目。使用SPSS(13.0)對(duì)來自275名經(jīng)理人的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，得出量表總信度系數(shù)為0.869。探索性因素分析表明(提出1個(gè)公因子)，KMO值為0.721。總體Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值為415.108(df=3，p=0.00)。因此滿足因子分析的條件，且能解釋79.276%的誤差。

(4)調(diào)節(jié)變量：根據(jù)“關(guān)系身份”，把家族企業(yè)的員工分為家族內(nèi)成員和家族外人員。家族經(jīng)理人所涵蓋的是具有“血緣、地緣、人緣”關(guān)系的人，而非家族經(jīng)理人是與家族成員沒有任何親緣關(guān)聯(lián)的人員，他們與企業(yè)主之間是一種純粹的被雇用與雇用的關(guān)系。對(duì)“關(guān)系身份”進(jìn)行虛擬變量處理，家族經(jīng)理為“0”，非家族經(jīng)理為“1”。

(5)控制變量：本研究控制了包括被試的性別、年齡、受教育程度、工作年限。其中，對(duì)性別進(jìn)行虛擬變量處理，計(jì)分方式分別為：男=0，女=1；年齡分為5個(gè)等級(jí)；教育程度則被分為4個(gè)等級(jí)：大專以下、大專、本科、研究生以上；任期分為4個(gè)等級(jí)。

2.驗(yàn)證性因子分析

通過驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)各變量的結(jié)構(gòu)效度(所得的結(jié)果見表1)，上述指標(biāo)值表明各概念的驗(yàn)證性因子分析的各變量模型的擬合度雖然沒有達(dá)到理想的效果，但仍然可以接受，符合最基本的要求[43]。而且組織支持感的三維模型、組織認(rèn)同的二因素模型、關(guān)系績(jī)效的二因素模型和任務(wù)績(jī)效明顯優(yōu)于其他維度模型。同時(shí)由于離職傾向3道題目是恰好識(shí)別模型，CFA的因子載荷量都在0.74以上，說明該問卷結(jié)構(gòu)效度理想。

四、分析結(jié)果

(一)研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

研究者對(duì)各研究變量進(jìn)行了相關(guān)分析，以了解各變量之間的相關(guān)情形是否與研究預(yù)測(cè)之趨勢(shì)相符合，各變量之平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。從表2給出的結(jié)果看，組織支持感與經(jīng)理人組織認(rèn)同(r=0.76，p<0.001)、任務(wù)績(jī)效(r=0.48，p<0.001)及關(guān)系績(jī)效(r=0.51，p<0.001)正相關(guān)，與離職傾向(r=-0.36，p<0.001)負(fù)相關(guān)。同時(shí)，經(jīng)理人組織認(rèn)同與任務(wù)績(jī)效(r=0.46，p<0.001)及關(guān)系績(jī)效(r=0.57，p<0.001)正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)(r=-0.45，p<0.001)。

表1 各變量驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(n=276)

表2 研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

注：(1)***P<0.001，**P<0.01，*P<0.05，雙尾檢驗(yàn)；(2)對(duì)角線上的粗體數(shù)字是各變量在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)。

(二)控制變量的多元回歸分析

對(duì)于研究假設(shè)，我們采用層級(jí)回歸(Hierarchical Regression Modeling，HRM)的方法加以檢驗(yàn)。關(guān)于組織認(rèn)同的中介效應(yīng)，根據(jù)Baron和Kenny[44]的建議，中介效應(yīng)存在必須滿足以下幾個(gè)條件：(1)自變量對(duì)因變量存在顯著影響；(2)自變量對(duì)中介變量存在顯著影響；(3)中介變量對(duì)因變量存在顯著影響；(4)自變量與中介變量同時(shí)代入回歸方程解釋因變量時(shí)，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失(完全中介效應(yīng))或者減弱(部分中介效應(yīng))。從表3和表4的結(jié)果可知，組織支持感對(duì)經(jīng)理人的任務(wù)績(jī)效(β=0.468，p<0.001)、關(guān)系績(jī)效(β=0.509，p<0.001)、組織認(rèn)同(β=0.896，p<0.001)有顯著正向影響，對(duì)離職傾向(β=-0.577，p<0.001)有顯著負(fù)向影響，假設(shè)1、2得到數(shù)據(jù)的支持。組織認(rèn)同對(duì)任務(wù)績(jī)效(β=0.398，p<0.001)、關(guān)系績(jī)效(β=0.480，p<0.001)有顯著正向影響，對(duì)離職傾向(β=-0.594，p<0.001)有顯著負(fù)向影響。在組織支持感和工作表現(xiàn)之間加入中間變量(組織認(rèn)同)后，組織支持感對(duì)任務(wù)績(jī)效(β=0.209，p<0.001)、關(guān)系績(jī)效(β=0.189，p<0.05)的正向影響減弱，組織支持感對(duì)離職傾向(β=-0.106，p>0.05)的負(fù)向影響消失。由此可見，經(jīng)理人組織認(rèn)同在組織支持感與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間起著部分中介作用，在組織支持感與離職傾向之間起完全中介作用，假設(shè)4得到支持。

從表3的結(jié)果可以看出，在M4中組織支持感和“關(guān)系身份”交互作用的回歸系數(shù)不顯著(β=-0.001，p>0.05)，同時(shí)對(duì)于組織認(rèn)同可解釋的變異也沒有顯著的增加，說明“關(guān)系身份”在POS和組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)作用不顯著。假設(shè)5并沒有得到驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果：組織支持感和“關(guān)系身份”對(duì)員工組織認(rèn)同的影響

表4 組織認(rèn)同在組織支持感和工作表現(xiàn)之間的中介作用

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究在家族企業(yè)從家族式管理向現(xiàn)代化管理過渡的背景下，從社會(huì)交換和社會(huì)認(rèn)同的視角,探討經(jīng)理人與家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效融合的深層原因，并分析了“關(guān)系身份”的調(diào)節(jié)影響。研究結(jié)果顯示：

首先，組織支持感對(duì)經(jīng)理人的工作績(jī)效具有正向的預(yù)測(cè)效果，對(duì)離職傾向有負(fù)向的預(yù)測(cè)相關(guān)，這與以往的研究結(jié)論一致，同時(shí)也體現(xiàn)了中國(guó)家族企業(yè)對(duì)經(jīng)理人提供支持的重要性。

其次，組織認(rèn)同的內(nèi)涵及其作用機(jī)制與西方有差異。本文實(shí)證結(jié)果表明在中國(guó)情景下組織認(rèn)同是二維結(jié)構(gòu)(認(rèn)知認(rèn)同、情感認(rèn)同)，這個(gè)結(jié)果與西方研究的三維結(jié)構(gòu)有區(qū)別(認(rèn)知認(rèn)同、情感認(rèn)同、評(píng)價(jià)認(rèn)同)。事實(shí)上，由于中西方文化上的一些差異，中國(guó)家族企業(yè)經(jīng)理人對(duì)組織的評(píng)價(jià)認(rèn)同夾雜更多的情感因素。在中國(guó)情景下，從二者的定義和包含的具體內(nèi)容來看，其界限難以明確劃分。同時(shí)，本文的結(jié)論與西方學(xué)者Van Knippenberg等[15]的研究有差異。在中國(guó)家族企業(yè)背景下，組織認(rèn)同在組織支持感與工作表現(xiàn)中起中介作用。這是因?yàn)椋涸谥袊?guó)家族企業(yè)的特殊背景下，組織認(rèn)同意味著“把組織視為他們的家庭”[45]，從而促進(jìn)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任，并最終影響其工作表現(xiàn)。

最后，本文的實(shí)證結(jié)果并不支持“關(guān)系身份”在組織支持感與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)作用，這可能因?yàn)椋?1)個(gè)體如果依靠其他社會(huì)符號(hào)、社會(huì)身份或是社會(huì)標(biāo)示加入組織，比如依靠父母、家庭出身、校友等具備了某組織成員身份，該組織身份在很大程度上是被外界強(qiáng)加的[46]。然而，加入組織以后如果不會(huì)得到該組織的認(rèn)可和重視，顯然會(huì)降低他們的價(jià)值性，從而降低了對(duì)組織的歸屬感。(2)公平感本身是一個(gè)相互比較的結(jié)果，每個(gè)人都有傾向?qū)⒆约旱呢暙I(xiàn)和所得與他人作出對(duì)比，以衡量是否得到了公平的對(duì)待。家族企業(yè)對(duì)于家族經(jīng)理人的利益分配一般采用關(guān)系治理下的模糊處理[47]，當(dāng)付出與收益不對(duì)稱，可能導(dǎo)致家族經(jīng)理人消極評(píng)價(jià)自身與組織之間關(guān)系，從而影響自我概念與組織的連結(jié)。因此，無論對(duì)家族經(jīng)理或非家族經(jīng)理，組織關(guān)心他們福利和重視他們貢獻(xiàn)，對(duì)于組織認(rèn)同形成是同樣重要的。

(二)研究意義

本研究理論意義主要在于：以我國(guó)家族企業(yè)經(jīng)理人為研究對(duì)象，結(jié)合了社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論，有利于我們理解兩者是如何共同對(duì)個(gè)體的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響的，是對(duì)van Knippenberg et al.[15]“(研究過程中)社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論是相互獨(dú)立”的回應(yīng)。其次，目前關(guān)于中國(guó)人關(guān)系理論的研究和分類已經(jīng)成為一個(gè)復(fù)雜的、跨學(xué)科的體系[37]。在中國(guó)文化背景下，“關(guān)系”是個(gè)體和企業(yè)組織都關(guān)注的一個(gè)范疇，尤其是對(duì)于中國(guó)家族企業(yè)。雖然本文實(shí)證研究并沒有支持“關(guān)系身份”在組織支持感與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)作用，但在研究家族企業(yè)員工的工作行為和態(tài)度中，加入“關(guān)系”的作用，無疑是必要的。此研究思路對(duì)于探討家族企業(yè)的管理有效性是一個(gè)有益的啟示。

本研究對(duì)中國(guó)家族企業(yè)人力資源管理也有十分重要的意義：(1)組織支持感會(huì)影響經(jīng)理人的工作表現(xiàn)，因此，家族企業(yè)可以通過營(yíng)造一種文化氛圍，尊重人才，給予其充分施展才能的機(jī)會(huì)的。企業(yè)要提供其崗位需要的資料、設(shè)備、技術(shù)和人員支持。同時(shí)，還要給予經(jīng)理人一定的福利和工作保障支持。(2)組織認(rèn)同在經(jīng)理人的組織支持感與工作表現(xiàn)之間起中介作用。這就要求企業(yè)要善于引導(dǎo)經(jīng)理人感知與企業(yè)“同呼吸、共命運(yùn)”，從而內(nèi)在化組織的價(jià)值觀和目標(biāo)。家族企業(yè)通過合理的薪酬機(jī)制、考核機(jī)制、晉升機(jī)制等一系列管理規(guī)則，提高經(jīng)理人的組織認(rèn)同，從而提高其工作表現(xiàn)。(3)對(duì)于不同“關(guān)系身份”的經(jīng)理人，組織支持感對(duì)他的組織認(rèn)同的影響程度是沒有顯著性差異的。也就是說，無論對(duì)家族經(jīng)理還是非家族經(jīng)理，組織支持感對(duì)于組織認(rèn)同的形成都是相當(dāng)重要的。因此，在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，建立現(xiàn)代化管理制度，協(xié)調(diào)好對(duì)家族經(jīng)理和非家族經(jīng)理的支持力度。同時(shí)在家族企業(yè)中應(yīng)有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”的協(xié)作能力與在職位、薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性，這不僅有利于增加非家族經(jīng)理對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，也有利于增加家族經(jīng)理自我效能感。

(三)研究局限性及未來研究方向

由于條件的限制，獲得中國(guó)較大地域范圍家族企業(yè)的數(shù)據(jù)相對(duì)困難，我們只好選擇家族企業(yè)較相對(duì)集中的廣東地區(qū)進(jìn)行樣本收集。雖然廣東地區(qū)的家族企業(yè)是中國(guó)家族企業(yè)的重要組成部分，但以此來推斷整體中國(guó)家族企業(yè)經(jīng)理人組織認(rèn)同的相關(guān)情況，其代表性必然是不夠的。未來研究中在較大范圍內(nèi)選取較多數(shù)量的樣本是有必要的。同時(shí)，組織認(rèn)同中介作用之發(fā)揮需要一個(gè)過程，在不同的時(shí)間段進(jìn)行變量測(cè)量會(huì)更加準(zhǔn)確。嚴(yán)格地說，對(duì)自變量、中介變量和因變量的測(cè)量需要分3個(gè)階段進(jìn)行，而本文數(shù)據(jù)是由一次測(cè)量獲取的截面數(shù)據(jù)，因而本研究所揭示組織支持感、組織認(rèn)同及工作表現(xiàn)之間的因果關(guān)系，仍有待于通過后續(xù)的追蹤研究予以進(jìn)一步檢驗(yàn)。盡管本研究證明了組織支持感對(duì)組織認(rèn)同的正向促進(jìn)作用，但Gibney等[48]指出完整聯(lián)系的交換除了積極地互惠原則，也應(yīng)該包括消極的互惠主義，組織不支持與組織阻礙是有區(qū)別的，為了從理論上呈現(xiàn)更完整的關(guān)于雇員-雇主關(guān)系，他們提出感知組織的妨礙(perceived organizational obstruction)，未來的研究可以進(jìn)一步探索消極的社會(huì)交換對(duì)組織認(rèn)同的影響。

致謝：在論文寫作過程中華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院王安富副教授、楊學(xué)儒博士對(duì)論文初稿提出了若干修改意見，當(dāng)然文責(zé)作者自負(fù)。

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