趙春輝

（中原工學(xué)院圖書館 河南 鄭州 450007）

1 基本理論概述

高校圖書館績效評(píng)估是指圖書館依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的評(píng)估程序，運(yùn)用科學(xué)的定性和定量方法，對(duì)館員行為的實(shí)際效果及其對(duì)圖書館的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織地，盡可能客觀地考核和評(píng)價(jià)的過程［1］。它是館員在文獻(xiàn)資源建設(shè)與讀者服務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績的綜合反映。

在其可行性的論證方面，有學(xué)者從需求層次理論、雙因素理論、公平理論［2］、競爭理論、期望理論［3］等角度分析了高校圖書館實(shí)行績效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)性；也有學(xué)者從彼得·德魯克的“評(píng)價(jià)—管理”理論［4］、阮岡納贊的“用戶—中心”理論［5］等角度強(qiáng)調(diào)了其必要性；而更多的則是從業(yè)務(wù)層面剖析其現(xiàn)實(shí)意義，概括來說分為“館員成長說”、“資源建設(shè)說”、“組織效能說”三類，分別從館員能力培養(yǎng)與晉升、資源合理配置與利用、組織有效決策與形象三個(gè)方面論證了當(dāng)前高校圖書館實(shí)行績效評(píng)價(jià)的緊迫性。

在其影響因素的分析方面，孫穎從理念角度指出高校圖書館的績效評(píng)估是一個(gè)“過程控制，結(jié)果導(dǎo)向”的行為，實(shí)際操作中應(yīng)摒棄年終考核說、績效工資管理說、職稱管理說等思想偏差［6］；蔡寶家從主體角度強(qiáng)調(diào)評(píng)估者應(yīng)避免落入暈輪效應(yīng)、中庸效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)的傳統(tǒng)績效評(píng)估誤區(qū)［7］，邱薇則認(rèn)為評(píng)估過程只有堅(jiān)持透明公正、雙向反饋、周期化、制度化、定性定量相結(jié)合等原則，才能保證績效評(píng)估工作的規(guī)范化、持續(xù)性和互動(dòng)性［8］。

可見，績效評(píng)估在提升館員工作積極性和責(zé)任感、資源合理配置和組織決策方面有著特殊的意義，但仍存在一些理念或行為上的誤區(qū)影響著績效評(píng)估的實(shí)踐成效。

2 績效評(píng)估的制約因素剖析

2.1 評(píng)估理念上存在的問題

2.1.1 對(duì)績效評(píng)估的認(rèn)知過于功利

績效評(píng)估是對(duì)管理過程進(jìn)行把控的工具，其目的不僅僅是為了一個(gè)考核結(jié)果，更在于通過雙向、持續(xù)、科學(xué)的溝通過程，發(fā)現(xiàn)館員工作中的優(yōu)缺點(diǎn)以及組織制度上的優(yōu)劣性，從而實(shí)現(xiàn)館員和組織的科學(xué)有序發(fā)展。但其評(píng)估結(jié)果又不可避免地與升職、獎(jiǎng)懲、職稱等產(chǎn)生關(guān)聯(lián)甚至成為其重要依據(jù)，因此會(huì)使評(píng)估主客體均產(chǎn)生心理錯(cuò)覺，認(rèn)為績效評(píng)估就是簡單的“評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)”，這種認(rèn)識(shí)上的偏差使整個(gè)績效評(píng)估過程充滿功利性。另外，圖書館屬于事業(yè)單位，無法像企業(yè)一樣根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果決定收入分配，這又造成了一些館員產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的錯(cuò)誤想法，同時(shí)這種慣性思維在館員中極具蔓延性，最后給績效評(píng)估的實(shí)施者造成極大不便，結(jié)果評(píng)優(yōu)目的未達(dá)到，反而走向了另一個(gè)極端。

2.1.2 績效評(píng)估執(zhí)行者安全感缺失

績效評(píng)估的執(zhí)行者為該行為的實(shí)際操作和協(xié)調(diào)人員，其心理素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德在很大程度上影響著整個(gè)評(píng)估過程。由于對(duì)績效評(píng)估認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，有個(gè)別館員一旦在評(píng)估時(shí)被差評(píng)或受到處罰，就會(huì)產(chǎn)生被“算賬”或“被整”的錯(cuò)誤觀念，甚至?xí)?duì)執(zhí)行者進(jìn)行言語或行為“報(bào)復(fù)”，使其權(quán)威和信譽(yù)受到影響，從而間接影響了評(píng)估工作的順利開展。另外，評(píng)估執(zhí)行者多為各館領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)校層面對(duì)館領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人亦有績效評(píng)估，有些高校甚至對(duì)館領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估設(shè)定了諸多的“一票否定”指標(biāo)，這樣，部分“問題”館員在參與該評(píng)估中極易產(chǎn)生“公器私用”行為，長此以往，館領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在對(duì)圖書館員工進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)往往會(huì)選擇“和諧主義”，造成績效評(píng)估失去了根本的作用。

2.2 評(píng)估體系中存在的問題

2.2.1 準(zhǔn)備工作不夠充分

對(duì)于高校圖書館來說，績效評(píng)估本身為一“外來物種”，因此在構(gòu)建本館績效評(píng)估體系之前，需做好其理論準(zhǔn)備工作，但大多圖書館中館員的學(xué)科構(gòu)成較為單一，缺少相關(guān)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行深入剖析，圖書館長期處于事業(yè)體制的管理模式下，對(duì)于從企業(yè)中借鑒來的績效評(píng)估缺乏憂患意識(shí)，往往認(rèn)為績效評(píng)估即是提高管理水平的萬能鑰匙［9］，低估了操作和推廣難度。從體系構(gòu)建上來說，一些高校圖書館在實(shí)行績效評(píng)估之前并未進(jìn)行充分調(diào)研，缺少對(duì)同行成功經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)和借鑒，考核維度、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核方法等均未基于本館館情分析，摸著石頭過河，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)理論脫離實(shí)際現(xiàn)象，造成所構(gòu)建的指標(biāo)體系變通性較差、導(dǎo)向性不足等。

2.2.2 評(píng)估方法不夠完善

主要表現(xiàn)為績效評(píng)估的主體單一，有些高校圖書館的評(píng)估主體為館領(lǐng)導(dǎo)和部主任，對(duì)館內(nèi)同事和讀者缺乏應(yīng)有的重視。這種單線考核模式所造成的信息不對(duì)稱現(xiàn)象，極易造成評(píng)估結(jié)果的不全面。同時(shí)，由于首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、馬太效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等非客觀因素的影響，也是導(dǎo)致考核結(jié)果公平性差的一個(gè)因素。再就是，有些高校圖書館在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，僅依賴傳統(tǒng)的述職打分法，面對(duì)部分定性指標(biāo)時(shí)無計(jì)可施甚至進(jìn)行強(qiáng)制量化，這種評(píng)價(jià)方法亦會(huì)造成績效評(píng)估流于形式，缺乏參考性，因此對(duì)現(xiàn)代先進(jìn)評(píng)估方法和工具的導(dǎo)入性研究將成為該領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。

2.2.3 評(píng)估指標(biāo)不夠科學(xué)

績效指標(biāo)過于單一將在一定程度上影響其結(jié)果。部分高校圖書館過度“迷信”一些在企業(yè)中行之有效的指標(biāo)體系，對(duì)號(hào)入座般的將各項(xiàng)指標(biāo)“套錄”到本館績效評(píng)估中，卻忽略了事業(yè)單位和企業(yè)間存在的不同，造成了指標(biāo)體系龐雜，數(shù)據(jù)獲取難度大，操作困難等水土不服現(xiàn)象。另外，高校圖書館的特殊性質(zhì)決定它除了日常的借還書業(yè)務(wù)外，數(shù)字資源建設(shè)、學(xué)科咨詢服務(wù)、信息素養(yǎng)教育等也是其主要服務(wù)內(nèi)容，其績效評(píng)估工作在體現(xiàn)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)績效的同時(shí)亦需兼顧這些特色業(yè)務(wù)，尤其是近年來講求個(gè)性化服務(wù)和品牌服務(wù)的環(huán)境下，高校圖書館績效評(píng)估更需要兼顧這些內(nèi)容。

2.3 具體執(zhí)行中存在的問題

2.3.1 缺乏反饋和溝通

績效評(píng)估中，考核者與被考核者之間需要進(jìn)行科學(xué)有效的溝通，才能保證評(píng)估結(jié)果的導(dǎo)向性，進(jìn)而起到“以評(píng)促改”的作用。但目前很多高校圖書館的評(píng)估模式仍為傳統(tǒng)的“年終總結(jié)”式，并且由于缺乏管理層的監(jiān)督和指導(dǎo)，造成總結(jié)內(nèi)容千篇一律，給接下來互評(píng)環(huán)節(jié)和領(lǐng)導(dǎo)“終審”環(huán)節(jié)造成障礙。同時(shí)，缺少溝通和反饋，對(duì)評(píng)估結(jié)果的公正性造成很大的影響，部分館員的評(píng)估結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)，容易在其他館員間產(chǎn)生浮躁和失落情緒，逐漸造成館員的責(zé)任感和積極性缺失，領(lǐng)導(dǎo)也無法從評(píng)估結(jié)果中得到有價(jià)值的可行性改進(jìn)措施，如無法對(duì)館員進(jìn)行有效的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，無法以評(píng)估結(jié)果作為職位調(diào)整、職稱評(píng)定、館員培訓(xùn)的有效依據(jù)。

2.3.2 評(píng)估缺乏周期性

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，績效評(píng)估的一個(gè)重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對(duì)員工指導(dǎo)必須成為組織的一項(xiàng)積極的、日常的工作［10］。評(píng)估工作需要以平時(shí)的階段性考評(píng)為基礎(chǔ)，結(jié)合年終評(píng)估從整體上對(duì)其工作進(jìn)行全面客觀評(píng)價(jià)，但目前高校圖書館績效評(píng)估中，鮮有進(jìn)行日?？冃гu(píng)估的，尤其是周期性的績效評(píng)估，導(dǎo)致其評(píng)估結(jié)果對(duì)動(dòng)態(tài)性因素，如館員進(jìn)步、工作效率、工作創(chuàng)新等無法體現(xiàn)。

同時(shí)，在以“德、能、勤、績、廉”為標(biāo)尺的傳統(tǒng)評(píng)估模式中，考核等次優(yōu)秀、良好、合格、不合格的區(qū)分缺少約束性，除了優(yōu)秀有比例限制外，其他皆存在操作空間，如無重大失誤一般都為稱職，而最能體現(xiàn)館員間績效差距的便是日常表現(xiàn)等平時(shí)績效，這是執(zhí)行過程中導(dǎo)致績效評(píng)估流于形式的原因之一。

2.3.3 缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制

績效評(píng)估是一個(gè)考核、總結(jié)、獎(jiǎng)懲、提高的連續(xù)過程，其整體效能的發(fā)揮依賴于每一個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，而最為關(guān)鍵的便是獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)。但多數(shù)高校圖書館在評(píng)估過程中，出于和諧和穩(wěn)定的考慮，重評(píng)估輕獎(jiǎng)懲，無法從根本上落實(shí)評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)懲掛鉤的制度。獎(jiǎng)懲機(jī)制的缺乏，使評(píng)估工作多流于形式化，難以起到制度調(diào)整、工作改進(jìn)的作用，也不可能從根本上提高館員的工作積極性和責(zé)任感。部分有獎(jiǎng)懲機(jī)制的高校圖書館，采取的則是“獎(jiǎng)先進(jìn)而不罰落后”的做法，這樣雖有一定效果，但也容易滋長部分“天花板效應(yīng)”館員的隨波逐流情緒，難以保證績效評(píng)估的整體效果。

3 提升評(píng)估實(shí)效的對(duì)策

3.1 樹立科學(xué)的績效評(píng)估理念

績效評(píng)估不能只重“評(píng)”，而不注重效果，它應(yīng)成為了解館員日常表現(xiàn)，引導(dǎo)館員自我提升以取得工作成績的一個(gè)重要途徑。通過績效評(píng)估工作引導(dǎo)館員以更為客觀、平和的心態(tài)，正視自身優(yōu)缺點(diǎn)，處理好工作中各環(huán)節(jié)要素的相互關(guān)系；正確對(duì)待工作中的得失，看清自身成績和差距的同時(shí)來改進(jìn)自身的工作，最終促進(jìn)整個(gè)組織績效的提升，實(shí)現(xiàn)館員和圖書館的共同發(fā)展。

3.2 設(shè)定科學(xué)的績效評(píng)估指標(biāo)

評(píng)估指標(biāo)的選擇既要保證全面性，還要體現(xiàn)個(gè)性化和動(dòng)態(tài)化的要求。首先，各指標(biāo)要做到無縫對(duì)接，切忌相互沖突，影響一致性；其次，各指標(biāo)要做到有機(jī)關(guān)聯(lián)尤其是關(guān)鍵指標(biāo)上要體現(xiàn)整體效應(yīng)；再次，各級(jí)指標(biāo)的選擇要滿足可方便獲取原則，數(shù)據(jù)獲取難度大的指標(biāo)慎重選擇；最后，評(píng)估指標(biāo)切忌一刀切，不同部門或業(yè)務(wù)工作評(píng)估指標(biāo)要有針對(duì)性。

3.3 打造有機(jī)的績效評(píng)估模式

目前高校圖書館績效評(píng)估中較為流行的模式是360度評(píng)估模式，即由與被評(píng)估者有工作關(guān)系的同事、上級(jí)、下屬、讀者等分別對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。為保證評(píng)價(jià)結(jié)果的導(dǎo)向性，由評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合評(píng)語內(nèi)容對(duì)被評(píng)估者提出改進(jìn)建議，這種模式突破了以往單一評(píng)估中主觀因素過多的限制。同時(shí)，為了保證部門績效評(píng)估的公正性和準(zhǔn)確性，部門間要加強(qiáng)交流和溝通以減少按模糊印象打分的機(jī)率，增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性。

3.4 構(gòu)建暢通的溝通反饋渠道

評(píng)估執(zhí)行者或領(lǐng)導(dǎo)小組需將評(píng)估結(jié)果及時(shí)告知被評(píng)估者，同時(shí)允許其對(duì)評(píng)估結(jié)果提出質(zhì)疑或進(jìn)行解釋，在此溝通過程中尤其要關(guān)注其個(gè)人想法和意見，據(jù)此復(fù)核評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，同時(shí)不回避疏漏和錯(cuò)誤。另外，在其認(rèn)可評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上，繼續(xù)通過交流互動(dòng)使被評(píng)估者了解自身工作現(xiàn)狀，為其提出改進(jìn)建議和方向，不斷激發(fā)其積極性和責(zé)任感，提高個(gè)人工作績效。

3.5 建立有效的評(píng)估獎(jiǎng)懲機(jī)制

首先，獎(jiǎng)懲機(jī)制是保證績效評(píng)估效果及生命力的有效辦法，只有對(duì)表現(xiàn)好的館員予以獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)表現(xiàn)不好的給與相應(yīng)懲罰，才能保證績效評(píng)估價(jià)值和作用，才能使績效評(píng)估避免流于形式；其次，制定獎(jiǎng)懲措施的時(shí)候，要邀請(qǐng)普通館員參與進(jìn)來，可以避免上級(jí)單獨(dú)制定時(shí)的隨意性和主觀性，同時(shí)可最大限度獲得普通館員的理解和支持。

3.6 完善日?？冃гu(píng)估制度

績效評(píng)估應(yīng)做到年終評(píng)估與日常評(píng)估相結(jié)合，使其周期性、常態(tài)化，將傳統(tǒng)的一年一次的績效評(píng)估變成持續(xù)的信息反饋過程，日常評(píng)估制度的建立既可以使年度考核結(jié)果更客觀和準(zhǔn)確，同時(shí)也能使館領(lǐng)導(dǎo)從繁瑣的日常事務(wù)管理中解脫出來，對(duì)館員進(jìn)行及時(shí)、客觀、持續(xù)的評(píng)價(jià)，同時(shí)又能保證館員的參與度，避免傳統(tǒng)年終考核時(shí)“大決戰(zhàn)”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.7 營造績效評(píng)估軟硬件環(huán)境

首先，要賦予高校圖書館一定的工資管理權(quán)，從學(xué)校層面改革收入分配制度，實(shí)行競聘上崗、獎(jiǎng)罰分明、責(zé)權(quán)統(tǒng)一的用人機(jī)制，打造工資和績效掛鉤的良性循環(huán)機(jī)制，保證圖書館的主體角色；同時(shí)，要通過對(duì)績效評(píng)估行為的總結(jié)，加強(qiáng)各館的文化建設(shè)，以團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方式樹立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、服務(wù)宗旨、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范，塑造良好職業(yè)道德，為績效評(píng)估有效開展?fàn)I造良好軟環(huán)境。

4 結(jié)語

高校圖書館績效評(píng)估作為人力資源管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，是組織進(jìn)行管理、決策、控制和激勵(lì)的有效手段，它可以最大限度提升圖書館員的工作積極性和責(zé)任感，對(duì)提升圖書館競爭力和外部形象大有裨益。同時(shí)，我們要正視績效評(píng)估實(shí)踐中存在的不足，以審慎的態(tài)度、有效的策略逐步加以改進(jìn)，不斷提升圖書館的整體效能。

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