鄧渝等

摘要： 探討了團隊層次變量變革型領(lǐng)導(dǎo)、多元化氛圍與個體層次變量員工感知差異對員工工作投入和工作倦怠的影響及作用機制。通過617份IT行業(yè)跨國企業(yè)的問卷調(diào)查，運用跨層次分析表明：感知差異與員工工作投入顯著負相關(guān)，與員工工作倦怠顯著正相關(guān)；變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進積極多元化氛圍的形成，從而跨層次提升員工工作投入、降低員工工作倦??；多元化氛圍在感知差異與員工工作投入和工作倦怠的關(guān)系中起跨層次的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞： 感知差異；多元化氛圍；變革型領(lǐng)導(dǎo)；工作投入；工作倦怠

中圖分類號：C933.2；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）02-0087-04

一、引言

中國企業(yè)全球化程度越來越高，企業(yè)員工的多元化也越來越明顯，如何有效進行員工多樣性管理受到了許多學者的關(guān)注。員工多元化（Diversity）被定義為一個組織的成員可能在多種特征上表現(xiàn)出差異，這種差異會影響員工的工作態(tài)度和行為。多元化是一個多層次的構(gòu)念，根據(jù)研究層次的不同，員工多元化可以在個體、團隊和組織層次分別被操作化定義為個體差異性、團隊異質(zhì)性和組織多元化等[1]。

員工多元化的一個重要研究內(nèi)容是如何促使多元化對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響，從而獲得組織競爭優(yōu)勢和組織成功。盡管很有意義，但到目前為止相關(guān)研究仍不充分，主要表現(xiàn)在：首先，現(xiàn)有員工多樣性研究更多的是單一層次的研究，僅僅關(guān)注個體層次或團隊層次多樣性效應(yīng)，但個體層次的研究難以準確考察團隊變量對員工反應(yīng)的影響，團隊層次的研究容易忽略同一團隊內(nèi)員工反應(yīng)的個體差異，因此有必要開展一些整合不同層次多樣性效應(yīng)的研究，這樣可以全面考察多樣性對結(jié)果變量的影響。其次，個體層次多樣性研究更多關(guān)注員工之間實際的差異，然而實際的差異可能并不直接影響員工態(tài)度和行為，員工對這種差異的認知和評價才是理解多樣性效應(yīng)的重點。最后，多元化團隊層次的變量對員工工作態(tài)度影響的研究比較缺乏，尤其是在團隊多元化的相關(guān)研究中，團隊多元化特征對員工工作倦怠和工作投入的影響是組織面臨的一個現(xiàn)實問題，但是目前缺乏相關(guān)的實證研究。

本研究運用多層線性模型，考察微觀層次的變量感知差異和宏觀層次的變量多元化氛圍分別對員工工作態(tài)度的影響，同時關(guān)注多元化氛圍在感知差異和工作態(tài)度間的跨層次調(diào)節(jié)機制，以此增強本研究的情境化特征。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）感知差異與工作投入和工作倦怠

個體差異性是指組織中個體與其他成員在某種特性方面的差異程度，感知差異則是個體對這種差異程度的主觀感受，研究顯示感知差異比實際差異的效應(yīng)更顯著，因此本文以感知差異作為多元化在個體層次的操作化定義研究其對員工工作態(tài)度的影響。

工作倦怠和工作投入都是研究員工工作態(tài)度的重要變量，也是職業(yè)健康心理學領(lǐng)域的研究重點。工作倦怠是個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就降低的癥狀，傳統(tǒng)心理學認為工作倦怠對個體的身心狀況和工作都會產(chǎn)生不利的影響，例如較高程度的焦慮、抑郁和離職率[2]。隨著積極心理學研究視角的興起，工作投入作為工作倦怠的積極對立面受到更多的關(guān)注，Kanungo（1982）將其定義為個人心理上對自身工作認同的程度。王彥峰和秦金亮[3]認為工作倦怠和工作投入是職業(yè)心理健康消極和積極的兩個方面，二者的整合研究具有重要的理論意義和實踐價值。[JP3]對工作倦怠和工作投入都能夠產(chǎn)生重要影響的因素有很多，包括人口統(tǒng)計學變量、個性特征、工作特征以及家庭相關(guān)因素等[4]。在員工多元化的研究背景下，個體之間的差異也會對員工心理和工作態(tài)度產(chǎn)生重要影響。

根據(jù)自我類化理論，個體會根據(jù)其感知到的社會屬性（例如年齡、文化背景、專業(yè)背景等）定義自己所屬的社會類別并對其表現(xiàn)出明顯的依附和承諾。已有不少的研究顯示，群體成員容易排斥那些差異特征明顯的個體，受到排斥的員工與群體的社會互動過程往往比較消極，這樣對其工作投入容易形成負面影響。根據(jù)相似吸引理論也容易得出同樣的結(jié)論，因為在工作群體內(nèi)與群體成員在態(tài)度和價值觀方面差異越大的個體受歡迎程度越低，這也同樣會對個體的工作投入產(chǎn)生負面的影響。例如：Lichtenstein（1997）的研究表明處于年齡多元化群體中的個體在決策中的參與度較低，Baugh和Graen（1997）則發(fā)現(xiàn)處于年齡多元化群體中的個體分享信息的意愿也很低。

Maslach（2002）是工作倦怠研究的開創(chuàng)者，他認為工作倦怠是對工作投入的侵蝕，二者是工作狀態(tài)的兩個極端表現(xiàn)，同時工作倦怠與工作投入的整合研究證實了這二者在核心維度上是相輔相成的，因此本文仍然可以根據(jù)感知差異與工作投入的相關(guān)論述對感知差異對工作倦怠的關(guān)系進行預(yù)測，目前也有不少感知差異的相關(guān)研究與上述推論相似：與群體其他成員在人口特征差異較大的個體溝通行為更少，對工作任務(wù)作出的貢獻也更少；信息差異較大的個體則更不愿意分享自己的信息；態(tài)度、文化和價值觀差異較大的個體在群體中的討論交流比較少。上述研究表明感知差異對個體工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負面的影響，而這些負面態(tài)度和行為都是工作倦怠水平較高的明顯表現(xiàn)。綜上提出以下假設(shè)：

H1a：個體層次的感知差異與工作投入負相關(guān)。

H1b：個體層次的感知差異與工作倦怠正相關(guān)。

（二）多元化氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用

國內(nèi)外的許多研究顯示，組織的管理制度、企業(yè)文化以及工作環(huán)境等因素都影響著員工的工作態(tài)度[5]。多元化氛圍是一切與多樣性相關(guān)的政策、慣例或價值觀所形成的群體氣氛，因此它也會作為一個高于個體層次的變量影響員工個體。按照Mor Barak（1998）的觀點，人們是否公平對待群體內(nèi)所有與其他成員在人口特征、信息和價值觀方面存在顯著差異的個體，是該群體多元化氛圍的核心特征。如果一個群體的多元化氛圍具有公平工作的特征，則意味著那些差異化特征的個體不容易在群體中受到偏見與歧視，而這正是員工多樣性對結(jié)果變量產(chǎn)生負向影響的本質(zhì)所在。林幗兒等（2006）對組織公平所做的綜述研究表明公平會對一系列積極的工作態(tài)度產(chǎn)生重要的正向影響，包括組織承諾、組織信任以及在職意愿，這也使我們有理由相信正向的多元化氛圍能夠提高員工的工作投入水平。與之相對的是，負面的多元化氛圍更容易突出前文所論述的社會分類和相似吸引過程[6]，使得具有差異的個體間彼此排斥，沖突加劇，進而產(chǎn)生社會惰性和工作倦怠等負面的效應(yīng)。綜上提出以下假設(shè)：

H2：群體層次的多元化氛圍與個體工作投入正相關(guān)，與個體工作倦怠負相關(guān)。

盡管個體感知差異與工作態(tài)度負相關(guān)，但在多層次理論框架下個體層次變量關(guān)系可能受到群體層次變量的影響。[JP3]在員工多樣性的研究背景下，受到積極正向多元化氛圍的影響，獨特的觀點和個性能夠得到公正客觀的對待，差異化群體成員間也可能產(chǎn)生更良性的互動過程，因此感知差異與消極工作態(tài)度間的關(guān)系有可能被弱化。在Shin等[7]的最新研究成果中，個體感知差異與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系就受到團隊層次變量團隊創(chuàng)新效能跨層次的調(diào)節(jié)作用。由此，對于多元化氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用，提出以下假設(shè)：

H3a：群體層次的多元化氛圍正向調(diào)節(jié)感知差異與工作投入之間的關(guān)系。

H3b：群體層次的多元化氛圍負向調(diào)節(jié)感知差異與工作倦怠之間的關(guān)系。

（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)與多元化氛圍

在多元化氛圍的眾多影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)風格和行為無疑是最重要的因素之一。在多元化的相關(guān)研究中，已有學者通過實證發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以激勵群體成員更加開放地面對多元化的環(huán)境，重視和理解差異性的需求和觀點[7]，因此本文認為變革型領(lǐng)導(dǎo)可能是促進積極正向的多元化氛圍的重要因素。

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為包括理想影響、感化激勵、智力激發(fā)和個性關(guān)懷四個方面的內(nèi)容，每一個方面都可能對多元化氛圍產(chǎn)生影響。通過理想影響和感化激勵，群體領(lǐng)導(dǎo)增加群體成員對所屬群體的認同，減少群體成員對群體的多元化特征和差異性特征的負面態(tài)度；通過智力激發(fā)，變革型領(lǐng)導(dǎo)促使群體成員以更積極開放的心態(tài)對待其他成員的不同觀點和視角，引導(dǎo)群體成員更加關(guān)注如何尋求更新更好的問題解決方案；通過個性關(guān)懷，變革型領(lǐng)導(dǎo)保證群體成員敢于提出獨特的需求和想法而不至于擔心受到懲罰，使得群體更加公平公正。由此提出以下假設(shè)：

H4：群體層次的變革型領(lǐng)導(dǎo)與多元化氛圍正相關(guān)。

在界定上述變量的基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建變革型領(lǐng)導(dǎo)、多元化氛圍、感知差異、工作投入以及工作倦怠之間的關(guān)系模型如圖1所示。endprint

摘要： 探討了團隊層次變量變革型領(lǐng)導(dǎo)、多元化氛圍與個體層次變量員工感知差異對員工工作投入和工作倦怠的影響及作用機制。通過617份IT行業(yè)跨國企業(yè)的問卷調(diào)查，運用跨層次分析表明：感知差異與員工工作投入顯著負相關(guān)，與員工工作倦怠顯著正相關(guān)；變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進積極多元化氛圍的形成，從而跨層次提升員工工作投入、降低員工工作倦??；多元化氛圍在感知差異與員工工作投入和工作倦怠的關(guān)系中起跨層次的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞： 感知差異；多元化氛圍；變革型領(lǐng)導(dǎo)；工作投入；工作倦怠

中圖分類號：C933.2；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）02-0087-04

一、引言

中國企業(yè)全球化程度越來越高，企業(yè)員工的多元化也越來越明顯，如何有效進行員工多樣性管理受到了許多學者的關(guān)注。員工多元化（Diversity）被定義為一個組織的成員可能在多種特征上表現(xiàn)出差異，這種差異會影響員工的工作態(tài)度和行為。多元化是一個多層次的構(gòu)念，根據(jù)研究層次的不同，員工多元化可以在個體、團隊和組織層次分別被操作化定義為個體差異性、團隊異質(zhì)性和組織多元化等[1]。

員工多元化的一個重要研究內(nèi)容是如何促使多元化對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響，從而獲得組織競爭優(yōu)勢和組織成功。盡管很有意義，但到目前為止相關(guān)研究仍不充分，主要表現(xiàn)在：首先，現(xiàn)有員工多樣性研究更多的是單一層次的研究，僅僅關(guān)注個體層次或團隊層次多樣性效應(yīng)，但個體層次的研究難以準確考察團隊變量對員工反應(yīng)的影響，團隊層次的研究容易忽略同一團隊內(nèi)員工反應(yīng)的個體差異，因此有必要開展一些整合不同層次多樣性效應(yīng)的研究，這樣可以全面考察多樣性對結(jié)果變量的影響。其次，個體層次多樣性研究更多關(guān)注員工之間實際的差異，然而實際的差異可能并不直接影響員工態(tài)度和行為，員工對這種差異的認知和評價才是理解多樣性效應(yīng)的重點。最后，多元化團隊層次的變量對員工工作態(tài)度影響的研究比較缺乏，尤其是在團隊多元化的相關(guān)研究中，團隊多元化特征對員工工作倦怠和工作投入的影響是組織面臨的一個現(xiàn)實問題，但是目前缺乏相關(guān)的實證研究。

本研究運用多層線性模型，考察微觀層次的變量感知差異和宏觀層次的變量多元化氛圍分別對員工工作態(tài)度的影響，同時關(guān)注多元化氛圍在感知差異和工作態(tài)度間的跨層次調(diào)節(jié)機制，以此增強本研究的情境化特征。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）感知差異與工作投入和工作倦怠

個體差異性是指組織中個體與其他成員在某種特性方面的差異程度，感知差異則是個體對這種差異程度的主觀感受，研究顯示感知差異比實際差異的效應(yīng)更顯著，因此本文以感知差異作為多元化在個體層次的操作化定義研究其對員工工作態(tài)度的影響。

工作倦怠和工作投入都是研究員工工作態(tài)度的重要變量，也是職業(yè)健康心理學領(lǐng)域的研究重點。工作倦怠是個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就降低的癥狀，傳統(tǒng)心理學認為工作倦怠對個體的身心狀況和工作都會產(chǎn)生不利的影響，例如較高程度的焦慮、抑郁和離職率[2]。隨著積極心理學研究視角的興起，工作投入作為工作倦怠的積極對立面受到更多的關(guān)注，Kanungo（1982）將其定義為個人心理上對自身工作認同的程度。王彥峰和秦金亮[3]認為工作倦怠和工作投入是職業(yè)心理健康消極和積極的兩個方面，二者的整合研究具有重要的理論意義和實踐價值。[JP3]對工作倦怠和工作投入都能夠產(chǎn)生重要影響的因素有很多，包括人口統(tǒng)計學變量、個性特征、工作特征以及家庭相關(guān)因素等[4]。在員工多元化的研究背景下，個體之間的差異也會對員工心理和工作態(tài)度產(chǎn)生重要影響。

根據(jù)自我類化理論，個體會根據(jù)其感知到的社會屬性（例如年齡、文化背景、專業(yè)背景等）定義自己所屬的社會類別并對其表現(xiàn)出明顯的依附和承諾。已有不少的研究顯示，群體成員容易排斥那些差異特征明顯的個體，受到排斥的員工與群體的社會互動過程往往比較消極，這樣對其工作投入容易形成負面影響。根據(jù)相似吸引理論也容易得出同樣的結(jié)論，因為在工作群體內(nèi)與群體成員在態(tài)度和價值觀方面差異越大的個體受歡迎程度越低，這也同樣會對個體的工作投入產(chǎn)生負面的影響。例如：Lichtenstein（1997）的研究表明處于年齡多元化群體中的個體在決策中的參與度較低，Baugh和Graen（1997）則發(fā)現(xiàn)處于年齡多元化群體中的個體分享信息的意愿也很低。

Maslach（2002）是工作倦怠研究的開創(chuàng)者，他認為工作倦怠是對工作投入的侵蝕，二者是工作狀態(tài)的兩個極端表現(xiàn)，同時工作倦怠與工作投入的整合研究證實了這二者在核心維度上是相輔相成的，因此本文仍然可以根據(jù)感知差異與工作投入的相關(guān)論述對感知差異對工作倦怠的關(guān)系進行預(yù)測，目前也有不少感知差異的相關(guān)研究與上述推論相似：與群體其他成員在人口特征差異較大的個體溝通行為更少，對工作任務(wù)作出的貢獻也更少；信息差異較大的個體則更不愿意分享自己的信息；態(tài)度、文化和價值觀差異較大的個體在群體中的討論交流比較少。上述研究表明感知差異對個體工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負面的影響，而這些負面態(tài)度和行為都是工作倦怠水平較高的明顯表現(xiàn)。綜上提出以下假設(shè)：

H1a：個體層次的感知差異與工作投入負相關(guān)。

H1b：個體層次的感知差異與工作倦怠正相關(guān)。

（二）多元化氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用

國內(nèi)外的許多研究顯示，組織的管理制度、企業(yè)文化以及工作環(huán)境等因素都影響著員工的工作態(tài)度[5]。多元化氛圍是一切與多樣性相關(guān)的政策、慣例或價值觀所形成的群體氣氛，因此它也會作為一個高于個體層次的變量影響員工個體。按照Mor Barak（1998）的觀點，人們是否公平對待群體內(nèi)所有與其他成員在人口特征、信息和價值觀方面存在顯著差異的個體，是該群體多元化氛圍的核心特征。如果一個群體的多元化氛圍具有公平工作的特征，則意味著那些差異化特征的個體不容易在群體中受到偏見與歧視，而這正是員工多樣性對結(jié)果變量產(chǎn)生負向影響的本質(zhì)所在。林幗兒等（2006）對組織公平所做的綜述研究表明公平會對一系列積極的工作態(tài)度產(chǎn)生重要的正向影響，包括組織承諾、組織信任以及在職意愿，這也使我們有理由相信正向的多元化氛圍能夠提高員工的工作投入水平。與之相對的是，負面的多元化氛圍更容易突出前文所論述的社會分類和相似吸引過程[6]，使得具有差異的個體間彼此排斥，沖突加劇，進而產(chǎn)生社會惰性和工作倦怠等負面的效應(yīng)。綜上提出以下假設(shè)：

H2：群體層次的多元化氛圍與個體工作投入正相關(guān)，與個體工作倦怠負相關(guān)。

盡管個體感知差異與工作態(tài)度負相關(guān)，但在多層次理論框架下個體層次變量關(guān)系可能受到群體層次變量的影響。[JP3]在員工多樣性的研究背景下，受到積極正向多元化氛圍的影響，獨特的觀點和個性能夠得到公正客觀的對待，差異化群體成員間也可能產(chǎn)生更良性的互動過程，因此感知差異與消極工作態(tài)度間的關(guān)系有可能被弱化。在Shin等[7]的最新研究成果中，個體感知差異與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系就受到團隊層次變量團隊創(chuàng)新效能跨層次的調(diào)節(jié)作用。由此，對于多元化氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用，提出以下假設(shè)：

H3a：群體層次的多元化氛圍正向調(diào)節(jié)感知差異與工作投入之間的關(guān)系。

H3b：群體層次的多元化氛圍負向調(diào)節(jié)感知差異與工作倦怠之間的關(guān)系。

（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)與多元化氛圍

在多元化氛圍的眾多影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)風格和行為無疑是最重要的因素之一。在多元化的相關(guān)研究中，已有學者通過實證發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以激勵群體成員更加開放地面對多元化的環(huán)境，重視和理解差異性的需求和觀點[7]，因此本文認為變革型領(lǐng)導(dǎo)可能是促進積極正向的多元化氛圍的重要因素。

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為包括理想影響、感化激勵、智力激發(fā)和個性關(guān)懷四個方面的內(nèi)容，每一個方面都可能對多元化氛圍產(chǎn)生影響。通過理想影響和感化激勵，群體領(lǐng)導(dǎo)增加群體成員對所屬群體的認同，減少群體成員對群體的多元化特征和差異性特征的負面態(tài)度；通過智力激發(fā)，變革型領(lǐng)導(dǎo)促使群體成員以更積極開放的心態(tài)對待其他成員的不同觀點和視角，引導(dǎo)群體成員更加關(guān)注如何尋求更新更好的問題解決方案；通過個性關(guān)懷，變革型領(lǐng)導(dǎo)保證群體成員敢于提出獨特的需求和想法而不至于擔心受到懲罰，使得群體更加公平公正。由此提出以下假設(shè)：

H4：群體層次的變革型領(lǐng)導(dǎo)與多元化氛圍正相關(guān)。

在界定上述變量的基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建變革型領(lǐng)導(dǎo)、多元化氛圍、感知差異、工作投入以及工作倦怠之間的關(guān)系模型如圖1所示。endprint

摘要： 探討了團隊層次變量變革型領(lǐng)導(dǎo)、多元化氛圍與個體層次變量員工感知差異對員工工作投入和工作倦怠的影響及作用機制。通過617份IT行業(yè)跨國企業(yè)的問卷調(diào)查，運用跨層次分析表明：感知差異與員工工作投入顯著負相關(guān)，與員工工作倦怠顯著正相關(guān)；變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進積極多元化氛圍的形成，從而跨層次提升員工工作投入、降低員工工作倦?。欢嘣諊诟兄町惻c員工工作投入和工作倦怠的關(guān)系中起跨層次的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞： 感知差異；多元化氛圍；變革型領(lǐng)導(dǎo)；工作投入；工作倦怠

中圖分類號：C933.2；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）02-0087-04

一、引言

中國企業(yè)全球化程度越來越高，企業(yè)員工的多元化也越來越明顯，如何有效進行員工多樣性管理受到了許多學者的關(guān)注。員工多元化（Diversity）被定義為一個組織的成員可能在多種特征上表現(xiàn)出差異，這種差異會影響員工的工作態(tài)度和行為。多元化是一個多層次的構(gòu)念，根據(jù)研究層次的不同，員工多元化可以在個體、團隊和組織層次分別被操作化定義為個體差異性、團隊異質(zhì)性和組織多元化等[1]。

員工多元化的一個重要研究內(nèi)容是如何促使多元化對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響，從而獲得組織競爭優(yōu)勢和組織成功。盡管很有意義，但到目前為止相關(guān)研究仍不充分，主要表現(xiàn)在：首先，現(xiàn)有員工多樣性研究更多的是單一層次的研究，僅僅關(guān)注個體層次或團隊層次多樣性效應(yīng)，但個體層次的研究難以準確考察團隊變量對員工反應(yīng)的影響，團隊層次的研究容易忽略同一團隊內(nèi)員工反應(yīng)的個體差異，因此有必要開展一些整合不同層次多樣性效應(yīng)的研究，這樣可以全面考察多樣性對結(jié)果變量的影響。其次，個體層次多樣性研究更多關(guān)注員工之間實際的差異，然而實際的差異可能并不直接影響員工態(tài)度和行為，員工對這種差異的認知和評價才是理解多樣性效應(yīng)的重點。最后，多元化團隊層次的變量對員工工作態(tài)度影響的研究比較缺乏，尤其是在團隊多元化的相關(guān)研究中，團隊多元化特征對員工工作倦怠和工作投入的影響是組織面臨的一個現(xiàn)實問題，但是目前缺乏相關(guān)的實證研究。

本研究運用多層線性模型，考察微觀層次的變量感知差異和宏觀層次的變量多元化氛圍分別對員工工作態(tài)度的影響，同時關(guān)注多元化氛圍在感知差異和工作態(tài)度間的跨層次調(diào)節(jié)機制，以此增強本研究的情境化特征。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）感知差異與工作投入和工作倦怠

個體差異性是指組織中個體與其他成員在某種特性方面的差異程度，感知差異則是個體對這種差異程度的主觀感受，研究顯示感知差異比實際差異的效應(yīng)更顯著，因此本文以感知差異作為多元化在個體層次的操作化定義研究其對員工工作態(tài)度的影響。

工作倦怠和工作投入都是研究員工工作態(tài)度的重要變量，也是職業(yè)健康心理學領(lǐng)域的研究重點。工作倦怠是個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就降低的癥狀，傳統(tǒng)心理學認為工作倦怠對個體的身心狀況和工作都會產(chǎn)生不利的影響，例如較高程度的焦慮、抑郁和離職率[2]。隨著積極心理學研究視角的興起，工作投入作為工作倦怠的積極對立面受到更多的關(guān)注，Kanungo（1982）將其定義為個人心理上對自身工作認同的程度。王彥峰和秦金亮[3]認為工作倦怠和工作投入是職業(yè)心理健康消極和積極的兩個方面，二者的整合研究具有重要的理論意義和實踐價值。[JP3]對工作倦怠和工作投入都能夠產(chǎn)生重要影響的因素有很多，包括人口統(tǒng)計學變量、個性特征、工作特征以及家庭相關(guān)因素等[4]。在員工多元化的研究背景下，個體之間的差異也會對員工心理和工作態(tài)度產(chǎn)生重要影響。

根據(jù)自我類化理論，個體會根據(jù)其感知到的社會屬性（例如年齡、文化背景、專業(yè)背景等）定義自己所屬的社會類別并對其表現(xiàn)出明顯的依附和承諾。已有不少的研究顯示，群體成員容易排斥那些差異特征明顯的個體，受到排斥的員工與群體的社會互動過程往往比較消極，這樣對其工作投入容易形成負面影響。根據(jù)相似吸引理論也容易得出同樣的結(jié)論，因為在工作群體內(nèi)與群體成員在態(tài)度和價值觀方面差異越大的個體受歡迎程度越低，這也同樣會對個體的工作投入產(chǎn)生負面的影響。例如：Lichtenstein（1997）的研究表明處于年齡多元化群體中的個體在決策中的參與度較低，Baugh和Graen（1997）則發(fā)現(xiàn)處于年齡多元化群體中的個體分享信息的意愿也很低。

Maslach（2002）是工作倦怠研究的開創(chuàng)者，他認為工作倦怠是對工作投入的侵蝕，二者是工作狀態(tài)的兩個極端表現(xiàn)，同時工作倦怠與工作投入的整合研究證實了這二者在核心維度上是相輔相成的，因此本文仍然可以根據(jù)感知差異與工作投入的相關(guān)論述對感知差異對工作倦怠的關(guān)系進行預(yù)測，目前也有不少感知差異的相關(guān)研究與上述推論相似：與群體其他成員在人口特征差異較大的個體溝通行為更少，對工作任務(wù)作出的貢獻也更少；信息差異較大的個體則更不愿意分享自己的信息；態(tài)度、文化和價值觀差異較大的個體在群體中的討論交流比較少。上述研究表明感知差異對個體工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負面的影響，而這些負面態(tài)度和行為都是工作倦怠水平較高的明顯表現(xiàn)。綜上提出以下假設(shè)：

H1a：個體層次的感知差異與工作投入負相關(guān)。

H1b：個體層次的感知差異與工作倦怠正相關(guān)。

（二）多元化氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用

國內(nèi)外的許多研究顯示，組織的管理制度、企業(yè)文化以及工作環(huán)境等因素都影響著員工的工作態(tài)度[5]。多元化氛圍是一切與多樣性相關(guān)的政策、慣例或價值觀所形成的群體氣氛，因此它也會作為一個高于個體層次的變量影響員工個體。按照Mor Barak（1998）的觀點，人們是否公平對待群體內(nèi)所有與其他成員在人口特征、信息和價值觀方面存在顯著差異的個體，是該群體多元化氛圍的核心特征。如果一個群體的多元化氛圍具有公平工作的特征，則意味著那些差異化特征的個體不容易在群體中受到偏見與歧視，而這正是員工多樣性對結(jié)果變量產(chǎn)生負向影響的本質(zhì)所在。林幗兒等（2006）對組織公平所做的綜述研究表明公平會對一系列積極的工作態(tài)度產(chǎn)生重要的正向影響，包括組織承諾、組織信任以及在職意愿，這也使我們有理由相信正向的多元化氛圍能夠提高員工的工作投入水平。與之相對的是，負面的多元化氛圍更容易突出前文所論述的社會分類和相似吸引過程[6]，使得具有差異的個體間彼此排斥，沖突加劇，進而產(chǎn)生社會惰性和工作倦怠等負面的效應(yīng)。綜上提出以下假設(shè)：

H2：群體層次的多元化氛圍與個體工作投入正相關(guān)，與個體工作倦怠負相關(guān)。

盡管個體感知差異與工作態(tài)度負相關(guān)，但在多層次理論框架下個體層次變量關(guān)系可能受到群體層次變量的影響。[JP3]在員工多樣性的研究背景下，受到積極正向多元化氛圍的影響，獨特的觀點和個性能夠得到公正客觀的對待，差異化群體成員間也可能產(chǎn)生更良性的互動過程，因此感知差異與消極工作態(tài)度間的關(guān)系有可能被弱化。在Shin等[7]的最新研究成果中，個體感知差異與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系就受到團隊層次變量團隊創(chuàng)新效能跨層次的調(diào)節(jié)作用。由此，對于多元化氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用，提出以下假設(shè)：

H3a：群體層次的多元化氛圍正向調(diào)節(jié)感知差異與工作投入之間的關(guān)系。

H3b：群體層次的多元化氛圍負向調(diào)節(jié)感知差異與工作倦怠之間的關(guān)系。

（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)與多元化氛圍

在多元化氛圍的眾多影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)風格和行為無疑是最重要的因素之一。在多元化的相關(guān)研究中，已有學者通過實證發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以激勵群體成員更加開放地面對多元化的環(huán)境，重視和理解差異性的需求和觀點[7]，因此本文認為變革型領(lǐng)導(dǎo)可能是促進積極正向的多元化氛圍的重要因素。

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為包括理想影響、感化激勵、智力激發(fā)和個性關(guān)懷四個方面的內(nèi)容，每一個方面都可能對多元化氛圍產(chǎn)生影響。通過理想影響和感化激勵，群體領(lǐng)導(dǎo)增加群體成員對所屬群體的認同，減少群體成員對群體的多元化特征和差異性特征的負面態(tài)度；通過智力激發(fā)，變革型領(lǐng)導(dǎo)促使群體成員以更積極開放的心態(tài)對待其他成員的不同觀點和視角，引導(dǎo)群體成員更加關(guān)注如何尋求更新更好的問題解決方案；通過個性關(guān)懷，變革型領(lǐng)導(dǎo)保證群體成員敢于提出獨特的需求和想法而不至于擔心受到懲罰，使得群體更加公平公正。由此提出以下假設(shè)：

H4：群體層次的變革型領(lǐng)導(dǎo)與多元化氛圍正相關(guān)。

在界定上述變量的基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建變革型領(lǐng)導(dǎo)、多元化氛圍、感知差異、工作投入以及工作倦怠之間的關(guān)系模型如圖1所示。endprint