王晴

摘要：21世紀企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的一個因素之一便是人才，當今企業(yè)之間競爭日益激烈的社會中，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。如何才能更有效的識別人才、培養(yǎng)人才、留住人才、發(fā)揮人才的作用，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中不容忽視的問題了。本人從分析人才對企業(yè)的重要性入手，對企業(yè)管理人才培養(yǎng)問題就行探討，并對企業(yè)如果管理人才提出建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭 企業(yè)發(fā)展 人才資源 人才培養(yǎng) 管理體制

中圖分類號：F274

1 人才對企業(yè)的作用

日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人?！边@就是日本企業(yè)的秘密武器。人才資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。企業(yè)對于人才的競爭實際上正演化為人力資源管理的競爭。人才的培養(yǎng)的正能量對企業(yè)的作用不容忽視。人才是知識傳播和開發(fā)的中間力量；人才可以使工作的質(zhì)量和準確度有明顯的提升；人才使得公司長期擁有大量穩(wěn)定的、有利可圖的業(yè)務(wù)；人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力；人才能夠解決難題和用新的方法迎接挑戰(zhàn)，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用；人才決定了團體的工作效率；人才可以調(diào)動、激烈他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作；通常情況下，整個團隊會變得更加有干勁、更團結(jié)向上、更有工作效率。

2 當前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

（1）忽視了人才管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。許多企業(yè)都對對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃十分重視，然而在其規(guī)劃中卻難覓有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面的系統(tǒng)的規(guī)劃。這使得企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)在的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德等得不到發(fā)展，難以調(diào)動起積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難以挖掘員工的潛力，這不僅造成了人才浪費也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（2）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大差距。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。

（3）忽視長期績效。過度關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。

（4）長期有效的薪酬和激勵機制。為了能夠吸引和保留有能力的員工公平的薪酬機制是必不可少的。同事充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情也是必不可少的。

（5）注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。培訓手段、方式有限，不能滿足員工學習要求往往適得其反；雖然也有許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、

財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大、方式無法接受，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。

（6）人力資源管理機構(gòu)不科學、不健全、不系統(tǒng)。要建立科學合理的人力資源戰(zhàn)略，完善的激勵、薪酬機制，必須依靠科學合理的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施；再好的、完善的規(guī)章制度、監(jiān)督機制如果沒有得力的人或者機構(gòu)執(zhí)行都將是一紙空文。

（7）注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。培訓手段、方式有限，不能滿足員工學習要求往往適得其反；雖然也有許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、

財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大、方式無法接受，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。

3 完善企業(yè) 人才培養(yǎng)體制的建設(shè)

當今社會、企業(yè)面臨市場競爭日益嚴重，很多企業(yè)領(lǐng)導已經(jīng)充分認識到人才在市場中的作用，同時為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定了人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。

3.1 完善選拔人才制度、為公司發(fā)展儲備人才

（1）組織落實，領(lǐng)導機制到位 首先公司應(yīng)該成立人才工作小組，相關(guān)領(lǐng)導擔任組長完善健全人力資源部組員；

（2）制度落實，管理機制到位。第一，制定公司人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。人才是需要發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)的、首先是聚才。第二，制定招聘管理制度。企業(yè)應(yīng)該所有崗位實行公開公正公平招聘，為所有員工提供發(fā)展平臺，規(guī)定招聘程序和流程。第三，制定培訓制度。培訓是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。對人才來講，他們需要不斷的更新知識，提高自身價值。所以要對員工培訓工作加以規(guī)范，從制度上保證企業(yè)員工培訓工作有章可循。使職工培訓規(guī)范化、制度化。第四，開展一對一培養(yǎng)工作。新入職的員工在成為人才前是需要培養(yǎng)的，開展一對一領(lǐng)導培養(yǎng)工作，即可以讓企業(yè)一個老員工帶一個剛?cè)肼毜男聠T工、手把手教、學；這是培養(yǎng)員工成才的一個方法。

3.2 留住人才，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才

努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的氛圍，是留住人才的最好辦法。首先，他們認同公司的企業(yè)文化和價值，第二，企業(yè)為他提供各種培訓機會，使他們有發(fā)展空間，第三，適時提高工資福利待遇。以達到“以事業(yè)引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成長環(huán)境。

（1）建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。建立有效的培訓系統(tǒng)，包括確認培訓需求、制定培訓計劃、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估。從企業(yè)的發(fā)展目標、自身資源條件和所處環(huán)境等方面出發(fā)進行組織分析，進行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能，同時對工作者進行績效考核，通過分析確定出員工為了完成該項任務(wù)所缺乏的技能，從而確定培訓需求

（2）塑造良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)長遠目標。中小企業(yè)通過加強自身文化建設(shè)，塑造和宣傳積極的企業(yè)精神，

并將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)人力資源開發(fā)管理的整個過程之中，努力創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境環(huán)境，增強員工的忠誠度和奉獻精神，從而增強員工的凝聚力，是員工個人的發(fā)展與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系起來。

（3）針對崗位提供培訓條件，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須在企業(yè)內(nèi)部營造全體員工自主學習、團隊學習和終身學習的良好氛圍，不斷提升員工的工作能力和創(chuàng)新能力。公司在注重營造員工學習氛圍的同時，充分認識到只有堅持不懈的培訓，才能適應(yīng)社會的發(fā)展和企業(yè)的需要。

3.3 提高福利待遇、完善激勵員工體制

（1）可以用協(xié)議工資的形式留住人才。為留住人才，提高人才工作的積極性，企業(yè)可以實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資是與個人對企業(yè)貢獻成果掛鉤，具體根據(jù)員工的工作不同設(shè)置標準；工資高于同等崗位人員的工資水平。

（2）設(shè)立工資津貼鼓勵學習。企業(yè)要留住人才，鼓勵他們的積極性，提高業(yè)務(wù)能力，也可以制定津貼管理辦法，對專業(yè)人才和技能人才也給予津貼。凡是帶的有新員工的老職員技師再增加xx元補貼。這些激勵政策可以調(diào)動員工學專業(yè)、學技術(shù)和技能的積極性，為留住人才創(chuàng)造了良好環(huán)境。

（3）可適時調(diào)整見實習工資標準和實習時間。隨著社會環(huán)境的變化，為吸引更多優(yōu)秀大學生來企業(yè)，可將工資調(diào)到同等崗位應(yīng)屆畢業(yè)生中上等的水平，同時學生實習期可以適時縮短。

（4）建立獎勵機制促進職工再學習。在企員工經(jīng)過N年的工作后，可以自己提出申請高學歷學習，企業(yè)可以報銷學費；前提是畢業(yè)后必須要簽訂一定期限的勞動合同。也可以進行職稱專業(yè)培訓，如職稱考試培訓，合格通過后，單位給予報銷學費。

這樣可以極大的刺激人才學習的積極性和工作熱情，留住了人才。

3.4 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源管理部門要設(shè)計職工職業(yè)計劃表，繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表，讓員工更清楚地知道每個工作崗位具體工作內(nèi)容以及為完成該項工作員工應(yīng)該具備的知識和技能。 只有確定了員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。人力資源管理部門要設(shè)計職工職業(yè)計劃表，繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析，明白做這個職位需要什么條件和能力。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據(jù)個人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。

4 總結(jié)

綜上所述，人才資源是現(xiàn)代民營企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個重要資源和因素。而大多數(shù)企業(yè)也正是在競爭激烈的背景下，不斷識到了人才的戰(zhàn)略地位和作用，也進一步認識到了人才流失對企業(yè)造成的消極影響，進而在人才的定位上，明確提出企業(yè)競爭的根本是要從人出發(fā)。所以，管理者認識到企業(yè)發(fā)展沒有人才不行，也認識到在當前的人才問題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護企業(yè)發(fā)展的人才優(yōu)勢。這既是企業(yè)面對市場環(huán)境的要求，同時也是企業(yè)競爭的必然要求。當然，不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。在對人才的管理上，時刻跟進員工的發(fā)展情況，只有尊重和關(guān)心人才，體察其需求，幫助他們成才進步，給他們營造一種能夠發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自我價值的公平、融洽的環(huán)境和條件，才能換來人才對企業(yè)的深度認同，使人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的聰明才智，為企帶來競爭優(yōu)勢，同時也才能實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。也就是說，在企業(yè)和人才之間形成良性循環(huán)，以培植人才的優(yōu)勢來贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，又以優(yōu)良的人才管理為企業(yè)留住更多的人才。

參考文獻：

[1]江銘強.人力資源管理[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2008

[2]李新建.企業(yè)雇員薪酬福利[J].人力資源，2008（6）