［摘要］目前，高校已廣泛運用目標管理對教師進行績效考核，通過有效的績效管理，將高校的戰(zhàn)略目標與人力資源管理目標相結(jié)合，有助于實現(xiàn)高校的教育發(fā)展目標，提高教師的工作生活質(zhì)量。文章分析了目標管理辦法在高校教師績效考核工作中的有效性及存在的主要問題，對高校教師績效考核的工作流程和考核指標進行了初步設(shè)計，并提出應(yīng)用目標管理改進高校目標管理績效考核工作的對策。

［關(guān)鍵詞］高校人事制度改革教師績效考核目標管理

［作者簡介］趙秀榮（1972- ），女，山東高密人，內(nèi)蒙古廣播電視大學工會主席，講師、經(jīng)濟師，研究方向為教育行政管理、人力資源管理。（內(nèi)蒙古呼和浩特010011）

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2014）15-0052-03

目標管理（Management by Objectives，簡稱MBO）是管理大師彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出的。在我國，目標管理已成為各類組織和單位進行管理改革與創(chuàng)新的一種有效手段。2006年進行的國家機關(guān)事業(yè)單位工作人員工資改革，將薪級工資和績效工資項目列入工資收入構(gòu)成?！翱冃А币辉~出現(xiàn)在工資收入構(gòu)成中，是進行事業(yè)單位工作人員考核制度改革的一個重要信號。

一、目標管理與績效考核的基本含義

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代科學管理方法。它具體表現(xiàn)為：人力資源管理部門將組織的總體目標分解細化，引導分配至各個工作部門及每位員工，并據(jù)此確定工作任務(wù)計劃，定期進行成果考核。整個管理過程以工作目標為管理核心，以注重工作成效為基本出發(fā)點。目標管理的優(yōu)點在于：部門和個人明確工作目標后，在合理有效的約束激勵下，會高效完成工作目標。人力資源管理部門的主要任務(wù)是：根據(jù)目標設(shè)定情況制定科學合理的考核標準，通過考核評估，不斷完善考核體系，促使部門或個人維護組織的長短期利益，保證組織目標的實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。設(shè)定的目標是否科學合理，直接決定績效考核的成敗。

績效考核是指為了實現(xiàn)組織既定的目標，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現(xiàn)過程及結(jié)果的各級管理人員的工作成績做出價值判斷。通過對一定時間部門和個人目標任務(wù)完成情況的考核，對個人的工作情況做出評價和獎懲，并將考核結(jié)果和反饋情況作為人力資源部門改進組織目標管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。績效考核是上一階段目標管理任務(wù)的結(jié)束，同時也是新階段正確實施目標管理的開始。在績效考核的實施過程中，考核方法和手段的公正、公平、公開，對下一階段目標管理工作的實施有很大影響。

二、目標管理在高校教師績效考核工作中的有效性分析

（一）有利于高校發(fā)展目標的實現(xiàn)

高校各項教育教學活動的目的就是實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，其中，高校教師隊伍的建設(shè)目標是通過激勵教師實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標而實現(xiàn)的。教師作為學校發(fā)展目標的建立者和個人目標的直接行為者，無論在工作還是生活方面，都要在與組織目標直接關(guān)聯(lián)的具體目標基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮個人的主觀能動性，采取有效措施完成工作任務(wù)。這種個人和工作密切相關(guān)的管理方式，為高校實現(xiàn)發(fā)展目標創(chuàng)造了有利條件。

（二）有利于提高教師的工作積極性

實現(xiàn)工作目標并在過程中實行自我管理，是目標管理的基本原理。在企業(yè)管理中，管理者常常認為某些員工制定了較高的工作目標，完成比較困難，但員工還是按時、高效完成了目標。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作積極性是完成目標的最大動力之一。在高?；谀繕斯芾淼目冃Э己四Ｊ较?，學校的整體工作目標與教師的個人目標相結(jié)合，由教師參與目標的制定，這樣既有助于加深教師對目標的理解程度，又減輕了教師的心理壓力，從而形成積極的工作態(tài)度和重視業(yè)績的風氣。

（三）有利于工作思路和方法的合理化

管理心理學研究證實，人的行為是由動機引起的，當目標與動機一致時，動機就對目標起激勵作用。目標和任務(wù)明確后，學校和教師都會努力尋找合理的工作方法來加以實現(xiàn)。例如，學校通過制定業(yè)務(wù)考核目標來考核教師的教學質(zhì)量和業(yè)務(wù)能力，同時積極為教師提供進修和培訓的機會，并將考核結(jié)果與職稱評聘、晉升結(jié)合起來，激勵教師努力提升自身能力。在這一行為過程中，學校根據(jù)發(fā)展需要對教師提出合理的要求，教師為實現(xiàn)考核目標積極尋找正確的工作方法，這些都為更高一級目標的建立創(chuàng)造了良好條件。

（四）有利于實現(xiàn)良好的雙向溝通

學校應(yīng)使每個教師和部門的目標與學校其他教師和部門的目標最大限度地保持協(xié)調(diào)一致，注重聽取教師反映的意見和建議，積極與教師溝通。同時，教師應(yīng)該充分認識和理解學校的總體目標要求，努力完成自己的工作目標，遇到問題時應(yīng)主動與學校管理者協(xié)商解決，共同促進學?？傮w目標的實現(xiàn)。

（五）有利于教師個體的成長與發(fā)展

每個教師都有個人的成長和發(fā)展目標，希望得到諸如自我挑戰(zhàn)、自我成長和發(fā)展的機會，并展示自己的才能。由于教師的個人發(fā)展與業(yè)績目標的實現(xiàn)緊密相關(guān)，并可能存在矛盾和沖突，在考核中往往要二者兼顧。目標管理則將教師個體發(fā)展與學校業(yè)績目標的實現(xiàn)進行了整合，使教師在完成業(yè)績目標的同時，實現(xiàn)自身的成長與發(fā)展。

三、目前高校教師績效考核體系存在的問題

（一）考核指標體系不合理

當前，大多數(shù)高校完成了教師績效考核體系指標的量化過程，但由于量化指標的設(shè)計過程缺乏合理性和科學性，反而使得考核指標體系從過去的以定性考核為主發(fā)展為以定量考核為主。教師從事的教育教學活動是創(chuàng)造性的思維活動過程，很難用數(shù)字來準確衡量。量化指標設(shè)計和使用的局限性使考核工作的導向功能失調(diào)，導致重科研輕教學、學術(shù)不端情況越來越嚴重，削弱了教師的自主性和創(chuàng)造性。量化指標的設(shè)計水平還處于初級階段，體現(xiàn)不出各類工作崗位之間的職責以及對任職者素質(zhì)、能力的要求，也不能準確反映高校教師的實際工作績效。

（二）績效考核標準不明確

考核標準是用考核指標體系衡量教師表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作業(yè)績的依據(jù)。2006年，人事部對事業(yè)單位崗位設(shè)置做出了詳細規(guī)定，將事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，崗位管理取代了身份管理。但是，由于高校教師工作具有難以有效測量的特點，加之目前高校管理者缺乏對績效管理的系統(tǒng)研究，大部分崗位分析工作還不夠科學和規(guī)范，還沒有一個比較客觀、明確的績效考核標準。

（三）考核周期設(shè)置不合理

績效考核不僅是對結(jié)果的考核，也是一種過程管理，每個中長期目標都可以分解為階段性目標。對階段性工作的效果及時進行評價和反饋，可以起到檢驗、矯正和督促的作用，有利于及時改進和完善工作方法，提高工作效率。然而，目前我國各高校的績效考核多數(shù)是一年一次，考核周期太長，即使有中期考核，效果也不好。從目標管理的有效性看，針對不同性質(zhì)的績效指標，考核的周期也應(yīng)不同。一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標，考核周期相對要長一些；相反，考核周期相對短一些。

（四）缺乏有效的激勵機制作為支撐

現(xiàn)代管理學中的激勵理論，其發(fā)展和實踐已經(jīng)在世界范圍內(nèi)得到廣泛認可，并被成功運用于組織管理實踐中。我國高校大多為全額拔款的事業(yè)單位，工資的增長與調(diào)整由人事部門統(tǒng)一審批，雖然工資構(gòu)成中出現(xiàn)了與崗位設(shè)置相關(guān)的薪級工資和績效工資，但因考核機制不完善，基本是一種保證穩(wěn)定的工資收入分配制度。沒有有效的物質(zhì)激勵措施，缺乏物質(zhì)激勵產(chǎn)生的動力，考核結(jié)果就會與個人貢獻脫節(jié)，考核只能流于形式。

（五）缺乏考核結(jié)果的反饋機制

目前，許多高校教師的績效考核通常在人力資源管理部門公示結(jié)果后結(jié)束，很少就考核結(jié)果及時與被考核者進行溝通、反饋。由于缺乏溝通和反饋，教師不知道自己在工作上的優(yōu)勢與不足，也就不可能在工作態(tài)度、工作行為、工作能力等方面得到切實提高。另外，有些教師會對績效考核的公正性產(chǎn)生懷疑，在工作上產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響工作效果。

四、基于目標管理的高校教師績效考核體系設(shè)計

（一）確定績效考核目的

高校教師績效考核目的應(yīng)該有兩個：一是為了全面推行崗位合同聘用制度，打破身份終身制，形成人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降的用人機制；二是可以發(fā)現(xiàn)組織管理以及教師的素質(zhì)、能力、工作方法等方面存在的不足，然后有針對性地加以提高和改進，從而不斷提高個人和組織的績效。

（二）設(shè)定預(yù)訂目標

預(yù)定目標可以由學校管理層提出，也可以由教師參與提出，但無論哪種方式，都需要管理者和教師共同協(xié)商確定，而且要保證每個教師明確具體的考核評價內(nèi)容，并承擔實現(xiàn)目標的責任。管理者應(yīng)在教師開始考慮自己的工作目標之前，向他們提供一些情況，包括上一級工作目標、目標任務(wù)的階段重點和工作環(huán)境、編寫目標與計劃的基礎(chǔ)和各種假設(shè)，設(shè)置目標與計劃的基本原則等。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和職責分工

目標管理的每一個目標都要有明確的責任主體，在預(yù)定目標設(shè)定后，要根據(jù)新的目標分解任務(wù)并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和職責分工，從而落實目標任務(wù)和協(xié)調(diào)部門關(guān)系。研究表明，在扁平式組織結(jié)構(gòu)中，由于上級管轄的是有直接關(guān)系的下級，所以在管轄范圍內(nèi)可以有效發(fā)揮管理和溝通的作用。

（四）明確崗位目標任務(wù)

在制定考核標準和目標任務(wù)時，依據(jù)不同的崗位和不同的職務(wù)職稱，確定需要承擔的主要工作職責和工作任務(wù)，可以依據(jù)管理學中的“二八原理”來確定關(guān)鍵績效指標，即80%的工作任務(wù)由20%的關(guān)鍵行為來完成。

（五）明確考核標準

依據(jù)聘用合同和目標任務(wù)書中約定的崗位職責和工作任務(wù)來確定考核標準，從管理績效、教學科研績效、工作能力、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平等因素考慮，明確、細化、量化績效考核指標。要做到定性評價與定量評價相結(jié)合，對教學任務(wù)、科研課題、著作及論文等考核要素，可依據(jù)不同等級賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)。

在現(xiàn)行的高校管理體制下，高校教師一般要承擔教學和科研雙重任務(wù)，根據(jù)承擔的教學和科研的比重不同，可分為教學型、教學科研型和科研型崗位。不同類型崗位的教師在設(shè)計教學科研工作量的考核標準時，有不同的側(cè)重點。下表為不同類型的高校教師教學與科研工作量考核標準。

（六）進行指標設(shè)計

目前，高校教師績效考核內(nèi)容通常以德、能、勤、績?yōu)橹饕獌?nèi)容，通常包括政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績。政治表現(xiàn)包括：思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、工作態(tài)度等；業(yè)務(wù)水平包括：教育教學水平、科研工作水平、創(chuàng)新精神、能力要求等；工作業(yè)績包括：教學工作績效、科研工作績效。例如，對教學型高校講師崗位考核指標設(shè)計可進行如下設(shè)計：

1.德，分值為20分。內(nèi)容包括：（1）思想政治（定性指標），分值為5分?？己藰藴剩簣猿贮h的基本路線、方針、政策；積極參加政治學習、注重提高理論素養(yǎng)。（2）教書育人（定性指標），分值為5分?？己藰藴剩簾釔劢逃聵I(yè)、熱愛學校、熱愛本職工作；關(guān)心熱愛學生、寓德育于教學中；做好班主任或輔導員工作，受到學生的好評。（3）職業(yè)道德（定量指標），分值為5分。考核標準：嚴守教師職業(yè)道德規(guī)范、無違紀行為，得5分；每發(fā)生一起違反教師職業(yè)道德的行為，扣1分；造成惡劣影響的不得分。（4）工作作風（定性指標），分值為5分?？己藰藴剩汗ぷ魈嵟Γ瑖烙诼杉?，團結(jié)協(xié)作；堅持調(diào)查研究、實事求是的工作方法和科學態(tài)度；具有良好的學術(shù)道德，無剽竊他人學術(shù)成果的現(xiàn)象。

2.能，分值為20分。內(nèi)容包括：（1）工作能力（定性指標），分值為10分?？己藰藴剩核季S敏捷、勇于探索和實踐，具有開拓創(chuàng)新能力；具有一定的應(yīng)變能力、組織能力和協(xié)調(diào)能力，能順利實現(xiàn)工作目標；能用通俗生動的語言傳播專業(yè)知識，條理清晰，富有啟發(fā)性；語言清楚，能準確表達專業(yè)知識內(nèi)容。（2）教學效果（定性指標），分值為10分?？己藰藴剩悍e極進行教學改革和實踐，并應(yīng)用到教學工作中；教學工作認真負責，努力掌握教育理論和教學規(guī)律；遵守學校工作規(guī)則，教風良好，基本功扎實；學生正確理解掌握內(nèi)容，能力顯著提高，全面達到教學要求；教學內(nèi)容豐富，知識點適中，教學效果較好，注重學生學習能力的培養(yǎng)。

3.勤，分值為10分。內(nèi)容包括：考勤管理（定量指標），分值為5分?？己藰藴剩簢栏褡袷卣n堂紀律，按時上下課，不遲到早退，違反一次，扣2分，扣完為止；按時參加學校會議，缺席一次扣2分，扣完為止。

4.績，分值為50分。內(nèi)容包括：（1）教學工作（定量指標），分值為30分?？己藰藴剩合铝许椖坑幸豁椢催_到要求的扣5分：全年必須完成教學工作量360課時；學生對教師教學內(nèi)容、方法的滿意度評分不低于80分；確保教學質(zhì)量，全年無教學事故發(fā)生；按時上交各類教學文件和資料，無延誤；指導學生論文或畢業(yè)設(shè)計數(shù)量不少于15篇。（2）科研工作（二級、定性指標），分值為20分?？己藰藴剩合铝许椖坑幸豁椢催_到要求的扣5分：準時參加座談會、學術(shù)交流會等；每學年發(fā)表第一作者科研論文不少于3篇；參與課題數(shù)量不少于2次；每學年作學術(shù)報告不少于1次。

（七）考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果作為調(diào)整職位、崗位、工資以及聘任、續(xù)聘、解聘、獎勵、培訓、辭退的依據(jù)，必須根據(jù)考核結(jié)果嚴格兌現(xiàn)獎懲，保證考核工作的嚴肅性和權(quán)威性。

五、改進高校教師目標管理績效考核體系的對策

（一）明確崗位職責

崗位職責來自對崗位的分析結(jié)果。研究各級各類崗位的性質(zhì)和各崗位間的相互關(guān)系、特點，以及教師在履行崗位職能時應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力、責任，督促教師把平時履行崗位職責的情況記錄下來，經(jīng)過不斷總結(jié)和完善，明確崗位職責，據(jù)此建立教師績效考核檔案。

（二）定性與定量考核相結(jié)合

雖然量化指標在一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極影響，但績效考核的過程不是按公式計算的僵化過程。在績效考核指標設(shè)計中，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎(chǔ)之上，以定量考核為主、定性考核為輔，將兩者有機結(jié)合起來，才能真正反映被考核者的績效成績。

（三）設(shè)置合理的考核周期

為保證最終目標的實現(xiàn)，學校管理者要及時向職能部門和責任人提供目標實現(xiàn)程度的反饋信息，使他們了解階段工作的狀況，堅持繼續(xù)努力的信心。必須重視過程管理，設(shè)置合理的中期考核，對照目標來分析其執(zhí)行進度，盡早對產(chǎn)生的問題和變化采取及時的糾正行動，對目標、計劃和資金分配進行必要的修正，同時判斷執(zhí)行者能否達到目標。

（四）合理應(yīng)用考核結(jié)果

合理地應(yīng)用考核結(jié)果至關(guān)重要，應(yīng)根據(jù)考核等次給予不同對待，使獎懲制度分明，從而產(chǎn)生激勵和約束效應(yīng)。例如，根據(jù)學校的實際情況，可以建立相對靈活的收入分配機制，將績效工資部分收入搞活，拉開收入檔次，將結(jié)余的績效工資作為優(yōu)秀獎，從而鼓勵教師高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作任務(wù)。

（五）注重教師的個人發(fā)展

建構(gòu)科學的高校教師績效考核體系，要將“以人為本”的理念貫穿整個考評體系，注重教師個人的發(fā)展目標與學校的發(fā)展目標之間的平衡，把教師的自我實現(xiàn)與人生規(guī)劃納入整體建設(shè)規(guī)劃。對于那些必要的、切實可行的個人發(fā)展目標，學校應(yīng)盡可能地給予支持，提高廣大教師的積極性。同時，要加強教師的職業(yè)道德規(guī)范教育，強化教師愛崗敬業(yè)的思想意識。

（六）做好目標管理的基礎(chǔ)工作

目標管理制度作為一種管理方法和管理思想，需要建立在一系列其他管理制度的基礎(chǔ)上。高校各項基礎(chǔ)管理工作主要指校內(nèi)各類規(guī)章制度的制定和有效實施，這是建立目標管理制度的前提條件。同時，目標管理的一個突出特點是所有目標任務(wù)的完全執(zhí)行。高校領(lǐng)導肩負著學校目標管理任務(wù)整體性規(guī)劃和指引的責任，要積極參與目標管理的指標設(shè)定、組織實施和監(jiān)督控制工作，維護教師的合法利益，與教師進行充分而有效的溝通，并保持各部門在階段性目標方面的平衡。

總之，運用目標管理辦法，在高校實行有效的績效考核制度，發(fā)揮考核制度的約束、激勵、指導作用，既可以調(diào)動教師的工作積極性，提高教師的綜合素質(zhì)，也可以促進高校各項工作目標任務(wù)的實現(xiàn)。高校管理者可以借鑒企業(yè)在績效管理中的有益經(jīng)驗，正確選擇適合本單位實際情況的考核方法，做好人力資源管理人員的培訓，設(shè)計公平合理的績效考核方案，發(fā)揮高?？冃ЧべY制度的創(chuàng)新效應(yīng)。

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