盛智良

摘 要：在知識經(jīng)濟時代，技術(shù)的進步直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，而掌握技術(shù)的管理人員，成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。人力資源管理的好，可以降低用人成本，也促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。在企業(yè)中，雖然人力資源管理日趨完善，但是，仍存在一些不容忽視的問題，需要人力資源管理者給予重視，并想辦法改進，才能使人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮更好的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)

在企業(yè)管理體系建設(shè)中，人力資源管理體系占有很重要的位置，任何企業(yè)的成功，都離不開人的因素，人力資源是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，對經(jīng)濟發(fā)展起著重要的作用。雖然隨著企業(yè)管理的進步，人力資源管理也在進步，但仍存在一些問題，在一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展，降低了發(fā)展速度。

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 企業(yè)人力資源管理觀念落后。一是不能很好的理解什么是人才。很多企業(yè)，只將高級工程師、受過高等教育的大學(xué)生等當(dāng)做人才，而忽略了技術(shù)工人的重要性。其實，能為企業(yè)創(chuàng)造價值、忠于企業(yè)，努力工作的就是人才。二是不能建立有效的人力資源開發(fā)與利用的管理體系，只對人進行單一的管理，缺乏員工系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)部論資排輩，有能力的人得不到很好的發(fā)展，人力資源管理不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1.2 缺乏合理的淘汰機制。很多大型國有企業(yè)，雇用很多大學(xué)生，且都在基層工作，人工成本較高。高層管理者、高級技術(shù)人員等人員短缺，而大量的大學(xué)生又由于缺乏合理的晉升機制，使得其潛在能力埋沒于基層，不能很好的發(fā)揮作用。

1.3 重管理、輕開發(fā)培訓(xùn)的現(xiàn)象普遍存在。很多企業(yè)，在人力資源管理方面不舍得投資，不對企業(yè)員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須的培訓(xùn)，只是一味的利用員工的智慧為企業(yè)創(chuàng)造價值。當(dāng)需要有高技能的人才時，不從企業(yè)內(nèi)部選拔，只選擇到社會上招聘，員工的崗位技能遲遲得不到提升，各方面素質(zhì)都得不到很好的培養(yǎng)與進步，使得員工的歸屬感越來越低，員工流失率增加。另外，企業(yè)內(nèi)部員工成長受限，崗位發(fā)展空間小，員工長時間得不到認可與崗位、酬謝等方面的提升，使得員工對工作懈怠，工作效率降低，或是失望辭職，給公司造成人力資源的浪費。

1.4 經(jīng)營管理與績效考核脫節(jié)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標，指引企業(yè)將如何發(fā)展。目標的實現(xiàn)需要有計劃、有方案的落實，這實際就是經(jīng)營管理的過程。由于人有惰性的本質(zhì)，要使得經(jīng)營管理措施有效，就需要制定考核方案并嚴格執(zhí)行，以促進管理的提升，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但實際中，關(guān)鍵績效指標設(shè)定的不適宜，使得經(jīng)營管理過程與績效考核脫節(jié)，目標難以實現(xiàn)。

1.5 缺乏科學(xué)的分配和激勵機制。很多企業(yè)，雖然設(shè)立了績效考核機制，但在執(zhí)行過程中，仍是按職能分工分配績效獎金。尤其是基層員工，基本工資低，干的多與少、好與壞，若績效獎金分配機制不合理，使得績效薪酬相差不大，員工的工作積極性降低，人力資源價值不能最大限度地發(fā)揮出來。

2 改進企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點

管理者要轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念?！耙匀藶楸尽本褪窃诠芾磉^程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，讓勞動者體面勞動，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時，也讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，分享企業(yè)的成果，使企業(yè)獲得最大的效益。

3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

3.1 加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工凝聚力。人力資源管理的目的，就是要留住人才，發(fā)揮人的作用，創(chuàng)造更高的價值。在企業(yè)人力管理過程中，要使人力資源價值最大化，塑造員工相對一致的價值取向是很好的辦法。這里所說的價值取向，實際就是企業(yè)的文化與價值體系。良好的文化塑造人，也可能改變?nèi)?。好的文化還可以激勵人不斷的進步。人力資源管理過程，需要我們在企業(yè)內(nèi)部不斷宣傳企業(yè)的價值核心，相信員工，給員工以良好的工作環(huán)境，使員工體面的勞動，鼓勵員工多提管理或生產(chǎn)過程中的意見，真正做到“以人為本”，激發(fā)員工潛能，提高員工的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。當(dāng)企業(yè)文化真正的融入人心，員工價值取向一致，才會把企業(yè)的發(fā)展前途看做自己的發(fā)展前途，不斷努力的創(chuàng)造價值。

3.2 加強員工培訓(xùn)力度。培訓(xùn)，可以使員工成長，或是提高員工操作技能，或是提高員工理論知識，或是增強員工的質(zhì)量意識，或是使員工了解企業(yè)的文化，提高凝聚力。培訓(xùn)，需要投入，但這種投入會增強企業(yè)競爭能力，更好的促進企業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)，可以使員工成長，使員工受益。培訓(xùn)的形式多樣化，可以是課堂講課式培訓(xùn)，可以是拓展訓(xùn)練類培訓(xùn)，可以是團隊間互相溝通交流培訓(xùn)，可以是老工人帶新工人的“師帶徒”式培訓(xùn)等等。企業(yè)要利用好培訓(xùn)，加強培訓(xùn)的考核，增強培訓(xùn)效果，培訓(xùn)給企業(yè)帶來的收益就會越大。企業(yè)要制定措施，鼓勵和帶動員工積極參與網(wǎng)絡(luò)化、開放式、自主性終身教育體系，倡導(dǎo)干中學(xué)、人人發(fā)展、人人成才，使員工重視培訓(xùn)。

3.3 科學(xué)的績效管理?？茖W(xué)的績效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。在績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標的障礙和困難，使員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務(wù)，最終使績效管理落到實處。在對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，發(fā)掘他們的特長，明確認識自身崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

3.4 建立科學(xué)的薪酬制度和激勵機制?？茖W(xué)的薪酬體系是吸引、保留和激勵員工的重要工具，薪酬體系影響著企業(yè)內(nèi)部的組織氛圍和員工之間的相互關(guān)系。薪酬作為勞動力價值，要體現(xiàn)收入分配的公平性和激勵性，要隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，也要隨著整體經(jīng)濟環(huán)境的變化而變化，更要跟上通貨膨脹的速度。過去，企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是片面的。決定企業(yè)效益的員工個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平?jīng)Q定著員工的工作行為表現(xiàn)，員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的；激勵還是挖掘潛力的重要途徑，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。

良好的激勵機制可以吸引和留住人才。在企業(yè)中，在統(tǒng)一的固定薪酬下，可以通過與績效掛鉤的浮動薪酬，使員工收入間存在差異。再利用職務(wù)晉升、職級評定等激勵政策，充分調(diào)動員工積極性，使人力資源管理價值最大化。

企業(yè)只有通過有效的人力資源管理，營造人才輩出、人盡其才的制度環(huán)境，才能將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，從而形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。只有不斷激勵和調(diào)動廣大勞動者的積極性、創(chuàng)造性，讓他們獲得相應(yīng)的職業(yè)榮譽感和合理的經(jīng)濟回報，才會更好的促進企業(yè)發(fā)展和社會進步。

參考文獻

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