文繼要

（中煤第三建設(shè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司）

績效管理雖已提出多年，許多企業(yè)也在企業(yè)的運(yùn)行中采用了績效管理的模式，但許多企業(yè)沒有真正領(lǐng)會(huì)績效管理的理念，或缺乏實(shí)行績效管理的基礎(chǔ)，導(dǎo)致績效管理的落實(shí)結(jié)果不盡人意，或流于形式，或偏離了績效管理的真正目的。下面相關(guān)內(nèi)容，就是談?wù)勎覍?duì)績效管理的一些認(rèn)識(shí)。

一、認(rèn)識(shí)和了解績效管理

績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo),通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定戰(zhàn)略的過程。績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)反饋等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼哪康氖浅浞滞诰騿T工的潛力，激勵(lì)員工努力工作，通過對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序，使員工個(gè)人和組織獲得不斷的發(fā)展和提升，理順企業(yè)的管理流程和規(guī)范管理手段，從而保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、當(dāng)前我國企業(yè)績效管理存在的問題

1、績效管理的目的偏離

國內(nèi)許多企業(yè)盡管實(shí)施了績效管理措施，但是許多企業(yè)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，把績效管理理解為就是給每個(gè)員工填填表格，打打分，為崗位、職位變動(dòng)提供依據(jù)；或者通過打分的結(jié)果淘汰排名靠后的職工。更多的目的是希望借助績效管理對(duì)員工行為表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這些都強(qiáng)調(diào)了績效管理的監(jiān)督約束作用，忽略了績效管理對(duì)員工的培養(yǎng)激勵(lì)作用，許多企業(yè)在績效考評(píng)方案中非常明確地規(guī)定某項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，而不是如何努力提高工作績效上。這樣就使績效管理的目的偏離。其實(shí)，績效管理的目的是想通過績效管理使員工正確地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整，提升自己的能力，也促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

企業(yè)一線工人的考核可以按件或進(jìn)度考核，這相對(duì)容易考核。但企業(yè)管理人員進(jìn)行管理工作，對(duì)他們的績效考核有些難度。企業(yè)里，不同部門的員工從事不同的工作，工作的性質(zhì)不同，考核的標(biāo)準(zhǔn)也要不同，要針對(duì)不同的員工建立不同的考評(píng)指標(biāo)。有些企業(yè)對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)或照搬別的企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；或怕麻煩，制定的標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)致，落實(shí)起來流于形式；或標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，沒有與員工的工作掛鉤，標(biāo)準(zhǔn)成為擺設(shè)。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)不僅達(dá)不到考核的目的，可能還招來員工的微詞，甚至打擊他們工作的積極性，不利于企業(yè)的正常發(fā)展。

3、績效考核的形式化，變異化

績效管理，是企業(yè)管理的一次變革，它的實(shí)施需要管理者積極推進(jìn)，需要作為考核主體的管理者的認(rèn)真落實(shí)。但在實(shí)際執(zhí)行中，許多企業(yè)的管理者由于工作的繁忙，把績效管理的工作交給人力資源部門去完成，但人力資源部門由于人員、時(shí)間、工作、精力等因素，在考評(píng)過程中存在敷衍了事、應(yīng)付交差的現(xiàn)象，容易導(dǎo)致績效考核形式化。甚至有的心胸狹窄的管理者借著績效考核的機(jī)會(huì)打擊異己，導(dǎo)致績效考核變異化。

4、缺乏良好的溝通反饋機(jī)制

要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制。企業(yè)績效管理就是企業(yè)落實(shí)企業(yè)目標(biāo)的過程。從最初的管理目標(biāo)的確立到最后的管理考核都應(yīng)該保持必要的溝通，實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的最大化。在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)管理者與員工缺乏有效的溝通，導(dǎo)致員工不可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的要求和期望，管理者也不能及時(shí)地了解員工工作的特點(diǎn)、員工的需求、員工工作中的問題和困難。盡管制定了績效考評(píng)制度，但由于缺乏有效溝通，不了解指標(biāo)制定是否合理，不了解員工還需要參加哪些技能、知識(shí)等方面的培訓(xùn)，不能針對(duì)問題提出下一步的改進(jìn)計(jì)劃是什么等?？冃Ч芾碇贫染褪チ思?lì)和糾正員工行為目標(biāo)的功能，無法提升員工對(duì)工作的熱情，無法幫助員工快速健康成長，無法達(dá)到管理績效的目的。

5、忽視員工的參與

績效管理是管理者和員工共同參與的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者和員工需要就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，了解企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，完成企業(yè)的工作目標(biāo)。一些企業(yè)管理者在制定企業(yè)目標(biāo)時(shí)，不考慮或忽視員工的參與，習(xí)慣從上至下地強(qiáng)制性分派業(yè)績?nèi)蝿?wù)，員工很難反映對(duì)指標(biāo)考核的合理性的認(rèn)識(shí)，也很難提出需要哪些方面的支持。導(dǎo)致績效管理沒有發(fā)揮出它應(yīng)有的激勵(lì)作用，容易使員工對(duì)企業(yè)績效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒。

三、有效實(shí)施績效管理的對(duì)策

1、樹立真正的績效管理理念。目前，有的企業(yè)管理者的觀念還相對(duì)滯后，對(duì)績效管理理念了解不夠深入，對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺?？冃Ч芾聿皇枪芾碚邔?duì)員工揮舞的 “大棒”，也不應(yīng)成為“和稀泥”。有的認(rèn)為績效管理只是管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配和崗位、職務(wù)調(diào)整；有的把績效考核等同于績效管理等。這些觀念未真正體會(huì)績效管理的本質(zhì)。管理者高度重視，才有可能把企業(yè)的目標(biāo)分解，推動(dòng)部門和員工參與到績效管理中來。因此：管理者和員工都應(yīng)該了解并樹立真正的績效管理理念，應(yīng)重視績效管理，正確對(duì)待績效管理，才能更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、建立激勵(lì)員工發(fā)展的績效管理。馬斯洛的需要層次論把人的需要分為：生存需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊需要和成就需要。它告訴我們，人類較低層次的需要是物質(zhì)方面的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。員工關(guān)心薪酬，更關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展。許多企業(yè)績效激勵(lì)主要體現(xiàn)在薪酬、獎(jiǎng)金的物質(zhì)形式，忽略員工的提升空間，因此，企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)要關(guān)注員工的發(fā)展要求。如避免以業(yè)績指標(biāo)為唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，要考慮員工的綜合素質(zhì)和潛力，給員工相應(yīng)的提升空間；要針對(duì)不同類型員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略，給予員工更多的機(jī)會(huì)和責(zé)任等。

3、建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)要使績效管理順利實(shí)施，必須建立相應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要根據(jù)外部市場環(huán)境的變化而調(diào)整，健康的企業(yè)文化氛圍，能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，為員工營造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制。高績效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：績效管理理念正確；績效考評(píng)公正客觀，獎(jiǎng)懲分明、及時(shí)溝通；管理者和員工相互支持，相互鼓勵(lì)，共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等。

4、確立有效的績效管理系統(tǒng)。?許多企業(yè)都把績效管理交由人力資源部門負(fù)責(zé)，實(shí)際上，績效管理不同于績效考核，人力資源部門的工作是為業(yè)務(wù)部門提高效率服務(wù)的，績效管理的功能超出了人力資源部門的職能范圍。如果由它負(fù)責(zé)，非常容易使績效管理流于形式，也容易造成部門之間、員工之間產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)的穩(wěn)定。人力資源部門在工作中可以承擔(dān)相應(yīng)的組織和協(xié)調(diào)工作。各部門負(fù)責(zé)人如部門經(jīng)理、主管、班組長等才是績效管理實(shí)施的主體，他們要對(duì)績效管理進(jìn)行必要的學(xué)習(xí)掌握，要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任，要在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查，做到客觀公正的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明，落實(shí)到位等。

績效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，在具體操作上，要根據(jù)各個(gè)企業(yè)的具體情況，不能簡單地說哪種更好更科學(xué)，但一定要因企制宜?？冃Ч芾硎且环N管理思想。它的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績提高，激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。它需要企業(yè)管理者對(duì)這種思想充分領(lǐng)會(huì)理解，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工的一些意見，進(jìn)行及時(shí)修訂改進(jìn)，讓方法更符合企業(yè)實(shí)際，更適應(yīng)市場變化要求，更適應(yīng)員工的需求變化。只有企業(yè)創(chuàng)造出一套適合企業(yè)自身發(fā)展的績效管理方法體系，這樣的企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)績效管理的真正意義。

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