李靜

【摘 要】本文在分析了新生代員工的內(nèi)涵和特征的基礎(chǔ)上，基于人性假設(shè)理論，從組織層面、行為層面和價值層面層層分析了人性與新生代員工管理的關(guān)系，并以此為指導(dǎo)提出應(yīng)對新生代員工管理中人性困擾的對策。

【關(guān)鍵詞】新生代員工；人性假設(shè)理論；用工模式

人性假設(shè)理論是人力資源管理的第一假設(shè)理論，而新生代員工正在以“自信、早熟、獨(dú)立、張揚(yáng)、叛逆、自我、自主、參與”成為企業(yè)員工重要的群體并在未來數(shù)年內(nèi)逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，因此怎樣有效的管理新生代員工成為企業(yè)管理思考的必然。

1、新生代員工的內(nèi)涵和特征

新生代員工是指界定在知識型員工中，80后出生的，伴隨著計算機(jī)以及互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代。新生代員工生活在經(jīng)濟(jì)社會的轉(zhuǎn)型期，外來文化的影響，現(xiàn)代化通訊手段的普及，生活水平的逐漸富裕，再加上獨(dú)生子女特殊的家庭環(huán)境，都使得他們的思維模式和行為特點(diǎn)與父輩相比有很大的差別，這必須引起企業(yè)的高度關(guān)注。

2、新生代員工的特征

（1）自我意識較強(qiáng)。新生代員工大多數(shù)都是獨(dú)生子女，他們自幼缺乏與兄弟姐妹的溝通，也缺乏和別人分享資源的經(jīng)歷，索取意識比較強(qiáng)，習(xí)慣從自身角度思考問題，控制和管理情緒的能力不足。在西方思想的影響下，他們更容易強(qiáng)調(diào)自我。團(tuán)隊(duì)合作意識薄弱。新生代員工喜歡花費(fèi)大量的時間在網(wǎng)絡(luò)上與人交流，而不愿面對面地與人交往，因而溝通和協(xié)調(diào)能力不足，更不善于妥協(xié)和忍讓，從心理上就不喜歡與他人合作。

（2）抗逆能力較差?？鼓婺芰κ切枰h(huán)境激發(fā)才能被喚醒的。與父輩相比，新生代員工是沒有經(jīng)歷過較大挫折的一代，所以他們的抗逆能力比較差。初入職場遇到一些挫折后，有的就表現(xiàn)為自我否定或價值感的喪失，有的就表現(xiàn)為心理失調(diào)，比如吸毒、犯罪或自殺。

（3）開放新較強(qiáng)。一項(xiàng)針對新生代員工的調(diào)查顯示，回答“你所閱讀的書籍、觀看的電影、享受的音樂中，中國和國外的作品各占多少比重”的綜合答案是：書籍9∶1，電影5∶5，音樂1∶9。由此足見新生代員工對外來文化的開放性較強(qiáng)。發(fā)展?jié)摿薮蟆Ｐ律鷨T工一般具有豐富的文化知識和較高的技術(shù)水平，他們渴望有所成就，希望被社會認(rèn)可，如果能夠得到正確的引導(dǎo)，便能發(fā)揮出巨大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3、新生代員工管理與人性假設(shè)的關(guān)系

企業(yè)在以提高效率為目標(biāo)的前提下，為人的發(fā)展提供了客觀條件。在組織結(jié)構(gòu)上日趨簡單，為新的交往關(guān)系的形成提供了便利的途徑；在行為方式上，趨于柔性化，為人的情感的滿足提供了有效地方式；在價值觀上，通過整合個人與集體的價值觀來實(shí)現(xiàn)個人與集體的協(xié)調(diào)性、融洽性，從而增強(qiáng)集體的凝聚力。

（1）組織層面上員工管理對人性的順應(yīng)。在現(xiàn)代管理學(xué)中，組織的效率主要取決于兩點(diǎn)：一是組織中的個人利益和組織利益的一致程度；二是組織成員間能否進(jìn)行有效的溝通?，F(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)由集權(quán)式金字塔向分權(quán)式網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的演變，減少了有效溝通的程序，提高了溝通頻率，在客觀上為人的發(fā)展提供了條件，增進(jìn)了人與人之間的交流；組織的效率還取決于組織成員的利益與組織的整體利益一致的程度，組織成員之間是否能進(jìn)行有效的溝通等等，其中，組織目標(biāo)的可行性和組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性決定了組織效率的高低，這就需要組織目標(biāo)在最大程度上融合組織成員的個人利益，體現(xiàn)組織成員的共同意志，組織目標(biāo)表現(xiàn)為對人利益的關(guān)照和體貼，具有更大的包容性。

（2）行為層面中管理對人性的制約。人的行為動機(jī)來自于人的需要，人的需要結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，有物質(zhì)的、精神的、心里的、生理的等等，管理作為一種行為最終是為了滿足管理上、客體的需要。從人類歷史發(fā)展來看，管理行為從對被管理者人性的壓制，到管理者對被管理者人性的順應(yīng)，體現(xiàn)了以人為本的思想內(nèi)涵。協(xié)商、溝通、關(guān)愛等柔性手段在客觀上更有利于凝聚力的形成，減輕人們的心理壓力，縮短人們心里的隔閡與距離。在新生代員工管理中，民主越來受到重視，柔性管理的采用，使員工不是在制度的約束下進(jìn)行工作而是自動自覺的把工作視為人生發(fā)展的組成部分，從而提高了管理效率，縮短了管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)路程。

（3）價值層面中管理對人性的塑造。在員工管理中，管理和人性關(guān)系相互協(xié)調(diào)，管理和人性就達(dá)到了平衡。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人的自我價值的實(shí)現(xiàn)是作為管理主體的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織效率的提高，而管理客體的需要滿足程度又影響著管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織效率的提高；再者人的社會價值的實(shí)現(xiàn)則是通過“個人對社會需要的滿足”來實(shí)現(xiàn)的，因而個人的自我價值本質(zhì)上也是一種社會價值?！币虼耍芾韮r值，管理主體的價值最終體現(xiàn)在集體、社會的根本利益。因此組織目標(biāo)的科學(xué)性，組織結(jié)構(gòu)的合理性，要求任何個人的管理作用只有融合在整體中才能得到發(fā)揮，管理水平也只有通過管理者的共同努力，管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

4、我國新生代員工管理中的人性困擾

（1）農(nóng)民工雙重身份難以獲得勞動保障。農(nóng)民工的雙重身份難以獲得勞動保障，生存狀況令人擔(dān)憂，長期以來，農(nóng)民工處在產(chǎn)業(yè)工人階層中的弱勢，地位的邊緣化，加之全國性的三角債農(nóng)民工工資的拖欠，難以保障他們?nèi)诵灾袑ι娴男枰?/p>

（2）產(chǎn)業(yè)工人勞動權(quán)益社會保障制度不健全。產(chǎn)業(yè)工人勞動權(quán)益社會保障制度不健全是最大的人性擔(dān)憂，在馬斯洛需要層次理論里，人的安全需要是最基本的需要。但由于我國現(xiàn)代企業(yè)的科技含量不高，大部分企業(yè)缺乏核心競爭力，靠的是廉價的勞動力和較多的時間投入，因此造成產(chǎn)業(yè)工人勞動時間過長，合法休息時間得不到保障，勞動權(quán)、休息權(quán)這些基本權(quán)利的缺失，給人的全面發(fā)展帶來了困難。

5、我國新生代員工管理的對策建議

（1）制定合理的用工模式。制定合理的用工模式，完成新生代員工的社會化。首先制定嚴(yán)格的選拔的標(biāo)準(zhǔn)，定期做好優(yōu)勝劣汰工作。其次做好老員工與新員工的配對工作。最后直接上級和人力資源部門要通力合作，制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，做好新生代員工的社會化工作。

（2）適當(dāng)?shù)男睦砀深A(yù)。新生代員工面對陌生環(huán)境，未來的不確定性會帶來許多心理問題，處于不自信、緊張和焦慮狀態(tài)。如果企業(yè)不緩解他們的這種心理，他們就會產(chǎn)生心理危機(jī)，甚至因看不到出路，以自殺求解脫。企業(yè)應(yīng)采取有效的心理干預(yù)措施，緩解乃至消除新生代員工的心理失衡現(xiàn)象，增強(qiáng)他們自我保護(hù)的心理和抗逆力。心理干預(yù)應(yīng)在員工遭受心理挫折或巨大變故時，及時給予他們適當(dāng)?shù)男睦碓?，使他們盡快擺脫困境。心理干預(yù)應(yīng)在壓力管理和員工援助計劃兩個方面進(jìn)行。

（3）實(shí)施企業(yè)文化再造工程。企業(yè)要想達(dá)到上下同欲，必須使員工認(rèn)同企業(yè)，尤其是企業(yè)文化。新生代員工出生在改革開放之后接觸的都是新鮮的事物，對企業(yè)的忠誠度也大打折扣，因此企業(yè)應(yīng)從物質(zhì)文化、行為文化和理念文化三方面實(shí)施企業(yè)文化再造工程。

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