吳建華

【摘 要】在日益激烈的市場競爭中，人才越來越重要，因此，人力資源管理方面的問題日益受到企業(yè)管理層的重視；人力資源管理過程的諸多環(huán)節(jié)如招聘、培訓和員工的忠誠度等方面出現(xiàn)的問題已經(jīng)逐漸影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大，如何解決人力資源管理方面的問題已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的事。

【關鍵詞】人力資源；招聘；培訓；員工；企業(yè)

人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程，包括職務說明和人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、績效考核、激勵和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節(jié)。其中招聘環(huán)節(jié)對于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關重要。那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才？又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢？本文從博弈論的視角來研究企業(yè)人力資源管理方面的問題，系統(tǒng)的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工，同時又能抑制住企業(yè)員工的流失，給出了相關的建議和政策。

一、模型的建立

1.模型的假設。（1）企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟人”，即參與人都會理性的追求自身利益最大化。（2）信息對稱性，即企業(yè)主和員工對各種決策以及有關決策組合的支付信息都是完全的，彼此公開的。（3）此博弈是一個動態(tài)博弈，它包括一系列的子博弈，是多個階段博弈的組合過程。（4）企業(yè)和員工是這個博弈的雙方，同時假定員工接受企業(yè)的培訓越多，員工的素質(zhì)就越高，就越能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.模型的建立。（1）假設企業(yè)從人才市場招聘員工，如果企業(yè)未能招到員工，則企業(yè)將因為人手的不足而未能完成生產(chǎn)計劃而遭受的損失或者企業(yè)將對現(xiàn)有的員工超額完成任務進行補償，在這里計為S。（2）假設企業(yè)招到員工以后，如果不對員工進行培訓，則此時企業(yè)的收益為Q（C）-C；這里Q（C）表示為未經(jīng)培訓的員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益，C表示企業(yè)給為培訓的員工支付的工資水平。

二、企業(yè)在招聘過程中面臨的問題以及解決機制

1.企業(yè)在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱，招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞，從而獲得相應的工作崗位。招聘過程中的道德風險一直以來都是企業(yè)人才選拔中的困境。

假設：（1）求職者有兩種策略可以選擇：不欺騙和欺騙，企業(yè)也有兩種：信任和不信任。（2）如果求職者選擇不欺騙，而企業(yè)選擇信任，則雙方各得8個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業(yè)信任，則企業(yè)為此失去16個單位的好處，求職者則獲得16個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業(yè)又不信任，則雙方的好處為0；如果求職者選擇不欺騙，而企業(yè)卻不信任，則企業(yè)和求職者都失去4個單位的好處。

2.解決問題的機制。由于信息不對稱，招聘過程中機會主義行為、道德風險總是存在，因此，必須采取相應措施來防范道德風險。首先，為求職者建立誠信數(shù)據(jù)平臺，為企業(yè)提供人才誠信信息與失信記錄查詢，可以先以中、高級技術和管理人員為主，逐步推廣。其次，理想的招聘是一項系統(tǒng)工程和科學決策，企業(yè)應該積極利用人才識別技術，科學開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇，增大試用期與轉(zhuǎn)正期的工資差異進行風險防范。那些試圖蒙混過關的求職者預期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。

三、企業(yè)如何防范員工流失風險

1.發(fā)揮約束機制的作用。根據(jù)博弈模型，只要Q（R2）-T-R2>Q（P）-P-T+R1，那么企業(yè)就不必擔心員工會跳槽，因為此時企業(yè)可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風險。另外，企業(yè)也可以通過增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本來約束員工的跳槽行為，前面已經(jīng)假設企業(yè)對跳槽的員工處于R1的罰金，即員工的跳槽轉(zhuǎn)換成本，只要W-R1P，則員工會選擇跳槽，此時企業(yè)雖然得到罰金R1，但是企業(yè)損失更大。因此，企業(yè)可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽，留住優(yōu)秀人才，確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為，但是很難留住員工的心，員工難有對企業(yè)的歸屬感。激勵機制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施，用加薪、獎金福利等物質(zhì)獎勵和晉升、提供發(fā)展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設員工的勞動合同馬上到期，員工有跳槽的想法，在這種情況下，企業(yè)為了留住人才，必須給員工加工資，假設員工加工資之后的收益為U；則U必須滿足U>W-R1，當然此時企業(yè)Q（R2）-T-R2 P-T+R1，否則企業(yè)大可換人，尋找替代者。因此，企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是R2>U>W，只有在這種情況下員工才不會跳槽，企業(yè)才能收益最大。

結(jié) 論

通過以上的分析，企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才，就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴格做好管理工作，建立規(guī)范的人才管理流程，從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開發(fā)工作。一方面，完善招聘流程，根據(jù)企業(yè)人才需求和規(guī)劃，按照標準化、合理的招聘程序選拔人才，另一方面，企業(yè)通過發(fā)出信號機制如“有相關經(jīng)驗者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”（這里有相關經(jīng)驗者意味有過培訓的經(jīng)驗）來甄別求職者，從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓成本，而且還能招到優(yōu)秀的人才。此外，企業(yè)還必須對招聘到的員工進行系統(tǒng)的培訓，建立公平合理的績效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激勵機制；克服在培訓、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足，提高員工對企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中，企業(yè)對員工激勵多，約束少，因此企業(yè)必須嚴格完善約束機制，對跳槽的員工的從業(yè)進行限定，增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本，減少損失。？同時，企業(yè)還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統(tǒng)，對關鍵的職位進行風險評估，分析該崗位員工跳槽會對企業(yè)帶來的風險。企業(yè)還必須建立相應的人才儲備計劃，對于優(yōu)秀的年輕的對企業(yè)有很強的歸屬感的員工進行重點培養(yǎng)，做好企業(yè)人才梯隊建設，避免企業(yè)有員工跳槽后，沒有相應的合適人員接替。

總之，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工，因為高素質(zhì)的員工往往接受過良好的培訓，他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓費用，而且高素質(zhì)的員工一般勞動生產(chǎn)率較高，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。另外，培訓也是企業(yè)提高員工的素質(zhì)，獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié)，企業(yè)對員工的培訓是為了讓員工在未來更好地為企業(yè)服務，從而創(chuàng)造更大的價值，而對員工來說，培訓也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。

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