趙竟淳

[摘 要]隨著市場經濟的進一步發(fā)展和經濟全球化的不斷加強，核心人才是企業(yè)維系其發(fā)展的重要可流動因素。知識型企業(yè)主要從事知識型產品的研究、開發(fā)、生產經營等活動，其突出的特點就是知識密集性，其本質特征決定其對人才，尤其是對核心人才具有強烈的依賴性，因此，本文通過對知識型企業(yè)知識型人才流失因素的分析，提出防范知識型企業(yè)核心人才流失的建議具有重要現(xiàn)實意義。

[關鍵詞]知識型企業(yè)；核心人才；人才流失

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）20-0092-02

1 研究背景

隨著知識經濟的快速發(fā)展，企業(yè)知識成為創(chuàng)造企業(yè)財富的重要因素，而企業(yè)中其他的生產要素都要依靠知識來整合，技術創(chuàng)新和知識更新成為企業(yè)創(chuàng)造財富的重要因素，而人才作為知識的載體，成為企業(yè)成長的重要戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)維持經濟持續(xù)發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)在激烈的市場競爭中對物質資源的占有已經不能滿足企業(yè)競爭力的需求，企業(yè)必須重視人才的開發(fā)與應用。而知識型企業(yè)是專門以知識生產或從事知識的生產的企業(yè)，企業(yè)的性質決定了對人才資源的強烈依賴性。知識型企業(yè)不僅需要大量的核心人才，而且需要相對穩(wěn)定的核心人才。

我國加入世貿組織后，外國跨國集團相繼進入中國，市場競爭越發(fā)激烈。企業(yè)核心人才作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要資源，成為各大企業(yè)的爭奪的對象，這就給我國知識型企業(yè)帶來巨大的沖擊。因此，就目前來看我國知識型企業(yè)核心人才無序流動和流失已經成為當前經濟領域的普遍現(xiàn)象，成為我國經濟發(fā)展亟待解決的重要問題之一。在此次背景下對知識型企業(yè)核心人才流失問題的研究具有較強的現(xiàn)實意義。

2 知識型企業(yè)核心人才流失的原因

2.1 社會環(huán)境因素

影響知識型企業(yè)核心人才流失有多方面的社會因素，主要有以下幾個方面：第一，市場用人機制發(fā)生轉變，為企業(yè)核心人才流失創(chuàng)造有利的條件。隨著我國市場經濟體制的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)為了獲取較多的人力資源，都建立了較為靈活的用人機制，人才流動限制程度降低。第二，企業(yè)人才改變原有的擇業(yè)標準與個人價值，主要都以個人利益作為擇業(yè)的核心因素，其中主要包括薪資待遇，個人價值實現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃前景。當企業(yè)難以滿足核心人才的發(fā)展的要求，核心人才就會根據自身情況選擇是否跳槽。第三，同行業(yè)競爭者因素。核心人才作為知識型企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用，而同行業(yè)的競爭者如果能夠取得企業(yè)核心人才，就會節(jié)省了大量的人力資本和科研資本，因此企業(yè)會利用高于原有企業(yè)的薪資福利待遇來獲取外企業(yè)的核心人才。

2.2 知識型企業(yè)自身因素

首先，知識型企業(yè)對核心人才的依賴性較強，在企業(yè)核心人才的激勵機制上，企業(yè)激勵點過于集中，就會導致整體激勵程度不足。一般來說，知識型企業(yè)的人才激勵機制往往針對核心人才在成果取得收益后進行，可是在科研成果開發(fā)的過程中激勵不足，這就不能很好地發(fā)揮激勵的有效性，導致知識型企業(yè)人才流失。其次，大多知識型企業(yè)對人員激勵機制沒有細分，企業(yè)的核心人才和企業(yè)管理人才都運用一套激勵機制。知識企業(yè)對核心人才的激勵考核辦法不完善，導致核心人才工作積極性降低，最終因為福利待遇低于預期目標，導致員工跳槽。再次，一些知識型企業(yè)沒有意識到人才培訓對企業(yè)核心人才的激勵，只是把其當作一種任務來完成。最后，知識型企業(yè)核心人才管理過程中存在“格雷欣效應”，而這種效應的生成與企業(yè)自身不合理的人才管理模式有關。在這種企業(yè)環(huán)境下，企業(yè)難以為核心人才提供良好的發(fā)展平臺，這樣就會導致業(yè)務水平一般或者低下的不愿意離開，而高水平的核心人才不愿意留在企業(yè)的現(xiàn)象。

2.3 人才自身因素

企業(yè)是一個以盈利為目的的經濟組織，員工是企業(yè)構成的基本元素之一，而在企業(yè)復雜的人際關系之中，員工總是在尋求一種公平合理的工作環(huán)境，根據亞當斯的公平理論來說，企業(yè)中的員工會根據自身工作和薪酬福利待遇，與他人進行比較，如果在比較中發(fā)現(xiàn)自己的付出高于所得，就會產生不平等的感覺，而企業(yè)的管理者和員工對此現(xiàn)狀沒有及時調整，長時間就會引發(fā)員工離職。

3 防范知識型企業(yè)核心人才流失的對策

3.1 政府策略

（1）創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人才市場作為知識型企業(yè)引進核心人才的橋梁與中介，發(fā)揮著舉足輕重的作用，它是實現(xiàn)企業(yè)核心人才與生產資料最優(yōu)搭配的紐帶。因此，知識型企業(yè)要積極構建多元化的核心人才體系，為高學歷、高層次、高技術的核心人才提供廣闊的展示平臺，同時加強與科研機構、高等院校的合作，實現(xiàn)核心人才資源共享以此促進人才的合理流動與交流。政府部門應當積極出臺相應的政策法規(guī)，確保核心人才戶口等得到切實的安排。

（2）營造舒適的社會文化環(huán)境。在知識型企業(yè)核心人才環(huán)境建設中，文化環(huán)境屬于建設的軟環(huán)境，我國要促進知識型企業(yè)核心人才流動的合理性，必須改變原有單一文化氛圍，使其社會環(huán)境向著多元化發(fā)展，積極營造符合核心人才發(fā)展的社會文化環(huán)境?？茖W判斷知識型企業(yè)人才流動所引發(fā)的消極和積極結果，建立公開、公平、公正的社會人才流動服務機制。

3.2 企業(yè)策略

（1）知識型企業(yè)要創(chuàng)造具有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)共有的價值觀對企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，因此，知識型企業(yè)應當建立具有自主創(chuàng)新精神，具有較強凝聚力的企業(yè)文化氛圍。對于知識型企業(yè)來說，核心人才實現(xiàn)自身價值的實體就是企業(yè)本身，而企業(yè)文化的優(yōu)劣決定了核心人才的發(fā)展前景。與此同時，不同的知識型企業(yè)之間也千差萬別，因此，每一個知識型企業(yè)都應當建立具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化。知識型企業(yè)核心人才相對于其他企業(yè)核心人員來說，最大的特點就是年輕化，那么追求平等、公平和人性化的管理必然是核心人才最為重視的企業(yè)文化因素之一，所以企業(yè)的管理者應當盡量消除企業(yè)間等級制度的劃分，盡量為人才提供良好的工作和學習環(huán)境。

（2）制定完善的企業(yè)知識產權保護策略。知識型企業(yè)由于其自身的特殊性，企業(yè)必須制定較為完善的企業(yè)知識產權保護策略。知識型企業(yè)有義務對本企業(yè)核心人才，尤其是掌握核心技術的人才進行相關知識產權法律法規(guī)的培訓，同時與相關人員簽訂保密協(xié)議，限制其惡性跳槽，以避免核心人才流失給企業(yè)帶來巨大損失。

（3）健全知識型企業(yè)人力資源管理機制。首先，知識型企業(yè)應當構建完善的薪酬體系。對于知識型企業(yè)來說，核心人才表現(xiàn)為強烈的稀缺性，所以知識型企業(yè)對于科技人才薪酬的高低直接決定了企業(yè)在人才市場的競爭力，而我國加入世貿組織后，知識型企業(yè)逐步與國際同行業(yè)接軌，因此我國企業(yè)也應當根據國際標準為核心人才制定合理的薪酬水平，保證我國知識型企業(yè)的人才競爭力。其次，實施企業(yè)與人才利潤共享策略，使核心人才的利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系，比如企業(yè)可以采取核心人才持股計劃，股票期權等策略。另外，企業(yè)應當設定彈性福利方案，為不同的核心人才制訂具有個性的福利計劃，保證核心人才薪酬福利滿意度，提高本企業(yè)對核心人才的吸引力與忠誠度。最后，摒棄傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式，制定符合核心人才發(fā)展的個性化人才管理機制，以此提高知識型企業(yè)核心人才工作的積極性和工作效率，使企業(yè)核心人才真正能夠發(fā)揮其才能，實現(xiàn)自我價值。

3.3 人才自我提升

知識型企業(yè)的核心人才應當樹立正確的工作態(tài)度，特別是那些剛參加工作的員工，應重新給自己職業(yè)生涯做一個整體規(guī)劃，應當時刻提醒自己要把本職工作放在首位，避免好高騖遠、眼高手低的工作態(tài)度，不要盲目追求豐厚的工作待遇，應當培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德素質，并在工作中不斷提升自己的業(yè)務技能。

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