劉增學

（河南工業(yè)大學，河南 鄭州 450000）

證券公司非股權激勵約束模式設計

劉增學

（河南工業(yè)大學，河南 鄭州 450000）

目前我國證券市場的弱有效性可能使一些證券公司的股權激勵約束設計成為一種陷阱，必須重視非股權形式的激勵約束設計，其中主要有七種模式，包括獎金賬戶制激勵約束，職位消費激勵約束，延期到退休后支付計劃激勵約束，聲譽激勵約束，媒體激勵約束，防范老鼠倉風險的證券自營制度激勵約束，罷免與解雇激勵約束。

證券市場；證券公司；非股權激勵；獎金賬戶

目前我國證券市場的弱有效性有可能使證券公司的股權激勵約束成為一種陷阱。我國股票交易市場中股票價格與公司業(yè)績之間存在普遍的非對稱現(xiàn)象。一方面證券公司在自營業(yè)務中傾向于持有績優(yōu)公司股權，但這可能獲利很少甚至不獲利，而一些持有虧損公司股權的機構卻獲利豐厚；另一方面，股票市場中炒作消息之風盛行，為市場內(nèi)部人士將股權變成從股票市場套利的合法工具提供了機會。此外，相關稅收制度、會計制度和信息披露的缺失，都使證券公司股權激勵約束模式面臨失控的風險。因此，不能單純指望通過股權激勵約束一種形式解決證券公司的“委托代理”問題，還必須重視非股權形式的“硬”激勵約束，在“大棒”的驅(qū)動下，“胡蘿卜”的作用才會更明顯。本文就證券公司非股權激勵約束模式的七種設計進行探討。

一、獎金賬戶制激勵約束設計

獎金賬戶制度是把近期約束與長期約束相結合的限制獎金發(fā)放制度，它把公司發(fā)給工作人員獎金的一部分（如30%）存入一個公司為其單獨設置的賬戶中，先由公司代為管理該賬戶，當獎金賬戶的累計金額達到一定數(shù)值后，公司員工可以提取部分獎金，但大部分獎金仍要繼續(xù)留在賬戶中。如果公司效益大幅下滑或因某人經(jīng)營管理不善給公司造成損失，則要按事先規(guī)定的比例從其獎金賬戶中扣除獎金。這樣，該工作人員獎金賬戶的資金就會減少甚至出現(xiàn)赤字。獎金賬戶制度最大的優(yōu)點是可以在衡量工作人員業(yè)績的同時，對獎金發(fā)放額度設定一些限制條款，降低其從獎金賬戶中提取獎金的比例，而且員工離開公司后，不能立即將獎金全額取走，需要有一個等待期，這樣就可以起到短期與長期相結合的層層激勵約束作用。因此獎金賬戶制度流行于歐美[1]，并有取代股票期權制度的趨勢。

獎金賬戶制度案例設計：

A證券公司與其下屬的高管人員簽訂了獎金賬戶管理協(xié)議。根據(jù)A公司每年的凈資產(chǎn)收益率決定高管人員年終所獲得的獎金額度，所獲獎金的70%存入獎金賬戶。三年以后，若獎金賬戶的余額超過10萬元，則公司高管人員可以提取超過部分的40%。

（一）獎金賬戶制的操作程序設計

獎金賬戶制的操作步驟如下：（1）證券公司內(nèi)部設計一個有針對性的獎勵基金作為發(fā)放獎金的基礎。（2）確定每年提取的用于獎勵基金的總額或比例。（3）確定公司每年獎勵的總額度。（4）對獲獎工作人員進行綜合考核確定其獎勵比例系數(shù)。（5）確定每個單位系數(shù)的分配獎金數(shù)量及受益人所獲獎金數(shù)量。（6）公司與所有參與該方案者逐一簽訂協(xié)議，約定獎金賬戶制中的獎金提取條件及提取時間等，明確合同雙方的權利與義務。

（二）獎金賬戶制實證方案設計

B證券公司的獎金賬戶制方案設計如下：

設計原則：同時考核公司稅后凈利潤和凈資產(chǎn)收益率這兩個指標，并使其互相制約。

設計目標與過程：首先，確保公司稅后凈利潤不斷增長，假設增長幅度為5000萬元。其次，利用公式測算公司凈資產(chǎn)收益率。若B證券公司的主要核心管理人員任期大于3年，則依據(jù)期初證券行業(yè)的平均凈資產(chǎn)收益率Rc和B證券公司前三年的凈資產(chǎn)收益率R-2、R-1和R0，按以下公式計算主要核心管理人員任期內(nèi)目標利潤率R*。

R*=[（0.2R-2+0.3R-1+0.5R0）×0.6+Rc×0.4]×β

公式中的0.2、0.3、0.5、0.6、0.4是權重，根據(jù)相關咨詢公司的市場調(diào)查和經(jīng)驗得出，β是小于1的系數(shù)，代表市場上其他不確定性因素對目標的影響。

假設經(jīng)過上述計算后，B證券公司確定目標凈資產(chǎn)收益率為10%。

獎勵和懲罰：確定好目標凈利潤及目標凈資產(chǎn)收益率后，就可以根據(jù)每年凈利潤指標的完成情況，計算簽訂合同的管理者每年的獎金數(shù)額。具體計算方法是，如果B證券公司的實際凈利潤超出目標利潤，則管理者按照超出部分的一定比例L1提取獎金，再按事先規(guī)定的比例存入獎金賬戶；若B證券公司實際凈利潤不足目標利潤，則給予L2比例的處罰。L1、L2可以不同，也可以相同。對于不同層次的管理人員，獎懲比例也應不同。例如：對于總經(jīng)理，L1、L2可以相對高些例如都是3%，而副總經(jīng)理、財務主管等應相對低一些例如都是1.5%。

（三）獎金賬戶制度和虛擬股份結合實證方案設計

C證券公司獎金賬戶制結合虛擬股份方案設計如下：

（1）設計對象。C證券公司的中高級管理人員、業(yè)務骨干。

（2）設計內(nèi)容。對于獎金賬戶中的新增獎金，公司以新增獎金數(shù)量為基礎贈送虛擬股份，也就是贈送了一種非實際股權的分紅權利，虛擬股份記入該工作人員的虛擬股份賬戶中。

獎金賬戶制度結合虛擬股份案例設計：

C證券公司某業(yè)務骨干一個月應得獎金3000元，假如按40%比例劃轉，則其獎金賬戶的獎金為1200元，此外C證券公司按獎金賬戶新增額的5%配送虛擬股份，則記入該員工的虛擬股份賬戶為60股。對獎金賬戶中累計獎金數(shù)超過一定額度（如30000元）的部分，按照一定的比例（如1%）再贈送虛擬股份。虛擬股份每年都可以參與公司分紅，但沒有投票權。

（3）獎金的提取。獎金賬戶中的獎金提取實行溢出法，當獎金賬戶中的累計獎金數(shù)量超過一定金額（如2萬元）后，經(jīng)薪酬委員會專門授權才可以按照每年溢出部分的一定比例（如30%）提取。對于離職的員工，需要經(jīng)歷至少12個月的等待，然后在3個36月內(nèi)經(jīng)授權將所余獎金全額提走；對于給證券公司造成損失的員工，經(jīng)薪酬委員會批準從其獎金賬戶中扣除相應的資金，用來彌補給公司帶來的損失。

（4）虛擬股份的變現(xiàn)。對于上述工作人員所擁有的虛擬股份，在任職期間不得變?yōu)楝F(xiàn)金。員工離開公司后的3個完整的會計年度內(nèi)經(jīng)授權可以將虛擬股份變?yōu)楝F(xiàn)金，在規(guī)定期限內(nèi)未變現(xiàn)按失效處理。

二、職位消費激勵約束設計

證券公司職位消費又稱任職消費，是公司工作人員在任職期內(nèi)，依據(jù)制度規(guī)定和職位支配權力，所享受的各種消費權及附加權。其主要指辦公費、考察費、交通費、招待費、信息費、培訓費、帶薪休假及其他在公司報銷的費用。

（一）職位消費的一般特點

一是每個工作人員都存在任職期間消費行為，且職位越高，職位消費的數(shù)量越多，在現(xiàn)實中職位消費只能規(guī)范而不能取消。

二是職位消費的界限很難準確界定，有些消費很難分清是公司消費還是個人消費。

三是職位消費對正常報酬機制具有較強的替代效應，特別是當工作人員正常收入低、實現(xiàn)自身人力資本價值程度時，他有可能設法去追求額外收入，形成職位隱性工資，從而形成對自身人力資本的補償。

（二）證券公司職位消費的特點和規(guī)范

證券公司基本上都處于不完全競爭下的壟斷地位，能夠獲取高額的壟斷利潤，故而職位消費過度，比如D證券公司規(guī)定職工出差時，不論級別高低，坐飛機必須是一等艙，坐火車必須是軟臥，住賓館必須是五星級，否則不能向外宣稱是D證券公司的工作人員，以免影響公司形象，而且還規(guī)定每人每日有100元的出差補助，以至于全公司僅出差這一項的消費總額就等于、甚至大于工資總額的局面。該公司后來由于違規(guī)被其他公司兼并了，但這種浪費現(xiàn)象并沒有因此消失，還習慣性存在于一些證券公司，因此規(guī)范任職消費，形成任職消費的激勵約束對證券公司而言有很大現(xiàn)實意義。

規(guī)范證券公司職位消費的內(nèi)容有四個方面：

一是建立任職消費合同約定制度。建立相應的合同約定制度，通過公司業(yè)績與證券市場指數(shù)波動掛鉤核定員工任職消費標準，并根據(jù)公司及工作人員業(yè)績水平的變化進行相應調(diào)整。

二是任職消費公開化。建立規(guī)范化的任職消費制度和信息披露制度，讓公司其他工作人員知道每個人任職消費的內(nèi)容，形成一種外在的聲譽約束。

三是任職消費貨幣化。根據(jù)核定的任職消費指標，將現(xiàn)金直接打入工作人員賬戶；同時公款不再列支這些費用。這種做法既降低了公司成本，又提高工作人員的貨幣收入并激勵其節(jié)約支出。

四是任職消費報告制度。由職工代表、監(jiān)事會對工作人員任職消費情況進行定期報告，形成事后監(jiān)督。

三、延期到退休后支付計劃激勵約束設計

延期到退休后支付計劃主要指的是上市證券公司延期支付工作人員部分薪酬，主要指工作人員的年度獎金、其他激勵收入等，支付方式是按獎勵當日公司股票市場價格把獎金折算成股票數(shù)量并存入證券公司為工作人員單獨開立的延期支付賬戶中。該工作人員退休后，證券公司再以股票形式或以期滿時的股票二級市場價格折算出的現(xiàn)金方式支付。如果在上述期間股票價格上升，則證券公司工作人員就可以通過延期支付計劃獲得收益。反之，若該股票價格下跌，則證券公司工作人員會因為延期支付而遭受損失。

延期到退休后支付計劃與期權激勵約束的區(qū)別在于：在期權激勵約束模式下，受益人可以通過放棄行權來保證自身利益免受損失，而延期到退休后支付計劃會促使工作人員提升公司業(yè)績，使公司股票價格不斷上升，才能免受損失。在上市公司中，武漢中商、武漢中百和鄂武商以及寶信軟件、三木集團等都采用了這種方式來激勵約束工作人員。

延期到退休后支付計劃的兩大特點：一是延期支付產(chǎn)生的額外收益與證券公司的業(yè)績密不可分。上市證券公司工作人員需要關注公司的股票價值，因為只有公司股票價格不斷上升，才能保證自身利益免受損失；證券公司可通過減少或取消延期支付收益的方式對工作不力者或失職給公司造成損失者給予懲罰。二是延期支付能激勵工作人員為實現(xiàn)證券公司的長遠目標而努力工作。

事實上，非上市證券公司也能采用這種方式，可以把工作人員薪酬的一部分以當期每股凈資產(chǎn)值為依據(jù)折算為一定的股份，在該工作人員退休后，再以公司的股份或期滿時的每股凈資產(chǎn)值折算為現(xiàn)金予以支付，若在工作人員退休時公司股票已上市，則也可以按股票二級市場價格計算返還的現(xiàn)金量。

四、聲譽激勵約束設計

聲譽激勵約束是以證券公司工作人員的職業(yè)聲譽為衡量價值的激勵約束模式。聲譽既是工作人員長期努力工作的結果，又能表示其開拓創(chuàng)新及防范風險的能力，沒有長期的良好行為就沒有職業(yè)聲譽。聲譽和人品總是密切相關，一般情況下聲譽與人品正相關，即人品好，聲譽就高，反之聲譽就差。證券公司之所以在各層面風險不斷，主要原因之一就是公司往往只看重能力，而忽視對人品的要求，例如有的人只因能拉來大客戶就被任命為經(jīng)理，但由于其人品聲譽較差，可能出現(xiàn)違規(guī)對外融資、擔保等行為，從而使證券公司遭受重大損失。

實行聲譽激勵約束需要做到以下兩點：一是建立工作人員聲譽檔案，聲譽檔案主要包括所受獎勵與懲罰、自我評價、團隊精神等內(nèi)容。以聲譽檔案為基礎，再通過相應評價，授以工作人員榮譽稱號、相應權利或內(nèi)部職稱等方式進行表彰和獎勵，并對外宣傳推薦；對持續(xù)表現(xiàn)不好的員工，通過降低其聲譽方式進行處罰。二是在聲譽激勵約束設計中要重視公正和期望兩個因素[2]。一方面，公正是聲譽的“質(zhì)量”保證，只有公正評價才能使聲譽準確反映工作人員的努力，才能使激勵約束有效，否則就會出現(xiàn)扭曲；另一方面，工作人員的聲譽期望會影響其未來行動的方式，若預測悲觀就會只重視當下收入而忽視聲譽，若預測樂觀聲譽的激勵約束功能就會得到發(fā)揮。

五、媒體激勵約束設計

媒體激勵約束的核心是信息披露。大眾媒體因具有廣泛、迅速的傳播性而對證券公司發(fā)揮著顯著的激勵約束作用。證券市場所存在的問題，很多情況下是在媒體揭露后監(jiān)管部門才介入的。對證券公司的正面宣傳具有激勵功能，對其負面的揭露則起到了約束作用?，F(xiàn)行制度要求已上市的證券公司必須在中國證監(jiān)會指定媒體上履行信息披露義務。證券市場的信息公開傳遞，可以使廣大股民了解上市證券公司的經(jīng)營狀況、觀察和控制經(jīng)理的行為，從而選擇購買、繼續(xù)持有或拋售上市證券公司股票。

現(xiàn)實情況下，股民進行股票交易前必須到證券公司開立股票和資金賬戶，所以證券公司的經(jīng)營狀況關系到家庭乃至整個社會的穩(wěn)定，具有較強外部性。因此監(jiān)管部門應要求非上市證券公司也建立相應的強制信息披露制度，披露內(nèi)容可以少于已上市的證券公司，但是諸如公司經(jīng)營管理是否違法違規(guī)等風險情況必須通過媒體進行披露。

六、防范老鼠倉風險的證券自營制度激勵約束設計

在證券自營中的老鼠倉風險是證券公司最大并且最頑固的風險。證券公司暴露出的種種問題大多都與證券自營相關，因此從制度上防范“老鼠倉”風險很有必要。

（一）完善證券自營制度

完善證券自營制度包括四個方面內(nèi)容：首先，公司的自營部門應由證券投資決策委員會負責，董事長或總經(jīng)理不能干預具體業(yè)務，只能發(fā)揮方向決策和監(jiān)督作用。其次，董事長和總經(jīng)理不得干預何時買賣何種證券。再次，組建風險控制策略小組。風險控制策略小組監(jiān)控證券公司自營業(yè)務的全過程并直接對隸屬于董事會的風險控制委員會負責。最后，構建一套適合于每個證券公司自營業(yè)務的完整決策程序和操作原則。

（二）證券自營業(yè)務決策程序

證券自營業(yè)務決策要遵循五個步驟：第一，投資品種建議書及調(diào)研報告的制定，由證券公司研究部門負責并直接上報證券投資決策委員會和風險控制策略小組。第二，投資品種的風險評估，由風險控制策略小組進行并向風險控制委員會提交報告。第三，重大投資項目實施方案與資金使用計劃，由證券投資部門擬定并上報證券投資決策委員會和風險控制委員批準。第四，授權證券投資部門開展項目的組織實施。結合項目實施進展情況，風險控制策略小組應追蹤國家經(jīng)濟形勢和證券市場動向并據(jù)市場變化重新評估風險，提出風險防范措施。第五，項目完成后撰寫總結報告，由證券投資部門提交，項目結算書由財務部門提交，上述文件經(jīng)公司總經(jīng)理和風險控制委員會主席簽署后存檔。

（三）證券自營業(yè)務操作原則

證券自營業(yè)務操作的總體原則包括六個方面：第一，以成長股、價值低估股為選股標準；第二，公司流動性資產(chǎn)占凈資產(chǎn)或證券營運資金的比例不低于50%；第三，自營性權益類證券按成本計算的資金總額占凈資產(chǎn)或證券營運資金的比例不高于80%；第四，持有一種非國債類證券按成本計算的資金總額占凈資產(chǎn)或證券營運資金的比例不高于20%；第五，按某公司股票購買日收盤價計算的總市值占該公司流通股總市值的比例不高于20%；第六，持有某上市公司股票總量占該公司總股本的比例不高于5%。

七、罷免、解雇激勵約束設計

罷免、解雇工作人員是證券公司的一種終極激勵約束手段。若證券公司發(fā)現(xiàn)工作人員給公司造成重大損失，可以對工作人員實施最嚴厲的懲罰即罷免、解雇。因此，工作人員在面臨可能被罷免、解雇的前提下，會更多地考慮證券公司的利益，更加努力地工作，此時就實現(xiàn)了罷免、解雇的激勵約束功能。就工作人員而言，每一次的向外流動都需要支付包括時間損耗、收集信息、人力資本專用性的適應程度等在內(nèi)的較高成本[3]。人力資本專用性的本質(zhì)是一種人力資源的積累性投資，一旦向行業(yè)外流動，之前積累的適用于某個公司、某個行業(yè)的專業(yè)技術、管理技能就會貶值，所以進入新公司時工作人員需要重新投資于人力資本專用性，這是證券公司工作人員流動必須承擔的一種雙向成本。此外，罷免、解職聲譽還會影響證券公司工作人員重新就業(yè)和相應的薪資水平，這就對其產(chǎn)生了強烈的貨幣以及非貨幣激勵約束作用。

[1]朱克江.經(jīng)營者薪酬激勵制度研究[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2012.

[2]鄭國鐸.企業(yè)激勵論[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2011.

[3]凌智勇.企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束問題探討[J].投資與證券，2010，（4）：26-29.

（責任編輯：張艷峰）

ract:Currently the weak effectiveness of stockmarketmaymake the design incentive constraints ofequity ofsome securities companies to be a kind of trap,sowe should pay attention to the design incentive constraintofnon-equity form.There are sevenmodes including asbonus system ofaccount incentive constraint,position consumption incentive constraint,paymentplan incentive constraintofpostponed until retirement,reputation incentive constraint,media incentive constraint,self-run securities system incentive constraintof rat trading risksprevention,recalland retired incentive constraint.

ords:stockmarket;a securities company;non-equity incentive;bonusaccount

1003-4625（2014）02-0081-04

F830.91

A

2014-01-13

本文是河南工業(yè)大學糧食經(jīng)濟研究中心項目；河南工業(yè)大學高層次人才基金項目,編號2011BS002。

劉增學（1964-），男，滎陽人，博士，研究方向：金融市場，資本運營。