劉曉 戴紅暉 陳融融

摘 要：本文分析、評價了績效考核的相關(guān)理論，對績效考核的相關(guān)概念進行了界定，闡述了幾種常用的績效考核方式的優(yōu)劣，以期對我國高校學生工作的績效考核研究提供一些有益的探索與借鑒。

關(guān)鍵詞：高校；學生工作；績效考核

一、相關(guān)概念的界定

1.績效

從管理學的角度而言，績效包含了團體績效和個人績效兩個方面，是組織為實現(xiàn)其管理的目標在各個層面上表現(xiàn)出的有效輸出部分。組織績效是指組織在某一事情內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況；員工績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，團體績效才有可能建立；而單單實現(xiàn)個人績效，并不能確保團體績效也能實現(xiàn)。

所謂高校學生工作績效，是指針對高校學生所開展的工作及其取得的成績與效果優(yōu)劣的程度，它從總體上反映學生工作水平的高低。

2.考核、考評、評價的區(qū)別

有關(guān)績效考核的文獻表述不一，有“績效考核”“績效考評”“績效評價”三種稱謂。《現(xiàn)代漢語詞典》里三個詞語的含義是：考核，指考查審核，如定期審核、考核干部；考評，考核評議，如通過考評決定干部的聘任、主管部門要定期對企業(yè)進行考評；評價，評定價值高低，如評價文學水平。雖然這三個詞的含義有細微的區(qū)別，但從查閱相關(guān)文獻的結(jié)果來看，沒有發(fā)現(xiàn)有明確對這三個詞語進行詳細解釋和區(qū)分的文獻，說明學者們對這三個詞語的使用并沒有嚴格的區(qū)分。如對部門績效的研究，就有三種表述：部門績效考核、部門績效考評和部門績效評價。

3.利益相關(guān)者

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一個組織必然會面對眾多利益相關(guān)者的不同訴求，而重點要關(guān)注的是對組織產(chǎn)生重要影響的利益相關(guān)者，稱為“關(guān)鍵利益相關(guān)者”或“關(guān)鍵權(quán)益人”。組織通常應(yīng)首先滿足這部分相對重要的利益相關(guān)者的利益需求，來保證其目標的順利實現(xiàn)。組織的關(guān)鍵利益相關(guān)者有可能是團體，也可能是個人。關(guān)鍵利益相關(guān)者應(yīng)該具有以下兩個特點：（1）對實現(xiàn)組織的目標有持續(xù)的幫助；（2）如果失去該利益相關(guān)者，組織的目標就難以實現(xiàn)。

對于企業(yè)中的一個部門，它的內(nèi)部利益相關(guān)者有三個，即公司與上級部門、組織中的平級其它部門、本部門的員工。對于高校二級院系學生工作部門，仍然存在類似內(nèi)部利益相關(guān)者的問題，包括上級領(lǐng)導、教師群體、學生群體、上級職能部門（學生處、校團委等）、院系其他部門和本部門內(nèi)部的員工，如圖1所示：

這些內(nèi)部利益相關(guān)者對學生工作部門有著不同的需求（見表1），在績效考核指標設(shè)計中，要充分考慮這些內(nèi)部利益相關(guān)者對學生工作部門的滿意度。

表1 內(nèi)部利益相關(guān)者關(guān)注的內(nèi)容

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4.績效考核

績效考核是對組織一段時期管理和生產(chǎn)等活動實施效果好壞進行的測評，以此來衡量企業(yè)的經(jīng)營狀況，作為今后工作開展的指導的一個系統(tǒng)過程?？冃Э己擞址Q之為績效考評、績效評估。

學生工作績效考核體系是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分之一。對高校學生工作部門進行績效考核，是指考核主體比照學生工作部門的工作目標或績效標準，采取科學的績效考核方法，評價學生工作部門的工作管理任務(wù)完成情況。

5.績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別

在許多企業(yè)及單位的管理工作中，經(jīng)常將績效管理和績效考核兩者相互混淆，將考當作管的手段，從而陷入重結(jié)果、輕過程的管理誤區(qū)。

表2 績效管理和績效考核的對比

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績效考核與績效管理密切相關(guān)，績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核不僅是績效管理的評價結(jié)果，同時通過流程循環(huán)，還為績效管理提供資料和依據(jù)，不斷改善提高績效管理的科學性和合理性，使績效管理從真正意義上達到提高管理水平的效果。兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，績效考核成功與否不僅取決于考核本身，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。

二、績效考核方法

績效考核方法的選擇至關(guān)重要，方法是不是合理、科學，將直接關(guān)系到考核結(jié)果的可操作性和可信性。常用的績效考核方法有：

1.目標管理法（MBO）

目標管理法（Management by objectives 縮寫為MBO），即上級和下級達成共同認識并確定組織的總體目標，并將目標已制訂計劃的方式分解成為小的目標，以目標完成的情況來衡量和考評組織和員工。

2.關(guān)鍵績效指標法（KPI）

關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Indicators 縮寫為 KPI），是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3.360度績效考核法

360度反饋（360°Feedback），又稱“360度績效考核法”或“全方位考核法”，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），是由員工自己、上級、下級、平級甚至顧客等全方位來評價個人的一種績效管理方法。

4.平衡計分卡法（BSC）

平衡計分卡（The Blanced Score Card 縮寫為 BSC），通過財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學習和發(fā)展這四個邏輯相關(guān)的角度和其相應(yīng)的績效指標，考察公司實現(xiàn)其遠景及戰(zhàn)略目標的程度。

四種績效考核方法各有優(yōu)劣，對比如表3所示：

表3 績效考核方法的比較

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參考文獻：

[1]黃映芳.高校學生工作績效分析與提高對策[J].江蘇高教，2006（4）.

[2]胡君辰，宋源.績效管理[M].成都：四川人民出版社，2008：33-51.