黃再勝

（南京政治學(xué)院 上海校區(qū)，上海 200433）

當(dāng)前，國企改革已經(jīng)進(jìn)入全面深化的攻堅(jiān)階段。國企領(lǐng)導(dǎo)人制度市場化改革，是完善國企現(xiàn)代企業(yè)制度、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。黨的十八屆三中全會(huì)提出，要“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用”，并且“國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例”。今后一段時(shí)期，國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革如何在堅(jiān)持黨管干部原則下，搞好頂層設(shè)計(jì)和整體推進(jìn)，對(duì)于打破國企領(lǐng)導(dǎo)人制度行政化的藩籬，增強(qiáng)國企人才資源配置的生機(jī)和活力，無疑具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

一、全面深化國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”的市場邏輯

一般來講，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人制度主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制和退出淘汰機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選任、考核、獎(jiǎng)懲和更替活動(dòng)主要遵行市場化邏輯，依托各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司治理機(jī)制來進(jìn)行。對(duì)于我國而言，國有企業(yè)脫胎于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人制度附著有濃厚的黨政干部管理色彩。行政委任制仍然是國企領(lǐng)導(dǎo)人選任的主導(dǎo)方式。[1]隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和國企改革的深入推進(jìn)，這種國企領(lǐng)導(dǎo)人資源行政化配置的弊端日漸顯露，已經(jīng)成為完善國企現(xiàn)代企業(yè)制度，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)的主要掣肘。

（一）國企領(lǐng)導(dǎo)人制度行政化與健全國企公司法人治理結(jié)構(gòu)的實(shí)踐要求不相適應(yīng)

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，公司治理的基本要義，就是通過企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)的契約化配置，建立有效的激勵(lì)、監(jiān)督與制衡機(jī)制，防范和降低代理風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)和促進(jìn)出資人利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展。在成熟市場經(jīng)濟(jì)體中，企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)是否健全，公司治理質(zhì)量是高還是低，主要看企業(yè)股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和管理層能否各司其職，協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。國企改革以后，我國借鑒和移植西方企業(yè)的公司治理模式，但轉(zhuǎn)型期國企領(lǐng)導(dǎo)人制度行政化，使得改制國企公司治理實(shí)踐不僅面臨“內(nèi)部人控制”問題的困擾，而且還使其公司治理結(jié)構(gòu)遭受“淮南為桔,淮北為枳”的變形走樣尷尬。

這主要表現(xiàn)在，在管企業(yè)、管人和管資產(chǎn)的政府干預(yù)下，國企領(lǐng)導(dǎo)人的任免、考核和薪酬決定等主要由政府主管部門（國資委）來實(shí)施。國資委直接管理企業(yè)，實(shí)際上超出了出資人的權(quán)力范圍，導(dǎo)致改制國企董事會(huì)“外部化”，[2]企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)虛設(shè)化和企業(yè)決策程序形式化。從企業(yè)內(nèi)部權(quán)力運(yùn)作看，國企領(lǐng)導(dǎo)人任命行政化，特別是上級(jí)主管部門對(duì)董事長和總經(jīng)理的“同紙任命”，模糊了董事會(huì)和經(jīng)理層之間的委托代理關(guān)系，直接造成企業(yè)內(nèi)部職責(zé)不分明，法定責(zé)任不到位，權(quán)責(zé)制衡機(jī)制難以有效建立起來，助長了集權(quán)與爭權(quán)現(xiàn)象。此外，在政企博弈中，國企領(lǐng)導(dǎo)人隱含的行政級(jí)別給政府監(jiān)管設(shè)置了無形的權(quán)力障礙。政府主管部門要監(jiān)管擁有較高行政級(jí)別、位高權(quán)重的國企老總們，有悖于等級(jí)觀念和權(quán)力運(yùn)行規(guī)則。[3]

（二）國企領(lǐng)導(dǎo)人制度行政化與國企高管薪酬激勵(lì)的市場化實(shí)踐不相適應(yīng)

代理理論認(rèn)為，在現(xiàn)代公司治理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬契約的設(shè)計(jì)和實(shí)施，旨在通過激勵(lì)提供和風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，促進(jìn)其個(gè)人利益和企業(yè)目標(biāo)的激勵(lì)兼容，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)代理成本最小化。[4]就我國國企而言，由于所有者缺位和“內(nèi)部人控制”問題普遍存在，國企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建和完善尤為重要。改革開放以來，隨著國有企業(yè)工資收入分配制度改革，管理作為生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則得到認(rèn)可和確立。隨著年薪制、獎(jiǎng)金紅利等績效薪酬的推行，轉(zhuǎn)型期國企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬制度逐步引入市場因素且市場化程度不斷增強(qiáng)。

但遺憾的是，國企領(lǐng)導(dǎo)人選任行政化，導(dǎo)致其身份游離于官員與商人之間。國企領(lǐng)導(dǎo)人“亦官亦商”的身份兩重性，不僅使國企高管薪酬激勵(lì)市場化實(shí)踐飽受詬病，而且也使國企高管薪酬激勵(lì)的有效性大打折扣。實(shí)踐中，國企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬決定缺乏確定的參照標(biāo)準(zhǔn)，使得“高管薪酬多高才算合理”的追問難有定論。同時(shí)，在社會(huì)收入分配差距不斷拉大的情況下，國企領(lǐng)導(dǎo)人身份模糊引發(fā)的“資格確認(rèn)問題”，也極大地削弱了社會(huì)民眾和普通員工對(duì)國企高管薪酬增長合理性的認(rèn)同。[5]“組織人、市場價(jià)”的薪酬實(shí)踐使得政府官員僅僅被任命為國企領(lǐng)導(dǎo)人，就身價(jià)百倍，顯然不利于彰顯社會(huì)公平。此外，政府頻繁的“一紙調(diào)令”增加了國企領(lǐng)導(dǎo)人“在其位”的不確定性，致使股權(quán)激勵(lì)等企業(yè)中長期激勵(lì)約束機(jī)制也難以有效實(shí)施。

（三）國企領(lǐng)導(dǎo)人制度行政化與強(qiáng)化國企經(jīng)營投資責(zé)任追究的制度要求不相適應(yīng)

面對(duì)競爭日益激烈的市場環(huán)境，國有企業(yè)要做強(qiáng)做優(yōu)，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有不安于現(xiàn)狀，敢于創(chuàng)新和冒險(xiǎn)的精神，同時(shí)也需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)營投資決策應(yīng)以長期價(jià)值為導(dǎo)向，不能片面追求短期利潤而犧牲企業(yè)長期發(fā)展。從根本上講，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)營投資決策能否基于長期價(jià)值導(dǎo)向，做到穩(wěn)健經(jīng)營，適度冒險(xiǎn)，關(guān)鍵在于企業(yè)經(jīng)營投資責(zé)任追究機(jī)制的建立與完善程度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與收益回報(bào)不對(duì)等，必將導(dǎo)致短視行為和盲目投資。轉(zhuǎn)型期，國企經(jīng)營投資責(zé)任追究不到位，主要源自于國企領(lǐng)導(dǎo)人制度行政化所衍生的體制性弊端。

首先，在強(qiáng)行政激勵(lì)下，國企領(lǐng)導(dǎo)人與企業(yè)之間只是一次性博弈關(guān)系，國企高管人員往往將企業(yè)當(dāng)作“商而優(yōu)則仕”的跳板，竭力在短期內(nèi)創(chuàng)造“不菲業(yè)績”，以謀得光鮮的政治資本和更多的政治晉升機(jī)會(huì)。[6]鄭志剛等人的案例研究表明，為了實(shí)現(xiàn)政治晉升，國企高管有很強(qiáng)的激勵(lì)建設(shè)形象工程，結(jié)果降低了國有資本的配置效率，增加了企業(yè)代理成本。[1]其次，國企領(lǐng)導(dǎo)人“腳踩兩只船”，享受“出則為商，入則為仕”的待遇，大大降低了其離開企業(yè)組織的退出成本。即使企業(yè)業(yè)績平平，只要不違法亂紀(jì)，基本可以舒舒服服干到退休，甚至經(jīng)營不善時(shí)還可以調(diào)到其他企業(yè)或政府部門繼續(xù)任職。第三，在強(qiáng)制性退休制度和任期內(nèi)頻繁的調(diào)動(dòng)情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人無法對(duì)自身的職業(yè)前途形成穩(wěn)定預(yù)期，進(jìn)一步加劇了企業(yè)經(jīng)營的短視行為和“59歲現(xiàn)象”。[7]概言之，在缺乏硬性的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期和市場競爭壓力情況下，國企領(lǐng)導(dǎo)人可享企業(yè)短期業(yè)績改善之利，而無需承擔(dān)企業(yè)缺乏發(fā)展后勁之責(zé)，自然有過于冒險(xiǎn)的沖動(dòng)。

（四）國企領(lǐng)導(dǎo)人制度行政化與提高國企競爭力的發(fā)展要求不相適應(yīng)

轉(zhuǎn)型期國企領(lǐng)導(dǎo)人制度行政化，造成我國職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育滯緩，且呈現(xiàn)明顯的二元化分割特征。與民營企業(yè)高管相比，國企領(lǐng)導(dǎo)人身處于國企和政府相互聯(lián)結(jié)的廣義內(nèi)部勞動(dòng)市場。[8]這種極富中國特色的廣義內(nèi)部勞動(dòng)市場雖然富含政治晉升激勵(lì)，但在企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營管理人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用方面，卻因遵循政治邏輯而與提升國企競爭力的發(fā)展要求不相適應(yīng)。

首先，國企領(lǐng)導(dǎo)人的選拔通常在相同或相近職級(jí)的“領(lǐng)導(dǎo)干部”范圍內(nèi)進(jìn)行，這種體制內(nèi)循環(huán)難以做到優(yōu)中選優(yōu)，更談不上網(wǎng)絡(luò)天下英才。由行政官員轉(zhuǎn)化而來的“企業(yè)家”憑借關(guān)系資源能夠“做大”企業(yè)，但卻難以做強(qiáng)企業(yè)。[9]其次，面對(duì)數(shù)量眾多的國有企業(yè)，掌握選人用人權(quán)的政府官員缺乏激勵(lì)和能力解決國企領(lǐng)導(dǎo)人的逆向選擇問題。同時(shí)在行政委任制下，具有專業(yè)優(yōu)勢(shì)和信息優(yōu)勢(shì)的董事會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營班子的解聘權(quán)無法落到實(shí)處，經(jīng)營管理人員的“生殺大權(quán)”掌握在由上級(jí)主管部門手中，往往導(dǎo)致“優(yōu)者不勝，劣者不敗”的崗位壟斷現(xiàn)象。[10]第三，政府可能借干部交流之名，將即將退休或晉升無望的政府官員，安排到國企任職，以領(lǐng)取市場化高薪、攢足養(yǎng)老錢作以慰藉。[3][5]“當(dāng)不了大部長就送你個(gè)董事長”的做法，顯然無益于國企高管團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和整體領(lǐng)導(dǎo)力提升。最后，從國企領(lǐng)導(dǎo)人能力素質(zhì)的動(dòng)態(tài)生成看，在強(qiáng)行政激勵(lì)下，國企領(lǐng)導(dǎo)人唯上而不唯市場，誘使其把更多資源配置在“權(quán)力投資、經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)”等非生產(chǎn)性活動(dòng)上，疏于企業(yè)家精神的自我培育。同時(shí)，相對(duì)頻繁的職務(wù)調(diào)動(dòng)，使很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人剛剛熟悉、掌握企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不久就被迫離職，顯然不利于通過“干中學(xué)”來培育國企高管的經(jīng)營才能。而在行政委任制下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有選任繼任者的權(quán)力，自然也沒有培養(yǎng)繼任者的動(dòng)力。[11]

二、國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

在新的歷史條件下，國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革觸及國企改革的深層次矛盾和問題，利益格局調(diào)整幅度大，改革風(fēng)險(xiǎn)不容忽視。因此，在國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革過程中，尤其要著力研究并解決好以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

（一）必須堅(jiān)持黨管干部與市場化選聘相結(jié)合的原則

在發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)肩負(fù)穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)和履行社會(huì)責(zé)任的歷史使命，是我們黨執(zhí)政興國的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。國有企業(yè)的功能定位，決定了國企領(lǐng)導(dǎo)人不僅要有出色的經(jīng)營才能，而且也要有較高的政治覺悟。把好選人用人關(guān)，將德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才選拔到國企領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，事關(guān)國企領(lǐng)導(dǎo)人制度市場化改革的成敗。迄今為止，我國國企領(lǐng)導(dǎo)人雖然形式上由政府主管部門任命，但實(shí)際上是由各級(jí)黨委組織部門考察的。當(dāng)前，推行國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革，并不是要刻意去弱化黨組織的作用，相反需要在市場化選人用人中更好地發(fā)揮黨組織的政治優(yōu)勢(shì)和監(jiān)督作用。同時(shí)我們也應(yīng)該看到，在傳統(tǒng)的黨管企業(yè)干部管理模式下，國企領(lǐng)導(dǎo)人制度日益暴露出諸如管的過死、人員條塊分割、容易出現(xiàn)隨意性以及“人資分離”等流弊，[12]已經(jīng)不能適應(yīng)國企改革和發(fā)展要求。在完善國企現(xiàn)代企業(yè)制度下，改進(jìn)黨管干部的工作方式和工作機(jī)制，探索堅(jiān)持黨管干部原則與市場化選聘相結(jié)合的具體實(shí)現(xiàn)形式，是不斷提高黨管干部科學(xué)化水平，增強(qiáng)國企領(lǐng)導(dǎo)人資源配置生機(jī)和活力的必然要求。

（二）必須準(zhǔn)確把握“去行政化”的實(shí)踐要求

推行國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革，時(shí)下一種流行的觀點(diǎn)認(rèn)為，就是要取消國企和國企領(lǐng)導(dǎo)人的行政級(jí)別，力促政企徹底分開，推行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人市場化選聘。這種“一刀切”式改革主張，忽視了轉(zhuǎn)型期不同國企的功能差異和政府主管部門的出資人職責(zé)，過于片面，需要加以澄清。

推選國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革，主要有以下兩層涵義：一是國企領(lǐng)導(dǎo)人管理模式的“去行政化”，即國企領(lǐng)導(dǎo)人的選拔和任用不能再套用黨政干部管理模式，而是需要在明確國企委托代理關(guān)系下建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場化選人用人機(jī)制；二是國企領(lǐng)導(dǎo)人選任主體的“去行政化”，即在厘清政企、政資和政事關(guān)系下，堅(jiān)持把政府的社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理職能與國有資產(chǎn)所有者職能區(qū)分開來，強(qiáng)化政府主管部門作為出資人代表在國企領(lǐng)導(dǎo)人管理方面的所有權(quán)職能。

（三）必須處理好增量改革和存量改革的關(guān)系

當(dāng)前，我國職業(yè)經(jīng)理人市場尚處發(fā)育階段，國企現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)尚待完善。新一輪國有資產(chǎn)管理體制改革剛剛啟動(dòng)，國企經(jīng)營中的黨政關(guān)系、政企關(guān)系和政資關(guān)系真正得以理順還尚需時(shí)日。從改革的初始條件來看，國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革不可能在短期內(nèi)全面鋪開，一蹴而就，需要做好頂層設(shè)計(jì)和分步實(shí)施。隨著國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革的不斷推進(jìn)，國企領(lǐng)導(dǎo)人與政府官員身份置換得以實(shí)現(xiàn)的廣義內(nèi)部勞動(dòng)市場將不斷被打破，但企業(yè)內(nèi)部“組織人”和“市場人”共存的“雙軌制”現(xiàn)象將更加普遍。

30多年的漸進(jìn)式改革實(shí)踐表明，“雙軌制”能夠減少改革操作成本，但同時(shí)不可避免地會(huì)產(chǎn)生新舊體制摩擦成本。單就國企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬問題而言，“雙軌制”有利于從增量層面加快國企高管薪酬激勵(lì)市場化，但兩種并行的薪酬實(shí)踐，不僅增加了企業(yè)薪酬管理成本，而且還會(huì)因薪酬比較惡化國企內(nèi)部收入分配公平氛圍，損害國企高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。如何在考核、獎(jiǎng)懲和進(jìn)退去留等用人過程中統(tǒng)籌好兩類群體的利益關(guān)系，是當(dāng)前國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革無法回避的一個(gè)現(xiàn)實(shí)難題。

三、國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”的改革路徑

在全面深化國企改革的新時(shí)期，建立充滿生機(jī)和活力的國企領(lǐng)導(dǎo)人制度，是完善國企現(xiàn)代企業(yè)制度，提高國企競爭力，促進(jìn)國企持續(xù)健康發(fā)展的迫切需要。在國企分層分類管理前提下，國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革的基本目標(biāo)，就是建立與社會(huì)主義市場體制與現(xiàn)代企業(yè)制度要求相適應(yīng)，與國企功能定位相匹配，權(quán)責(zé)明確，人員能進(jìn)能出，高管能上能下，收入能增能減的選人用人新機(jī)制。

（一）建立競聘上崗的國企領(lǐng)導(dǎo)人產(chǎn)生機(jī)制

在國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人產(chǎn)生機(jī)制要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)關(guān)鍵變革：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選擇主體要由政府主管部門向更具專業(yè)優(yōu)勢(shì)和信息優(yōu)勢(shì)的企業(yè)董事會(huì)過渡；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身份定位要實(shí)現(xiàn)從“亦官亦商”向“非官即商”徹底轉(zhuǎn)變。由此，加強(qiáng)國企領(lǐng)導(dǎo)人身份管理和國企董事會(huì)能力建設(shè)，全面推行國企高管任期契約化管理，是國企領(lǐng)導(dǎo)人產(chǎn)生機(jī)制“去行政化”改革的主要任務(wù)。

當(dāng)然，在國企分類管理?xiàng)l件下，國企領(lǐng)導(dǎo)人產(chǎn)生機(jī)制的“去行政化”改革，在選擇主體和選擇方式上也應(yīng)該有所區(qū)別，分類施策。具體而言，對(duì)于競爭性國企，國企經(jīng)營管理者應(yīng)確立職業(yè)經(jīng)理人身份，由董事會(huì)市場化選聘，政府主管部門或授權(quán)的國有資本經(jīng)營公司委派國有產(chǎn)權(quán)代表參加股東會(huì)，依法參與董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)成員的提名和選任工作。黨組織重在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提名醞釀和政治審查等階段發(fā)揮好政治把關(guān)和監(jiān)督作用。對(duì)于公益性國企，國企主要領(lǐng)導(dǎo)人（如黨委書記、董事長、總經(jīng)理和監(jiān)事會(huì)主席）劃歸行政官員序列，繼續(xù)保留行政委任制，由上級(jí)主管部門直接管理。而針對(duì)企業(yè)副職等非關(guān)鍵性領(lǐng)導(dǎo)崗位（如經(jīng)理班子副職人員），則可拓寬選人渠道，逐步實(shí)現(xiàn)內(nèi)部競聘上崗、社會(huì)公開招聘和人才市場選聘等多種形式的市場化配置。對(duì)于以完成戰(zhàn)略任務(wù)或政府重大專項(xiàng)任務(wù)為主要目標(biāo)的功能性國企，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身份管理則可因企制宜，分層分類實(shí)施，但也必須做到“非官即商”式的身份明晰，并主要由企業(yè)董事會(huì)負(fù)責(zé)競爭性選聘。

（二）建立科學(xué)合理的國企領(lǐng)導(dǎo)人考核評(píng)價(jià)機(jī)制

建立科學(xué)合理的業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系，是國有企業(yè)市場化用人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和實(shí)踐基礎(chǔ)。在堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展前提下，針對(duì)國企領(lǐng)導(dǎo)人的業(yè)績考核，要全面貫徹德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)和出資人認(rèn)可原則，突出創(chuàng)新績效和長期價(jià)值導(dǎo)向，堅(jiān)持年度考核和任期考核相結(jié)合、財(cái)務(wù)目標(biāo)考核和非財(cái)務(wù)目標(biāo)考核相結(jié)合、客觀業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與主觀業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)相結(jié)合，根據(jù)不同類型國有企業(yè)和不同崗位職責(zé)要求，各有側(cè)重、綜合評(píng)價(jià)。既看經(jīng)營成果，又看投入成本與代價(jià)；既注重考核顯績，更要注重考核關(guān)乎企業(yè)發(fā)展后勁的潛績。要注意識(shí)別和制止 “形象工程”“政績工程”等無效投資和過度投資現(xiàn)象，堅(jiān)決防止和糾正急功近利、不作為和亂作為。

從實(shí)際操作來看，對(duì)于競爭性國企，企業(yè)董事會(huì)負(fù)責(zé)管理層的業(yè)績考核，重點(diǎn)強(qiáng)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效、國有資本保值增殖和企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)績的考核評(píng)價(jià)。同時(shí)，政府主管部門或其授權(quán)的國有資本經(jīng)營公司作為國有產(chǎn)權(quán)代表，依據(jù)《公司法》和公司章程，履行對(duì)企業(yè)董事會(huì)履職情況的所有權(quán)監(jiān)督職能，把董事會(huì)對(duì)重大問題提出的意見作為考核其業(yè)績的主要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于公益性國企，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人由黨政主管部門負(fù)責(zé)考核，考核的核心要求是能否很好地實(shí)現(xiàn)公共政策性目標(biāo)，重點(diǎn)考察企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展和履行公共服務(wù)功能情況。企業(yè)副職等非關(guān)鍵性領(lǐng)導(dǎo)人員，則由企業(yè)董事會(huì)負(fù)責(zé)考核其履職能力和在崗表現(xiàn)。對(duì)于功能性企業(yè)，可參照競爭性國企考核模式，但重點(diǎn)考察企業(yè)完成重大任務(wù)專項(xiàng)等功能實(shí)現(xiàn)情況。

（三）完善注重長效的國企領(lǐng)導(dǎo)人激勵(lì)約束機(jī)制

國企領(lǐng)導(dǎo)人激勵(lì)約束機(jī)制改革的主要任務(wù)，就是結(jié)合國企功能的具體定位，推行國企領(lǐng)導(dǎo)人激勵(lì)約束機(jī)制的分類設(shè)計(jì)，有效改變國企領(lǐng)導(dǎo)人獎(jiǎng)懲實(shí)踐中長期存在的“激勵(lì)失控與激勵(lì)不足并存”、[13]“約束軟化”等痼疾。

在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，競爭性國企要強(qiáng)化企業(yè)董事會(huì)的薪酬分配權(quán)，建立與經(jīng)營業(yè)績充分掛鉤、基于長期價(jià)值導(dǎo)向且風(fēng)險(xiǎn)可控的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人市場化激勵(lì)機(jī)制。為此，要提高股權(quán)激勵(lì)等中長期激勵(lì)形式占比，建立延期支付和追索扣回制度，通過構(gòu)筑“金手拷”，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人收入能增能減，以形成國企內(nèi)部更加合理的分配激勵(lì)關(guān)系。公益性國企則要強(qiáng)化政府薪酬管理和薪酬監(jiān)管職能，通過工資制度立法，以公務(wù)員工資制度為參照系，確立國企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬決定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，合理確定與嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)，并積極探索行政晉升與薪酬激勵(lì)互為補(bǔ)充的激勵(lì)模式。功能性國企的董事會(huì)則要因企制宜，結(jié)合企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、發(fā)展階段和競爭程度等情況，建立靈活多樣、突出創(chuàng)新導(dǎo)向的項(xiàng)目收益提成或?qū)ｍ?xiàng)激勵(lì)基金計(jì)劃。

在約束機(jī)制建設(shè)方面，競爭性國企業(yè)要強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)監(jiān)事會(huì)和“老三會(huì)”的監(jiān)督制約作用，認(rèn)真落實(shí)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重大決策失誤的責(zé)任追究。公益性國企要充分發(fā)揮上級(jí)主管部門的監(jiān)管作用，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)一把手的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和經(jīng)營投資責(zé)任追究。功能性國企可仿照競爭性國企的監(jiān)督制約模式，更加突出政府主管部門作為國有資本出資人代表的監(jiān)督職責(zé)。

（四）建立流動(dòng)有序的國企領(lǐng)導(dǎo)人退出淘汰機(jī)制

能進(jìn)能出、能上能下，是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人退出機(jī)制的基本要求。國企領(lǐng)導(dǎo)人制度“去行政化”改革的一個(gè)重要方面，就是要打破“體制內(nèi)循環(huán)”和“能上不能下、能高不能低”的用人流弊，建立對(duì)“出資者負(fù)責(zé)”而不是“對(duì)上負(fù)責(zé)”，優(yōu)者來劣者去、流動(dòng)有序的國企領(lǐng)導(dǎo)人退出淘汰機(jī)制。

因此，在國企分類管理?xiàng)l件下，競爭性國企領(lǐng)導(dǎo)人的進(jìn)退去留主要憑實(shí)績說話，落實(shí)企業(yè)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營班子的解聘權(quán)，強(qiáng)化其對(duì)經(jīng)營管理人員的退出淘汰管理。企業(yè)經(jīng)營不善時(shí)，政府主管部門或其授權(quán)的國有資本運(yùn)營公司以出資人代表身份，依法依規(guī)追究董事會(huì)用人不當(dāng)責(zé)任。對(duì)于公益性國企，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的進(jìn)退去留由上級(jí)主管部門根據(jù)任期考核結(jié)果來決定，企業(yè)副職由董事會(huì)根據(jù)在崗表現(xiàn)行使解聘權(quán)。功能性國企可參照競爭性國企領(lǐng)導(dǎo)人退出管理模式，兼顧人員類別，強(qiáng)化企業(yè)董事會(huì)的解聘權(quán)。

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