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職業(yè)高原與員工工作效果的關(guān)系研究

2013-12-23 05:36:54惠善康
蘇州教育學院學報 2013年1期
關(guān)鍵詞:職級意向層級

徐 蓉,惠善康

(蘇州市建筑科學研究院,江蘇 蘇州 215011)

1977年,F(xiàn)erence等人基于對組織現(xiàn)實的觀察,提出了職業(yè)高原(career plateau)的概念。職業(yè)高原指職業(yè)中的某個點,在達到該點時,(員工)被提拔到更高層級的可能性很小。通過觀察九個組織的具體情況,他們提出了一般管理職業(yè)的動態(tài)發(fā)展模型。[1]此后,中外許多學者對這一概念進行研究和完善,多數(shù)學者認為職業(yè)高原現(xiàn)象會對個體產(chǎn)生負性影響。許多研究也表明,職業(yè)高原員工比非職業(yè)高原員工的工作投入程度更低、工作績效更差、離職意向更高。[2–3]謝寶國、龍立榮借鑒國外研究成果并基于本土化的實踐,編制了職業(yè)高原量表,提出了三維度職業(yè)高原模型:層級高原、內(nèi)容高原、中心化高原,并證明了三個不同維度對工作效果變量的影響是不一樣的。[4]員工的職業(yè)高原和管理中的“激勵”密切相關(guān),職業(yè)高原到底會對工作效果變量產(chǎn)生什么樣的影響?影響的大小如何?影響的機制如何?研究這些問題對管理實踐具有非同尋常的現(xiàn)實意義。

根據(jù)前人的研究,本文將職業(yè)高原的概念界定如下:職業(yè)高原是指員工在其職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段中出現(xiàn)的由進一步增加工作責任與挑戰(zhàn)有關(guān)的職業(yè)進步如晉升、流動等的缺失所引發(fā)的心理與行為狀態(tài)。它由四個維度構(gòu)成,分別是層級高原、中心化高原、內(nèi)容高原、職級高原。所謂層級高原是指員工在組織中知覺到自己未來進一步晉升的可能性很??;中心化高原是指員工知覺到的向組織中心靠攏的可能性很?。粌?nèi)容高原是指員工認為不再提升專業(yè)知識和專業(yè)技能也能滿足目前的工作需要;職級高原是指員工認為自己評上更高級職稱的可能性很小。[5]工作投入指員工將身心投入到工作中的程度;工作績效指員工對自身工作效果的評價;工作滿意度指員工對當前工作的滿意程度;離職意向指員工改變當前工作崗位的意愿。工作投入、工作績效、工作滿意度和離職意向四個變量統(tǒng)稱為工作效果變量。

一、研究方法

(一)研究工具

研究采用員工職業(yè)高原量表,該量表由寇冬泉編制,共包含層級高原、中心化高原、內(nèi)容高原、職級高原四個維度,共22個項目[5]。量表采用李克特5點計分制,調(diào)查中對該量表的信度重新進行檢驗,量表內(nèi)部一致性信度α系數(shù)為0.903,層級高原、中心化高原、內(nèi)容高原、職級高原四個維度的α系數(shù)分別為0.747、0.814、0.737、0.836。此外,工作投入量表、工作績效量表、工作滿意度量表、離職意向量表,這四個量表是廣泛使用的成熟量表,本研究對其信度進行重新考驗,α系數(shù)分別為0.844、0.885、0.883、0.915。

(二)研究對象

被試為皖北地區(qū)在職專業(yè)技術(shù)人員,發(fā)放問卷500份,回收439份,剔除無效問卷11份,得到有效問卷428份,回收問卷有效率97.5%。性別方面,男274人,占64.02%;女144人,占33.64%;10人性別缺失。年齡方面,平均年齡34歲,標準差7.7,4人年齡缺失。

(三)數(shù)據(jù)分析

使用的數(shù)據(jù)分析工具為SAS6.12和SPSS16.0。具體的統(tǒng)計方法有描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析、對應(yīng)分析、回歸分析等。

二、研究結(jié)果

(一)變量的描述性統(tǒng)計

統(tǒng)計結(jié)果側(cè)重于反映調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題,因此五個方面的統(tǒng)計指標設(shè)定為:職業(yè)高原顯著、工作投入較小、工作績效較差、工作滿意度較低、離職意向較高。五個方面的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

從職業(yè)高原現(xiàn)象的狀況來看,男性員工出現(xiàn)高原現(xiàn)象的比例高于女性;職業(yè)高原現(xiàn)象的出現(xiàn)有隨年齡、工齡的增長而顯著增加的趨勢,且40歲以上、15年以上工齡的員工絕大多數(shù)出現(xiàn)了高原現(xiàn)象;初級、中級、高級職稱的三類員工高原現(xiàn)象差異極顯著(F=37.85,p<0.001),高原現(xiàn)象最嚴重的是高級職稱員工,其次是中級員工,初級員工職業(yè)高原平均得分小于參考均分,比例為30.7%。

表1 五個變量的描述性統(tǒng)計

從工作投入的狀況來看,調(diào)查雖然采用的是自陳量表,仍有相當比例(超過10%)的員工認為自己的工作投入不夠努力,而實際上,這個比例還可能會更大。但絕大多數(shù)員工認為自己的工作投入很努力。不同性別、年齡、工齡、職稱在工作投入方面差異不顯著。

從工作績效的狀況來看,由于客觀地獲取員工的工作績效相當困難,所以調(diào)查也采用自陳式量表,但仍有近30%的員工對自己的工作績效不認可。績效沒有性別差異,但有工齡(F=13.7,p<0.001)和職稱(F=7.986,p<0.001)差異,老員工和高級職稱員工的自評績效顯著高于年輕員工和初級員工。

從工作滿意度的狀況來看,約有27%的員工表現(xiàn)出較低的滿意度,而73%的員工滿意度較高。員工工作滿意度在性別、年齡、工齡和職稱等方面的差異不顯著,但年輕員工和初級員工的工作滿意度高于中老年員工和高級職稱員工。

從離職意向的狀況來看,近20%的員工表現(xiàn)出較高的離職意向。男員工的離職意向顯著高于女員工(t=2.479,p<0.05)。不同年齡、工齡(t=2.479,p<0.05)段的員工離職意向有顯著差異,新員工離職意向最低,老員工離職意向最高。不同職稱的員工離職意向差異顯著(F=4.413,p<0.05),從大到小依次是中級、高級、初級。

(二)變量的相關(guān)分析

對員工職業(yè)高原總分及各維度與工作投入、工作績效、工作滿意度、離職意愿等變量進行相關(guān)分析,分析結(jié)果見表2。

由表2可知,員工職業(yè)高原總分與工作投入、工作滿意度之間呈極顯著的負相關(guān)(p<0.001),與離職意向之間呈極顯著的正相關(guān)(p<0.001),而與工作績效之間的相關(guān)不顯著。工作投入與中心化高原、內(nèi)容高原呈極顯著的負相關(guān),而與層級高原、職級高原的相關(guān)不顯著;工作績效與中心化高原呈顯著負相關(guān),與職級高原呈顯著正相關(guān),與層級高原和內(nèi)容高原相關(guān)不顯著;工作滿意度與層級高原、中心化高原、內(nèi)容高原呈顯著負相關(guān),與職級高原相關(guān)不顯著;離職意向與職業(yè)高原四個維度均呈顯著正相關(guān)。

表2 職業(yè)高原及各維度與工作投入、工作績效、滿意度、離職意向的相關(guān)矩陣

(三)變量的對應(yīng)分析

相關(guān)矩陣給出了數(shù)據(jù)間的相關(guān),但不能說明職業(yè)高原與工作投入、工作績效、工作滿意度、離職意向四個量變間就存在某種必然的聯(lián)系。為了進一步揭示職業(yè)高原對個體的上述四個量變的影響,引入對應(yīng)分析方法,將不同程度高原現(xiàn)象的個體與不同的工作效果變量之間的對應(yīng)關(guān)系在二維空間上直觀地表示出來。對應(yīng)分析是在R型和Q型因子分析基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種多元統(tǒng)計方法,能夠?qū)⒅笜伺c樣品同時反映在相同坐標軸的一張圖形上,便于對問題的深入分析。

將職業(yè)高原按得分的高低劃分為三類,作為行變量,再將工作投入、工作績效、工作滿意度、離職意向四個變量的得分按高低也劃分三類,作為列變量,使用對應(yīng)分析方法考察行變量與列變量之間的關(guān)系。對應(yīng)分析的結(jié)果顯示,第一個維度的貫量占總貫量的38.8%,第二個維度的貫量占總貫量的26.3%,兩個維度的貫量占總貫量的65.2%,散點圖如圖1所示。

圖1 對應(yīng)分析散點圖

從圖1可以看出,在第一維度上,嚴重高原現(xiàn)象與高離職意向、低投入、低滿意度較為接近,而與其它變量散點相距較遠,說明出現(xiàn)嚴重高原現(xiàn)象的員工也容易出現(xiàn)高離職意向、低投入、低滿意度;而無高原現(xiàn)象與低離職意向、高投入、高績效、高滿意度的散點較為接近,說明無高原現(xiàn)象的員工一般具有低離職意向、高投入、高績效、高滿意度。

(四)變量的回歸分析

由相關(guān)分析可知,員工職業(yè)高原的四個維度與其他變量的相關(guān)程度各不相同,對其他變量的預測作用也勢必不同,所以本文在研究員工職業(yè)高原對工作效果變量的預測作用時,將職業(yè)高原的各維度作為獨立的自變量來建立回歸模型?;貧w的方法選擇逐步回歸,回歸分析的結(jié)果如表3所示。

以工作投入為因變量,職業(yè)高原的四個維度為自變量,建立回歸模型,回歸分析結(jié)果顯示,職級高原和層級高原沒有進入回歸,說明其對工作投入的影響不顯著。由標準化β值可知,內(nèi)容高原對工作投入的影響最大,其次是中心化高原。

以工作績效為因變量,職業(yè)高原的四個維度為自變量,建立回歸模型,回歸分析結(jié)果顯示,層級高原和內(nèi)容高原沒有進入回歸,說明其對工作績效的影響不顯著。由標準化β值可知,中心化高原對工作績效的影響最大,其次是職級高原。

以工作滿意度為因變量,職業(yè)高原的四個維度為自變量,建立回歸模型,回歸分析結(jié)果顯示,層級高原沒有進入回歸,說明其對工作滿意度的影響不顯著。由標準化β值可知,中心化高原對工作滿意的影響最大,其次是職級高原和內(nèi)容高原。

表3 工作投入、工作績效、滿意度、離職意向?qū)β殬I(yè)高原各維度的回歸分析

以離職意向為因變量,職業(yè)高原的四個維度為自變量,建立回歸模型,回歸分析結(jié)果顯示,層級高原和職級高原沒有進入回歸,說明其對離職意向的影響不顯著。由標準化β值可知,中心化高原對離職意向的影響最大,其次是內(nèi)容高原。

三、討論

(一)員工職業(yè)高原對工作投入的影響

研究結(jié)果表明,員工職業(yè)高原對員工的工作投入產(chǎn)生負效應(yīng),效應(yīng)的大小依次是內(nèi)容高原、中心化高原、層級高原和職級高原。出現(xiàn)內(nèi)容高原現(xiàn)象的員工認為不再提升專業(yè)知識和專業(yè)技能也能滿足目前的工作需要,可想而知,他們減少對工作的投入是符合自身的心理特征的。出現(xiàn)中心化高原現(xiàn)象的員工認為自已在單位被邊緣化了,從而降低工作熱情,減少了工作投入。層級高原和職級高原與工作投入的相關(guān)系數(shù)不顯著,可以認為,晉升和晉級的停滯對員工工作投入的影響不大。但由于本次調(diào)查的工具是自陳式量表,也不排除被試自美傾向掩蓋了本質(zhì)規(guī)律的可能性,這一點仍有待更進一步的研究。

(二)員工職業(yè)高原對工作績效的影響

回歸分析表明中心化高原對工作績效有負效應(yīng),而職級高原對工作績效有正效應(yīng),內(nèi)容高原和層級高原對工作績效影響不顯著。中心化高原對工作績效有負效應(yīng),說明認為自己被組織邊緣化了的員工,對自身績效的認可度差,表現(xiàn)為工作上的不負責、不自信,反過來又加重了被管理層邊緣化的可能。組織對這一部分的員工不可放任自流,應(yīng)合理激勵和引導,消解員工的中心化高原現(xiàn)象。職級高原對工作績效有正效應(yīng),不能理解為員工不抱晉級希望時,對自身認可度高。因為職級高原員工大都是高級職稱員工,而高級職稱員工的工作績效得分最高。高級職稱員工意味職稱已經(jīng)最高,所以職級高原應(yīng)是一個“偽高原”,沒有負面影響,而只有非正常因素導致的不能晉級才會對員工產(chǎn)生負面影響。因此職級高原并不會給員工的工作效果帶來不良影響,只有年輕員工因非正常原因不能正常晉級時,才會影響其職業(yè)熱情從而導致工作效果的降低。

(三)員工職業(yè)高原對工作滿意度的影響

現(xiàn)實中,大多數(shù)員工無法被提拔到更高的級別,這說明員工層級高原的存在是必然的。但研究表明,層級高原對員工的四個工作效果變量的影響均不顯著,這說明了一個現(xiàn)象,大多數(shù)員工能夠安分守己,不會因為不被提拔而對工作產(chǎn)生不滿。但中心化高原和內(nèi)容高原對滿意度有負效應(yīng),即員工會因被組織邊緣化或工作缺乏挑戰(zhàn)性而對工作產(chǎn)生不滿意。職級高原對滿意度產(chǎn)生正效應(yīng)的原因與它對工作績效產(chǎn)生正效應(yīng)的原因相同,應(yīng)該是大多數(shù)(79.5%,見表1)高級職稱員工對工作滿意度較高造成的。職級高原并不是真正意義上的高原現(xiàn)象,因為職稱的晉級有時限和條件的限制,只有不能正常晉升職稱的員工才會影響到其工作的滿意度。

(四)員工職業(yè)高原對離職意向的影響

離職意向的大小表明員工隊伍的穩(wěn)定程度。一支穩(wěn)定的、職業(yè)情感飽滿的員工隊伍是事業(yè)發(fā)展的前提。研究表明,層級高原和職級高原不會顯著增加員工的離職意愿。雖然說對地位的追求是人們的普遍需要,但每位員工自有其特定的價值取向,那種得不到升遷就萌生退意的員工并不占主流。職級高原對員工離職意向影響也不顯著。中心化高原和內(nèi)容高原導致員工離職意向增加則得到實證證實,中心化高原意味著員工在組織中被邊緣化,內(nèi)容高原意味著員工感覺工作沒有挑戰(zhàn)性更沒有成就感,這兩種情況應(yīng)引起組織的高度關(guān)注。組織應(yīng)注重對員工職業(yè)價值觀的培育和塑造,使員工努力提高職業(yè)情感,消解中心化高原和內(nèi)容高原,因為離職意向和工作投入、工作績效、工作滿意度有著極強的負相關(guān)(見表2),一個有離職意向的員工,不可能有好的工作效果。

四、結(jié)論與建議

(一)結(jié)論

員工的工作投入、工作滿意度、離職意向三個變量與職業(yè)高原呈顯著相關(guān),工作績效與職業(yè)高原的相關(guān)不顯著;出現(xiàn)嚴重高原現(xiàn)象的員工也容易出現(xiàn)高離職意向、低投入、低滿意度,而無高原現(xiàn)象的員工一般具有低離職意向、高投入、高績效、高滿意度。員工職業(yè)高原的四個維度對四個工作效果變量有不同程度的預測作用:內(nèi)容高原、中心化高原對員工的工作投入產(chǎn)生負效應(yīng);中心化高原對工作績效有負效應(yīng),職級高原對工作績效有正效應(yīng),內(nèi)容高原和層級高原對工作績效影響不顯著;中心化高原、內(nèi)容高原顯著降低員工的工作滿意度;中心化高原、內(nèi)容高原顯著增加員工的離職意向。

(二)建議

作為組織,只有提高員工的工作效能,才能得到滿意的工作效果。既然員工職業(yè)高原與員工的工作效果顯著相關(guān),管理者應(yīng)該在怎樣應(yīng)對和消解員工的職業(yè)高原上采取有針對性的措施。從研究結(jié)果來看,員工職業(yè)高原對工作效果的負效應(yīng)主要是由中心化高原和內(nèi)容高原產(chǎn)生的,所以,管理者應(yīng)避免員工這兩類高原的形成。主要措施如下:抓好員工進修和培訓工作,使員工的知識結(jié)構(gòu)不斷得到更新;改變枯燥乏味的工作模式,使員工的工作具有挑戰(zhàn)性;給予員工必要的精神與物質(zhì)獎勵,提高員工工作的成就感;為普通員工崗定責,使員工參與到管理中來,不讓員工有被邊緣化的感覺;強化工會的功能,增強員工的主體意識。

要全面消解員工職業(yè)高原對工作效果的負面影響,不是一件容易的事情,管理者要對員工職業(yè)高原形成的原因有全面的了解。關(guān)于員工職業(yè)高原形成的原因,有研究認為:職業(yè)情感、背景支持、社會壓力應(yīng)是員工職業(yè)高原的前因變量,相關(guān)實證結(jié)果也證實員工職業(yè)高原與這三個變量有顯著相關(guān)。[6]員工工作應(yīng)圍繞提高員工的職業(yè)情感、增加員工的背景支持、減緩員工的社會壓力三個方面展開,才能更有效地延緩員工職業(yè)高原的形成,消解員工職業(yè)高原對工作效果的負效應(yīng)。

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[4]謝寶國,龍立榮.職業(yè)生涯高原對員工工作滿意度、組織承諾、離職意愿的影響[J].心理學報,2008,40(8):927-938.

[5]寇冬泉.員工職業(yè)生涯高原:結(jié)構(gòu)、特點及其與工作效果的關(guān)系[D].重慶:西南大學教育科學研究所,2007.

[6]惠善康,曹健.中小學教師職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的特征及相關(guān)因素[J].心理發(fā)展與教育,2010(5):527-533.

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