●楊佩梅

體育管理與大多數(shù)其他學(xué)科相比，是一個(gè)發(fā)展較晚的學(xué)科，其重視程度和社會地位還比較低，人們對體育這一領(lǐng)域的看法確實(shí)存在一些偏見、一些誤解，但同時(shí)也應(yīng)當(dāng)承認(rèn)體育管理自身存在的一些問題，也影響著其社會地位的提高。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前體育場館專技人員與場館之間的心智已經(jīng)發(fā)生了很大的改變。他們期待場館為其提供良好的福利、成長機(jī)會以及自身價(jià)值體現(xiàn)；另一方面，體育場館因?yàn)楦偁幁h(huán)境的改革、對專技人員的要求和管理也在不斷加強(qiáng)，期待專技人員不僅僅是努力工作和素質(zhì)的提高，還要求他們個(gè)人行為要吻合場館的發(fā)展目標(biāo)。心智管理缺失而導(dǎo)致專技人才流失更加頻繁，心智管理也日趨重要。體育場館專技人員包括體育教練員和體育行政人員，他們身處體育事業(yè)管理與服務(wù)第一線，肩負(fù)著實(shí)施體育管理和提供公共體育服務(wù)的重要職責(zé)。重視專技人員心智管理對場館實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、體育場館專技人員心智管理缺失存在的突出問題

1.專技人員的積極性得不到有效的發(fā)揮。管理者缺乏前人栽樹，后人乘涼的思想，只注重結(jié)果，不注重過程。體育事業(yè)是一個(gè)教書育人的系統(tǒng)工程，“十年種樹，百年育人”需長期的、艱苦的、基礎(chǔ)性的工作，它需要我們體育專技人員做出艱辛的努力。但是一些管理者出于對自身利益的考慮注重短期效應(yīng)，“重引進(jìn)，輕培養(yǎng)”，管理者常采用操作簡便，單一的以運(yùn)動成績作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。在很多情況下，體育教練員雖然付出了很大的努力，但由于這樣或那樣的原因，其成績并不理想，不能客觀對教練員做出正確評價(jià)，挫傷了專技人員的積極性。

2.激勵(lì)作用減落，場館動力不足。場館與專技人員缺乏心理默契，用人不當(dāng)，優(yōu)秀教練員未得到有效的激勵(lì)，體育系統(tǒng)內(nèi)部專技人員人心浮動，抱怨多，工作呆板，缺乏進(jìn)取心；體育管理者獨(dú)斷專行，與員工缺少溝通，不尊重下屬，只注重硬件設(shè)施建設(shè)，不重視專技人力資本開發(fā)。

3.人才嚴(yán)重流失。體育場館管理者大多數(shù)是運(yùn)動員出身，文化學(xué)習(xí)關(guān)注不夠，綜合素質(zhì)不高，不能理解心智管理的重要性，不懂心智管理的具體內(nèi)容與實(shí)質(zhì)，只認(rèn)為表面聽話的人就是好管理的人，將有抱負(fù)、有追求的專技人員進(jìn)行“冷處理”不予重用，只能采用簡單的、家長式、摘果子式的管理方法。專技人員對管理者缺乏信心，面對體育社會地位偏低這一不爭的事實(shí)，造成了體育專業(yè)技術(shù)人員的嚴(yán)重流失。

體育場館為了適應(yīng)競爭的需要，希望專技人員符合單位的需要，但是如果不知道什么因素是優(yōu)秀專技人員的核心競爭力，那么吸引什么人、留在什么人，獎(jiǎng)勵(lì)什么人有可能完全是盲目的。顯而易見，心智管理作為體育場館的一種隱性資產(chǎn)需要經(jīng)營。

二、專技人員的心智管理

“心”是對人和社會充滿愛和誠，它不僅僅是物質(zhì)的也是意識的，是“真善美”的統(tǒng)一體，是建設(shè)和諧社會的基礎(chǔ)。“智”是智商、知識、方法等多要素的集合體?！靶闹恰笔侨说囊环N行為標(biāo)志的基礎(chǔ)。俗話說，有什么樣的思想，就會有什么樣的行為，就會有什么樣的習(xí)慣，就會有什么樣的個(gè)性。一個(gè)人的心智雖然無形，卻能決定一個(gè)人最重要的東西——命運(yùn)。

“心智管理”是由心智所驅(qū)使的無處不在的人類活動之一，專技人員每一次思想活動和具體行動都包含心智管理的具體內(nèi)容，如同樣一份訓(xùn)練計(jì)劃，同樣一堂課的教態(tài)管理都反映心智管理的成效。“心智管理”是指單位為了持續(xù)發(fā)展，對員工的心智進(jìn)行全方位了解、影響的過程，強(qiáng)調(diào)重視心智管理體現(xiàn)了單位目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為單位目標(biāo)是一直不變的，而員工的目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)單位目標(biāo)來進(jìn)行調(diào)整，而現(xiàn)代管理理念則提出，單位與員工應(yīng)該是雙贏的，雙方的目標(biāo)都是可以通過協(xié)商、討論、妥協(xié)而變化的，只有使單位目標(biāo)與員工目標(biāo)一致時(shí)，才能使員工更好地發(fā)揮積極性，為單位創(chuàng)造更多的財(cái)富，才是真正的以人為本。

三、體育場館專技人員的心智管理的重點(diǎn)

1.給予體育專技人員展示才能和自我價(jià)值的舞臺。感到自己有能力和成功的需要是體育運(yùn)動中最普遍最強(qiáng)烈的需要，自我價(jià)值感是體育人力資源最珍惜和悉心保護(hù)的精神財(cái)產(chǎn)。但在現(xiàn)實(shí)生活中，有許多有潛能的體育人力資源因沒有施展才能的舞臺，意志消沉，訓(xùn)練和工作的積極性也不高。為此，管理者可通過管理技巧讓所有的人都積極參與，對失敗定向的專技人員重新確定目標(biāo)，盡可能設(shè)法讓他們感到成功的體驗(yàn)；盡可能大面積選擇參賽人員、科研課題，盡量照顧到所有有能力的教練員、科研人員，為專技人員提供更多的工作機(jī)會和更廣闊的工作空間等手段，給更多的體育人力資源提供更大的展示才華的活動空間，從而調(diào)動他們的積極性。

2.建立科學(xué)合理的績效評價(jià)機(jī)制。體育專技人員的工資待遇往往是影響體育社會的一個(gè)重要因素，要使體育領(lǐng)域具有吸引力，必須提高體育專技人員的工資待遇。國家和各級人民政府要在這方面發(fā)揮重要作用，通過稅收政策、財(cái)政撥款、地方補(bǔ)貼、規(guī)范編制等形式提高他們的工資水平；另外，要進(jìn)一步完善社會保障制度，進(jìn)而提高體育專技人員的福利待遇水平。為此，體育場館應(yīng)將使專技人員在付出勞動和汗水的同時(shí)，從場館中所獲取的回報(bào)最大限度地符合其心理期望，使他們與場館的心理契約協(xié)調(diào)一致。

3.改善體育工作條件和氛圍，建設(shè)和諧的體育場館文化。如建立良好工作環(huán)境，購置先進(jìn)的教學(xué)訓(xùn)練器材、設(shè)備等。

建立場館的共同愿景，并將融入場館文化理念。體育場館文化是場館的思維方式和共同的心理程序，從這一意義上講，體育場館的心智管理是體育場館文化的內(nèi)化，場館文化影響著體育場館心智管理的形成、內(nèi)容和類型。和諧的體育場館文化可以對體育專技人員產(chǎn)生持久的、強(qiáng)勁的感召力和凝聚力。各級管理人員都應(yīng)不斷強(qiáng)化文化意識，以體育的發(fā)展愿景將專技人員等全體員工融合在一起。倡導(dǎo)樂觀積極、精神振奮、開拓進(jìn)取的體育場館文化，形成積極進(jìn)取、干事創(chuàng)業(yè)的良好局面，從而發(fā)展體育事業(yè)。

4.建立完善科學(xué)合理的用人制度，幫助專技人員進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。在引進(jìn)人才時(shí)，一定要考慮年齡結(jié)構(gòu)的老、中、青搭配是否合理，學(xué)歷結(jié)構(gòu)是否合理、職稱結(jié)構(gòu)是否合理、知識和能力結(jié)構(gòu)是否合理等，盡量避免引進(jìn)與本單位人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)相同或相似的人員，以免造成體育專技人員的內(nèi)部之爭。

體育場館通過與專技人員交流，讓他們對自我有明確的定位，并根據(jù)不同人員的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)；同時(shí)，隨著時(shí)間的推移，還可以將職業(yè)生涯分層次、分階段地規(guī)劃，為他們提供培訓(xùn)機(jī)會，促使其不斷學(xué)習(xí)，提高各項(xiàng)技能，增強(qiáng)綜合素質(zhì)，將可以帶動場館整體人力資源水平的提高，從而提高經(jīng)營忠誠成本的回報(bào)率，要探索建立靈活的晉升機(jī)制，在行政升遷的基礎(chǔ)上使專業(yè)員工人盡其才，從而提高忠誠度。

5.營造良好的專技人員忠誠度培養(yǎng)環(huán)境，正確識別體育員工中的忠誠度。用人得當(dāng)與否，對于引導(dǎo)人才成長、穩(wěn)定人才隊(duì)伍關(guān)系甚大。用庸人必然排斥能人，用局內(nèi)人必然排斥局外人。只有重用德才兼?zhèn)涞娜?，才能留住才華出眾的人，真正實(shí)現(xiàn)能者上，平者讓、庸者下。

有些員工每天按時(shí)上下班，也不違反公司的規(guī)章，給管理者造成一種忠誠的假象。而實(shí)際上，這些員工工作被動，缺乏熱情，從無創(chuàng)新。他們常抱有這樣一種心態(tài)：不求有功，但求無過，能混一天算一天，總是想要在不付出額外努力的情況下，分享忠誠員工所帶來的集體福利。在人力資源管理中把這類人稱為“搭便車者”。如果體育場館中存在這樣一些員工，而管理者卻未能識別，讓其占據(jù)場館中的一些重要崗位，在績效考核過程中不能很好地識別，錯(cuò)把“庸人”當(dāng)“能人”，那將成為體育的一種隱患。因此，對專技人員忠誠的辨別應(yīng)更多地側(cè)重于深層反應(yīng)，即員工不僅要做好本職工作，還要對場館有認(rèn)同感，工作不斷創(chuàng)新，積極參與場館的各種活動，關(guān)注單位的發(fā)展，有與單位同生存、共發(fā)展的信念。只有以這種專技人員做基石，才能推動體育場館的持續(xù)發(fā)展。

總之，在現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐中，要注重從人的心理需求出發(fā)，強(qiáng)調(diào)管理工作的公平與平等，激發(fā)體育專技人員的積極性和創(chuàng)造性，從而借助于他們努力工作實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)。心智管理是一個(gè)年輕的學(xué)科，還十分幼小而幼稚。人們的心智是相對主觀的、隱含的，而且處于不斷變更的狀態(tài)，體育場館專技人員的心智管理難度比較大，改變員工的心智并不是件輕而易舉的事，體育場館領(lǐng)導(dǎo)要把激烈的體育競爭態(tài)勢轉(zhuǎn)化為改變專技人員心理的拉力，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行哲學(xué)訓(xùn)練，把專技人員的發(fā)展調(diào)整到與體育場館發(fā)展同向。

一旦雙方獲得滿足，就對體育場館的成功意義重大。專技人員的心智管理，就是要使專技人員的需求得到滿足，維護(hù)較高的滿意度，從而承諾對場館目標(biāo)更具責(zé)任感、忠誠感和使命感，使得雙方的社會交換在更高層次上得以實(shí)現(xiàn)，獲得彼此利益最大化的雙贏結(jié)果。

[1]王偉.試論酒店人力資源管理中的心理契約管理.經(jīng)濟(jì)師，2011（3）

[2]韓春利.體育人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社

[3]胡君辰、潘曉云.心智管理導(dǎo)論，復(fù)旦大學(xué)出版社