程燦燦

（江南大學(xué) 人事處，江蘇 無(wú)錫 214062）

以人為本是高校改革和發(fā)展的核心思想，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、合理配置度決定了高校的發(fā)展活力和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。高校人事制度創(chuàng)新的目標(biāo)是最大化“激活”人的內(nèi)在動(dòng)力，開(kāi)發(fā)人才資源，促進(jìn)高校工作者的全面發(fā)展。高校在制定、實(shí)施人事管理制度時(shí)，應(yīng)始終將“激活”人的動(dòng)力作為目標(biāo)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)“人是目的”，盡可能體現(xiàn)在組織中人的主體地位和主導(dǎo)作用［1］。為挖掘人才潛能以及實(shí)現(xiàn)平等共治的新時(shí)期高校管理模式，高校人事管理制度創(chuàng)新要著眼于調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在需求，激發(fā)人才的創(chuàng)造活力［2］。新時(shí)期高校人事管理應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才發(fā)展的作用。激勵(lì)機(jī)制是高校人事管理的原動(dòng)力這一理念將有效推動(dòng)高校人事制度創(chuàng)新［3］。以“激活”人為目的的管理機(jī)制在給員工以壓力以保障規(guī)范的同時(shí)，更重要的是營(yíng)造能夠激活人內(nèi)在動(dòng)力的工作氛圍。高校在運(yùn)用激勵(lì)措施的時(shí)候，要結(jié)合發(fā)展實(shí)際，尊重差異，兼顧公平［4］。斯達(dá)西·亞當(dāng)斯在其公平理論中提出，人們能否得到激勵(lì)，不僅因他們得到什么而定，還將視他們看到別人得到什么而定。因此創(chuàng)新高校人事制度改革創(chuàng)新的首要目的是體現(xiàn)公平和公正。在公平和公正的激勵(lì)模式下，高校教職工將不斷產(chǎn)生創(chuàng)新的內(nèi)在需求，實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)。這種良性競(jìng)爭(zhēng)是通過(guò)不斷克服自身弱點(diǎn)提升內(nèi)在的自我競(jìng)爭(zhēng)，有助于實(shí)現(xiàn)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙贏［5－6］。高校在改革人事管理制度的同時(shí)，必須配套進(jìn)行分配制度改革、建立規(guī)范的考核體系和激勵(lì)機(jī)制等。在系統(tǒng)的人事制度創(chuàng)新建設(shè)中，高效的人才引進(jìn)制度是基礎(chǔ)，科學(xué)的分配制度改革是核心，平穩(wěn)的制度運(yùn)行秩序是保證，公平的激勵(lì)機(jī)制是動(dòng)力，四者相輔相成［7］。

高校人事制度的活力源主要來(lái)自五個(gè)方面，這也是當(dāng)前高校急需解決的五大人事管理問(wèn)題：一是建立現(xiàn)代人力資源管理制度，將人力資源管理列入高校戰(zhàn)略目標(biāo)管理體系；二是構(gòu)筑人才集聚機(jī)制，確立人事管理方向和人事動(dòng)力體系；三是科學(xué)規(guī)范地設(shè)置機(jī)構(gòu)，搭建崗位管理平臺(tái)與崗位評(píng)價(jià)體系；四是激活人事管理的直接動(dòng)力源，完善薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考評(píng)激勵(lì)體系；五是健全人才自由流動(dòng)制度，形成發(fā)現(xiàn)人才，聚集人才，建設(shè)人才高地的管理體系。

1 建立現(xiàn)代人力資源管理制度，健全高校戰(zhàn)略目標(biāo)管理體系

傳統(tǒng)的高校人力資源管理工作，以被動(dòng)的事務(wù)性工作為主，未得到應(yīng)有的重視。而人才強(qiáng)校已經(jīng)成為當(dāng)前高校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要導(dǎo)向?；趹?zhàn)略管理的高度來(lái)洞察人力資源管理，要求人事部門(mén)根據(jù)學(xué)校發(fā)展定位，主動(dòng)分析，診斷現(xiàn)狀，明確需求，及時(shí)、準(zhǔn)確地提供決策信息，使人才強(qiáng)校這一理念落實(shí)到學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略中。實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理工作的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)以下三個(gè)方面的工作：

第一，全面重視人力資源管理工作戰(zhàn)略地位。人力資源管理的本質(zhì)決定其重要性。高校人力資源管理的本質(zhì)是選拔業(yè)務(wù)精湛，師德優(yōu)良的教職工，進(jìn)行可持續(xù)的多角度培育，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而推進(jìn)學(xué)校教學(xué)、科研和辦學(xué)質(zhì)量、效益、規(guī)模的不斷提高。創(chuàng)新有活力的人力資源管理體系能夠有效推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，保證學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

第二，不斷深化人力資源管理的戰(zhàn)略意識(shí)。高校領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于現(xiàn)代高校人力資源管理的理論和實(shí)務(wù)的學(xué)習(xí)，形成由學(xué)校黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政齊抓共管，各部門(mén)分工負(fù)責(zé)、密切配合的人力資源管理格局。將人才工作成效與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，在資源配置上，堅(jiān)持經(jīng)費(fèi)跟著人才走，切實(shí)加強(qiáng)校、院（系）兩級(jí)黨政一把手對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，將人才強(qiáng)校的理念貫穿到高校戰(zhàn)略管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中去，無(wú)論是戰(zhàn)略的形成過(guò)程，還是戰(zhàn)略的執(zhí)行過(guò)程，都應(yīng)將人力資源資源管理放在首位，確保學(xué)校的戰(zhàn)略得以全面的貫徹實(shí)施。

第三，用心搭建人才所必需的工作條件與環(huán)境。高校管理者要努力營(yíng)造個(gè)性舒展、創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的校園氛圍，加強(qiáng)校園文化建設(shè)，在教職工中形成一種的“向心力”，激發(fā)其創(chuàng)造性思維，培養(yǎng)其團(tuán)體意識(shí)。高校管理者在運(yùn)用激勵(lì)措施的時(shí)候，應(yīng)該把教職工作為管理的主體，把人才視為學(xué)校的財(cái)富和資源，尤其要注重開(kāi)發(fā)人才的潛能，并不斷追加對(duì)教職工的人力資本的投資。

2 構(gòu)筑人才集聚機(jī)制，確立人事管理方向與動(dòng)力體系

哈佛商學(xué)院教授，全球戰(zhàn)略大師邁克爾·波特在其《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一文中提出“集聚”這一概念。集聚理論亦適用于探索高校人才集聚。人才高地的形成能夠有力帶動(dòng)學(xué)科發(fā)展和交叉，從而帶動(dòng)整個(gè)師資隊(duì)伍的發(fā)展。高校的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是高端人才的競(jìng)爭(zhēng)。有效的人才集聚機(jī)制包括快速高效的引進(jìn)流程、常態(tài)化的高端人才引進(jìn)機(jī)制、多渠道全方位的國(guó)際化招聘、科研團(tuán)隊(duì)的充分招聘自主權(quán)等。建立良性的人才集聚機(jī)制尤其要注意青年后備人才的培養(yǎng)：吸引創(chuàng)新思維活躍、科研能力突出的海外青年人才；選拔學(xué)術(shù)基礎(chǔ)扎實(shí)、知識(shí)積淀深厚的國(guó)內(nèi)青年人才；培養(yǎng)發(fā)展?jié)摿薮蟆⒑髠涔歉傻男?nèi)青年人才。通過(guò)加強(qiáng)青年教師隊(duì)伍建設(shè)，扶持拔尖創(chuàng)新人才和青年學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物的成長(zhǎng)。

人員汰換制度也是合理的激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，公平合理的人員汰換制度應(yīng)遵循雙向選擇，合理流動(dòng)，能上能下，能進(jìn)能出的原則，從而為師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展提供長(zhǎng)足的動(dòng)力。一些高校已經(jīng)開(kāi)始借鑒并實(shí)行國(guó)外高?！胺巧醋摺钡闹贫?，通過(guò)優(yōu)者勝，劣者汰的機(jī)制，合理配置人力資源，盤(pán)活人才效能。

3 規(guī)范機(jī)構(gòu)設(shè)置機(jī)制，構(gòu)建崗位管理與崗位評(píng)價(jià)體系

高校的組織機(jī)構(gòu)是發(fā)揮管理功能，達(dá)到管理目標(biāo)的工具。合理設(shè)置機(jī)構(gòu)能夠提高高校的管理效率。高校機(jī)構(gòu)設(shè)置的管理創(chuàng)新應(yīng)以科學(xué)、規(guī)范、靈活為目標(biāo)，重視對(duì)機(jī)構(gòu)設(shè)置的原理和原則的研究，增強(qiáng)對(duì)高校組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、控制能力，搭建崗位管理平臺(tái)與崗位評(píng)價(jià)體系。在崗位管理方面，分類管理的方式能夠明確各類教師崗位職責(zé)，通過(guò)完善崗位聘任辦法，推進(jìn)人員管理模式從“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)教師崗位意識(shí)，提高其工作積極性。將同行專家評(píng)議作為崗位評(píng)價(jià)的重要手段，營(yíng)造治學(xué)的良好氛圍。

4 激活人事管理動(dòng)力機(jī)制，完善薪酬管理與績(jī)效考評(píng)體系

科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是薪酬管理的先決條件。必須完善以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心內(nèi)容的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立以崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績(jī)效為重點(diǎn)的考核辦法?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能為高校設(shè)計(jì)公平且有激勵(lì)作用的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供客觀有說(shuō)服力的依據(jù)。薪酬不單代表對(duì)教職工勞動(dòng)的回報(bào)，還是體現(xiàn)教師的自我價(jià)值認(rèn)知、受尊重程度、公平競(jìng)爭(zhēng)等的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬分配制度是調(diào)動(dòng)教職工積極性和創(chuàng)造性的有效動(dòng)力，在改革的過(guò)程中要淡化“工資”的觀念，強(qiáng)化“報(bào)酬”的意識(shí)，堅(jiān)持按勞分配原則。深入推行崗位等級(jí)工資制，遵循崗變薪變的原則，將不同崗位對(duì)教職工在學(xué)歷背景、專業(yè)技術(shù)和工作強(qiáng)度等方面的要求作為確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)的依據(jù)，充分體現(xiàn)崗位特點(diǎn)，并向教學(xué)科研第一線等關(guān)鍵崗位的傾斜。為加大薪酬管理制度的激勵(lì)作用，可適當(dāng)壓縮崗位基本工資的比例，提高績(jī)效工資占教職工總收入的比例。崗位等級(jí)工資制的實(shí)施是對(duì)事業(yè)單位收入分配改革的響應(yīng)，同時(shí)有利于打破原有的“大鍋飯”現(xiàn)象。拉開(kāi)不同崗位的收入差距，是學(xué)校吸引優(yōu)秀人才的有效手段，同時(shí)能夠充分調(diào)動(dòng)年輕教師的工作積極性。

針對(duì)部分情況或特殊人群，也可實(shí)施年薪制，從以下幾種情況考量：一是參照人才市場(chǎng)收入水平確定高端人才基本年薪，按月支付，作為吸引高端人才或是柔性引智的重要手段；二是獎(jiǎng)勵(lì)年薪，對(duì)于超額完成責(zé)任指標(biāo)的部分給予一定幅度獎(jiǎng)勵(lì)；三是彈性的自助福利，如為優(yōu)秀人才購(gòu)買(mǎi)額外的保險(xiǎn)，提供進(jìn)修培訓(xùn)的等機(jī)會(huì)。年薪制模式與國(guó)際接軌，使高校集聚人才更具競(jìng)爭(zhēng)力，將教師的個(gè)人利益與學(xué)校長(zhǎng)期利益緊密結(jié)合，樹(shù)立高校的核心人本價(jià)值觀。

5 建立人才自由流動(dòng)機(jī)制，推進(jìn)人才培育與流動(dòng)管理體系

競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征，高校也要以競(jìng)爭(zhēng)保持創(chuàng)新活力，在引進(jìn)和培養(yǎng)兩方面建立公開(kāi)、擇優(yōu)、平等的用人機(jī)制。教師職業(yè)的“終身制”會(huì)制約學(xué)校人力資源的合理配置?？梢匀瞬乓M(jìn)為契機(jī)，從行政手段配置轉(zhuǎn)為市場(chǎng)手段配置實(shí)行全員招聘，強(qiáng)化崗位，淡化身份，按需設(shè)崗，健全人才自由流動(dòng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中提升師資隊(duì)伍整體水平。

國(guó)際一流高校的成功經(jīng)驗(yàn)顯示，人才構(gòu)成的多樣化，有利于形成民主、自由、創(chuàng)新的科研氛圍。高校人事制度的創(chuàng)新亦需向師資構(gòu)成多元化發(fā)展，采用多種聘用方式，以固定編制為主，柔性引進(jìn)為輔，逐步擴(kuò)大流動(dòng)編制和非長(zhǎng)期聘用教員的比例，積極探索實(shí)行人事代理制度，解決高校人員“只進(jìn)不出”的問(wèn)題。實(shí)行人事代理的人員，可與當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)中心簽訂人事代理保存人事檔案關(guān)系合同，并和學(xué)校簽訂聘用合同書(shū)。實(shí)行人事代理的人員在聘期內(nèi)依照合同享受?chē)?guó)家和學(xué)校規(guī)定的各項(xiàng)工資、福利及醫(yī)療保險(xiǎn)等待遇。其人事檔案保存、戶口、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金和教學(xué)保險(xiǎn)等其他待遇，可按國(guó)家和學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。人事代理的每個(gè)聘期一般可定為2～3年。遵循雙向選擇、平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過(guò)聘用合同約定雙方的權(quán)利義務(wù)、合同期限、終止或解除合同等條款，明確違約責(zé)任及解決爭(zhēng)議的辦法，使得人事管理更具有契約化、法制化等現(xiàn)代管理科學(xué)特征。

［1］ 林澤炎.企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建解析［J］.武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2002（1）：24－30.

［2］ 蔡曉星.論21世紀(jì)高校的人事管理［J］.高等教育管理，2002（2）：41－43.

［3］ 王焰新、梁志.努力構(gòu)筑人才高原是建設(shè)一流大學(xué)的關(guān)鍵［J］.中國(guó)高教研究，2001（4）：36－37.

［4］ 楊榮昌.高校人事制度改革問(wèn)題的再思考［J］.黑龍江高教研究，2005（8）：35－37.

［5］ 王煌.以改革創(chuàng)新精神，建設(shè)一流教師隊(duì)伍［J］.江蘇高教，2000（5）：54－57.

［6］ 趙曙明、龔放、顧建平、常文磊.建立現(xiàn)代大學(xué)制度的重要之舉－－深化我國(guó)高校人事制度改革的政策建議［J］.高等教育研究，2005（4）：18－24.

［7］ 張祖鋼、蔣宗鳳.建立人事分類管理制度，深化高校人事改革［J］.北京教育：高教版，2003（5）：18－19.