摘要：實施績效工資是學校工資結構和分配方式的重要改革。受現(xiàn)行的評價機制和高考制度的影響，高中學校內(nèi)部人員間、學科間的結構性矛盾比義務教育階段學校要多而復雜，獎勵性績效工資考核中出現(xiàn)的問題也較多。在對江蘇省部分重點高中教師績效工資實施現(xiàn)狀調(diào)查結果進行分析思考的基礎上，提出高中學校要立足整體效益觀、全面發(fā)展觀、價值文化觀來實施教師獎勵性績效考核。

關鍵詞：高中教師；獎勵性績效考核；問卷調(diào)查

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2014）05-0019-06

收稿日期：2014-02-27

作者簡介：貢和法，江蘇省江陰高級中學（江蘇江陰，214443），江蘇省中學政治特級教師，江蘇省教授級中學高級教師，研究方向為學校管理、政治學科教學。

一、背景與目的

繼2009年1月1日義務教育階段學校教師實行績效工資后，全國大部分省、市、縣又于2012年在高中學校推行了教師的績效考核和獎勵性績效工資的發(fā)放。至今，高中教師績效工資政策已實施兩年，但受現(xiàn)行的評價機制和高考制度的影響，高中學校內(nèi)部人員間、學科間的結構性矛盾比義務教育階段學校要多而復雜，獎勵性績效工資考核中出現(xiàn)的問題也較多，有些問題還直接影響了教師工作積極性的提高和學校教學質(zhì)量和辦學水平的提升。那么，高中教師績效制度實施后有沒有真正發(fā)揮其預設作用？在實施過程中存在哪些問題？教師對此有何反映？筆者組織人員進行了調(diào)查。

二、過程與方法

1.調(diào)查目的

對江蘇省部分重點高中教師績效工資實施現(xiàn)狀進行調(diào)查，其目的是要探究目前績效工資在高中學校實施后的整體價值以及存在的問題，以期為科學解決高中教師績效工資實施過程中遇到的問題提出改進的方向與思路，并試圖通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)高中教師績效考核實踐中的一些可供借鑒的好的舉措，以發(fā)揮其典型引領和示范輻射的作用。

2.研究方法

本調(diào)查主要采用問卷、走訪座談和網(wǎng)上遠程調(diào)查的方法，對樣本教師進行比較全面細致的了解，在收集大量真實可靠的數(shù)據(jù)和翔實素材的基礎上進行分析、比較研究，從中梳理出一些有價值的思考和建議。

3.樣本選擇

本調(diào)查采用目的取樣方式，在江蘇全省13個大市各隨機抽取1—2所星級（省重點）高中作為樣本學校，共選取19所學校，其中公辦高中18所，民辦實驗高中1所。19所高中學校地處城市的6所，參加調(diào)查的教師（有效問卷作答者。下同）207人，占總人數(shù)的33.0%；地處縣城的8所，參與調(diào)查的教師259人，占總人數(shù)的41.2%；地處鄉(xiāng)鎮(zhèn)的5所，參與調(diào)查的教師162人，占總人數(shù)的25.8%。樣本學校區(qū)域分布比較合理，具有一定的代表性。

4.調(diào)查內(nèi)容

調(diào)查采用自制的《高中教師獎勵性績效考核研究調(diào)查問卷》，內(nèi)容包括教師的基本情況、教師績效工資實施的作用與價值、績效工資發(fā)放后教師的實際收入情況和工作狀態(tài)、獎勵性績效工資分配方案的制定過程和評價考核方式、獎勵性績效考核中涉及的關系等五大部分，共25題。訪談和網(wǎng)上調(diào)查的主題主要涉及獎勵性績效考核體系的構成、個性化有特色的考核方式、教師工作獎勵性績效考核實踐過程中遇到的問題和對策等三個方面。

5.調(diào)查過程

2014年1月至2月，向19所樣本高中學校發(fā)放《高中教師獎勵性績效考核研究調(diào)查問卷》637份，回收有效問卷628份，占98.6%。從表1可以看出，調(diào)查對象的文化程度、技術職稱、教學崗位的結構合理，樣本具有較好的代表性。走訪江蘇省內(nèi)高中學校校長、中層管理人員、教師25人，訪談教育行政部門組織人事、計財、教育工會相關人士5人。網(wǎng)上遠程調(diào)查了浙江省、廣東省深圳市等知名高中學校領導6人，了解、掌握了高中學校實施獎勵性績效工資的一些真實情況。

三、結果與分析

隨著國家財政性教育經(jīng)費支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值4%政策的落實到位，各地高中教師的績效工資落實情況是比較好的，有71%的被調(diào)查教師認為績效工資能及時兌現(xiàn)?？冃ЧべY的實施，是黨和政府尊師重教的一項重大舉措，在整體上對促進教育事業(yè)的發(fā)展是有積極作用的。但與此同時教師績效工資制度一提出就成為社會各界爭論的焦點，實施以來也暴露出了不少問題，主要集中在獎勵性績效工資的考核和發(fā)放上。

（一）高中教師績效工資制度的實施現(xiàn)狀

1.績效工資實施對學校教學質(zhì)量提升的促進作用不明顯

從調(diào)查來看，只有16.9%的教師認為績效工資的實施與提高學生學業(yè)成績有必然聯(lián)系，而有41.1%的教師認為，高中教師績效工資的實施與提高學生學業(yè)成績無必然聯(lián)系；有32.0%的教師認為績效工資的實施對原來工資福利待遇好的學校促進作用小，24.7%的教師認為績效工資的實施對原來待遇較差的學校有激勵作用。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，績效工資實施后，有31人認為自己的月收入增加了，占4.9%；有240人認為增加了一些，占38.2%；認為沒有變化甚至覺得反而下降了的有357人，占56.8%，在這方面原來享受較好福利待遇的城市高中學校的教師感覺尤為明顯，這在一定程度上影響了部分學校教學質(zhì)量的提升。

在現(xiàn)實情況下，教師績效工資制度很可能會阻礙教學質(zhì)量的提高。“從本質(zhì)上來說，教師績效工資制度是令人生厭的制度，因為任何人都不想被人考核，教師作為一個具有探究性的育人職業(yè)更是如此?！盵1]許多高中學校在頻繁而嚴格的考核下，用學生和教師的巨大付出去換取光鮮的升學率，既與教育的內(nèi)在追求相背離，也不利于學校的可持續(xù)發(fā)展。

2.績效工資實施后學校教師工作積極性仍待提高

實施績效工資制度是學校工資結構和分配方式的重要改革，主要目的是要保護并充分調(diào)動廣大教師的積極性。但高中教師績效工資實施后的真實情況并非完全如此。調(diào)查顯示，績效工資實施后，高中教師現(xiàn)實的工作狀態(tài)如表2：

從問卷調(diào)查學校的基本情況看，對學?？冃Э己恕ⅹ剟钚钥冃ЧべY的發(fā)放很滿意的只有16人，占2.5%；基本滿意的211人，占33.6%；不滿意的有239人，占38.1%；要求調(diào)整方案的162人，占25.8%。這是因為獎勵性績效工資關系到每位教師的利益，每個教師都會站在各自的立場上看待獎勵性績效分配方案：如表1所示，占49.7%的語數(shù)外教師由于上課多，就主張獎勵性績效工資學校主要應依據(jù)教師所承擔的工作量來考核，而38.4%的政史地理化生、9.4%的考查科目教師則認為學校應綜合考核，不能單一地依據(jù)工作量來考核。因次，學校獎勵性工資的實施方案不可能讓每位教師都滿意，只能是相關利益方相互妥協(xié)的產(chǎn)物。

教師在對待獎勵性績效工資的認識上也有誤區(qū)。在未實行獎勵性績效之前，學校通過社會資助、擇校生等自籌經(jīng)費來解決用于“能者多勞”、“多勞多得”的經(jīng)費，好多教師易于接受，學校處置也相對容易；而獎勵性績效以后，不少教師認為“獎勵性績效工資是自己的工資，不能把自己的工資拿給別人”，所以希望能承擔平均工作量，獲取“平均”的獎勵性績效獎勵。由于在江蘇現(xiàn)行高考模式下，語數(shù)外是以考分計入錄取總分的，政史地理化生是學業(yè)水平測試科目，以劃等級的方式來供高校錄取時參照的，所以各校自然將語數(shù)外教師作為主課教師，在工作量考核的權重上與學測科目教師及信息技術等考查學科教師拉開差距，如無錫市J高級中學就是如此（如表3、表4、表5所示）。

江蘇省無錫市J高級中學專任教師的工作量由K1、K2、K3相加構成，具體計算方法如下：

周工作量=周等效課時數(shù)（K1×教案數(shù)+K2×規(guī)定課時總數(shù)）+K3實得數(shù)

例如：某高一語文教師，除上一個班5節(jié)課外，另有2.5次早讀（一周5天中語文和外語早讀的次數(shù)比例為3：2或2：3，期中前后對調(diào)安排，語文早讀全學期每周平均為2.5次）、一次晚自修值班，則其周工作量為：1.4×5（個教案）+1.5×5（節(jié)課）+1×2.5（次早讀）+5×1（晚自修值班）=22（課時量）。而某高一生物教師，除上3個班的6節(jié)生物課外，另有一次晚自修值班，則其周工作量為：1.3×2（個教案）+1.3×6（節(jié)課）+5×1（晚自修值班）=15.4（課時量），與任教一個高一語文班教師相差6.6個課時量。

訪談教師認為，這種系數(shù)的設定缺少一定的科學依據(jù)，以此進行的考核勢必會導致學科之間、教師之間的結構性矛盾進一步突出，挫傷了教師的工作積極性。

3.績效工資實施后教師專業(yè)發(fā)展團隊協(xié)作精神還需加強

調(diào)查顯示，有58.4%的教師認為，提高教育質(zhì)量的關鍵是要在整體提升教師工資水平的基礎上促進教師的專業(yè)發(fā)展。因為，教育質(zhì)量的持續(xù)提高最關鍵的因素是教師隊伍質(zhì)量的提高，要從整體上激發(fā)教師的積極性。有42.7%教師認為，學校在獎勵性績效考核時既要考慮工作效率，又要增強教師團隊的協(xié)作精神。

在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，江蘇省南通市的F中學在獎勵性績效考核方案中就有一條重要原則，即堅持“激勵先進，促進發(fā)展”，鼓勵教職工全身心投入教書育人工作，引導教職工不斷提高自身素質(zhì)、教育教學和服務能力；鼓勵教師團隊成員間的合力協(xié)作。在F中學的《教職工績效工資考核實施方案》中就單列了教職工專業(yè)成長獎（占學校獎勵性績效工資總量的1.5%左右）和優(yōu)秀團隊獎（約占學校獎勵性績效工資總量的1%），從制度上保障教師專業(yè)發(fā)展和團隊協(xié)作精神的培養(yǎng)。

（二）高中教師獎勵性績效考核方案的建構情況

國務院規(guī)定，績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資占總量的30%，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。調(diào)查顯示：各校都制定了獎勵性績效工資分配方案，有348人（占55.4%）的受調(diào)查教師反映方案是經(jīng)學校教代會審議通過的，但在獎勵性績效工資分配過程中普遍的反映是：

1.獎勵性績效工資分配方案制定存在難度

“學校組織的投入與產(chǎn)出，與經(jīng)濟組織的投入與產(chǎn)出之間只有相似性而無同質(zhì)性。”[2]教育活動中的教育目的、學習態(tài)度等往往是定性描述的；學校中存在大量隱性的投入，如情感、態(tài)度、精神力量等因素是無法計量的。因此，教育工作的獎勵性績效考評也比其他工作的評價要復雜得多，如何制定科學、合理、大家都能接受的校內(nèi)考核和獎勵性績效工資實施細則，成了很多學校的一大難題。

獎勵性績效工資的考核、量化實際上成了學校對教師工作的導向。調(diào)查顯示：11.6%的教師認為學校應重點關注“工作量”，39.5%的教師認為應“綜合考核，重點考慮工作量”，35.5%的教師認為應“綜合考核，以教學質(zhì)量為核心”，也有13.4%的教師認為應“平均處理，縮小差距”。由此看來，以什么作為考核、量化的重點也存在分歧。所以，許多學校也無奈地僅僅關注工作量的計算，對學校中層干部及班主任、后勤人員等崗位也賦予一定的工作量，納入工作量的計算。

2.獎勵性績效工資實施牽涉諸多利益關系

教師獎勵性績效考核關注工作量實際上是一種“任務績效”，但教育績效評估是多元的，也存在“關系績效”，不可避免地牽涉到學校內(nèi)部的種種關系，諸如行政與教師、教師與職工、主課與副科、必修課與選修課、高考科目與非高考科目、青年老師與老教師的關系，以及同一群體中的平衡等。利益關系的處理成了獎勵性績效考核中的敏感問題，獎勵性績效工資應該誰多誰少成為關注的焦點和矛盾的根源。

調(diào)查顯示，教師對“獎勵性績效工資分配方案制定最需要處理的關系”的回答中，45.5%的認為是“學校行政與教師”，24.2%的認為是“語數(shù)外高考學科與選測學科”，16.1%的認為是“教學一線教師與教輔人員”，9.7%的認為是“崗位設置與人員兼職”。如果一系列的關系處理不妥，尋求不到一個合適的平衡點，那么，對教師實施個人績效獎勵的政策可能會導致教師團隊合作意識的弱化。

調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，在上述諸多關系，有不少學校將“學校行政與教師”的關系作為最顯眼的問題來解決，以此為突破口去化解其他關系問題。如：江蘇鹽城的A中學就有兩條原則：一是削減學校行政職數(shù)，控制在學校成員總數(shù)的10%左右，該校有225位教職工，實際的行政管理人員是21人，占比9.3%；二是學校采取行政人員獎勵性績效工資就低的原則，行政和管理人員的課時津貼采取現(xiàn)有實際課時工作量與貼補課時之和不大于1個高三雙班教師課時津貼，這樣的上限封頂措施較好地協(xié)調(diào)了干群之間的關系。

3.多勞多得優(yōu)績優(yōu)酬的考核機制亟待建構

問卷調(diào)查顯示，有45.9%的教師認為，高中教師獎勵性績效工資應主要體現(xiàn)“工作的量與質(zhì)”，有59.9%的教師認為，高中教師獎勵性績效工資分配時必須堅持“多勞多得”與“優(yōu)績優(yōu)酬”相結合的原則，應建立相應的考核機制。

績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)，它首先取決于學校管理者對績效的理解與把握，尤其要符合教育組織的使命、本質(zhì)、特征和價值取向。[3]走訪座談時教師反映，教師工作量的認定必須符合教育政策和法律法規(guī)，不能把違規(guī)的補課費用和不按國家課時標準開課的超課時津貼等設立其中。問卷調(diào)查中有54.5%教師認為要從“行為投入與結果產(chǎn)出”的結合上來考量教學效果，不能將8小時以外的延伸甚至依托學生和教師的巨大付出所取得的成績認定為“優(yōu)績”，更不能對加班沒有限制。

四、思考與建議

走訪座談得知，高中學校的獎勵性績效工資，單靠學校自身的機制來合理分配難度確實不小。問卷調(diào)查的結果也顯示：要讓教師獎勵性績效工資制度真正、有效地發(fā)揮其預設的作用，必須建構起教師績效評價考核體系。教師績效評價考核體系的建構要從績效考核的整體效益觀出發(fā)，完善獎勵性績效考核的結構；從績效考核的全面發(fā)展觀出發(fā)，改革獎勵性績效考核的方法；從績效考核的價值文化觀出發(fā)，理順獎勵性績效考核的關系。具體的思考建議如下：

（一）抓住獎勵性績效考核體系建構的根本

黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（以下簡稱《決定》）指出，要“形成合理有序的收入分配格局”，這對高中學校獎勵性績效考核體系的頂層設計是有指導意義的。獎勵性績效考核體系建構的根本是：獎勵性績效工資的結構即考核內(nèi)容和權重比例。訪談中不少學校的領導和教師反映，獎勵性績效工資實施方案的制定要沖破單純關注工作量計算的考核模式；問卷調(diào)查中，也有273人（占43.5%）的教師認為獎勵性績效除工作量以外還必須有“配套考核措施”。

在這方面，深圳師大附屬中學已作出了富有成效的探索。該校在上級核撥的獎勵性績效工資總量內(nèi)，對在編在崗職員，以現(xiàn)行聘任制和崗位管理責任制為基礎，將獎勵性績效工資分設為四部分構成：基本工作量獎，對完成學校規(guī)定的基本工作量給予的獎勵；崗位責任獎，包含崗位全勤獎、崗位安全獎、崗位管理責任獎；超工作量獎，在完成學校規(guī)定基本工作量外，對超出的工作量給予獎勵；質(zhì)量成果獎，包含教學科研獎、高考質(zhì)量獎、校內(nèi)評優(yōu)評先獎等。這一評估結構涵蓋了教師工作的質(zhì)與量，每一結構中的具體細則規(guī)定也非常明晰，給教職工以很好的導向（學校關注什么、你們應該在哪些方面努力），充分發(fā)揮了獎勵性績效工資的激勵導向作用，調(diào)動了廣大教職工的工作積極性。

江蘇省南通市的F中學同樣設定獎勵項目，并結合學校實際合理進行分塊劃量。如：班主任津貼占獎勵性績效工資總量（以下稱總量）的7%左右；優(yōu)秀教師津貼占總量的3%左右；工作量津貼占總量的40%左右，其中加班補貼只能占總量的1.5%、值日津貼只能占總量的1%；工作質(zhì)量獎（含教育教學工作質(zhì)量獎、教育科研成果獎、服務質(zhì)量獎、學測和高考及學科競賽獎、優(yōu)秀團隊獎）占總量的40%左右；此外，專業(yè)成長獎、安全責任獎、其他獎三項占總量的10%。規(guī)范的考核內(nèi)容和合理的分配比重，有利于學校協(xié)調(diào)內(nèi)部各利益關系和工作的安排和調(diào)配。

（二）探索獎勵性績效考核組織實施的路徑

獎勵性績效考核體系和獎勵性績效工資分配緊密相連，獎勵性績效考核體系不科學，就難以保障獎勵性績效工資分配的公平、公正；獎勵性績效考核工作不到位，獎勵性績效工資實施就難以真正的落實。獎勵性績效考核組織實施的路徑主要有：

一要考核主體合理建立廣泛參與、共同建構的民主評價機制，成立教師委員會。問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，有59.3%的教師認為要改變學校獎勵性績效考核小組的成員構成，由單純的行政人員組成的考核小組轉(zhuǎn)變?yōu)橛尚姓?、學科組組長、教代會代表等成員組成的綜合考核小組進行考核，實現(xiàn)考核程序的規(guī)范化。

二要考核過程公平。如表1所示的44.4%的中學一級教師和17.2%的中學二級教師年齡在25—35歲左右，他們是當今高中學校中教學任務較重的一個群體，他們認為獎勵性績效考核既要重視教師教育教學實績的考核，也要關注教師教育教學的過程；既要重視教師的職稱職務，更要考核履行崗位職責的情況。問卷調(diào)查的結果顯示，29.1%的人希望學校定性與定量結合進行考核，30.3%的教師要求形成性評價與階段性評價相結合考核，32.5%的教師建議要搞好對學校行政干部的考核。

三要考核結果公開。問卷調(diào)查顯示，47.1%的教師認為，實施獎勵性績效考核要堅持以人為本，獎勵性績效考核的全過程要公開透明，考核結果要接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。44.8%的教師要求確?？己诵畔⒌臅惩ú⒂袕秃?、申訴的渠道。上級教育行政部門要變革管理機制，加強監(jiān)督和問責，確保所轄學校教師獎勵性績效工資的發(fā)放有序、規(guī)范。

（三）營造獎勵性績效考核利益平衡的文化

獎勵性績效工資的實施事關諸多關系，涉及每個教職工的切身利益。黨的十八屆三中全會《決定》指出，要“維護最廣大人民根本利益，最大限度增加和諧因素，增強社會發(fā)展活力”?！爸贫炔唤⒃谙鄳奈幕A和價值理念上，再好的制度也‘不過是一件借來的外套，一種暫時的偽裝?！盵4]在獎勵性績效考核的實踐中，要從觀念到行為處理好教育宏觀政策與學校微觀管理的接駁，營造獎勵性績效考核利益平衡的文化，建立和諧的學校人際關系，推動學校事業(yè)的發(fā)展。

比如，江蘇省蘇州市的Z高級中學在學校獎勵性績效考核中積極營造“四比”文化：公開比私下更重要，讓不同的意見會議化、臺面化，通過不同類型的會議讓不同群體的教師說想法、提建議；程序比結果更重要，獎勵性績效分配方案的制定特別注意程序的合法性和完整性，讓每一個教師都有充分表達自己的意見的機會和場合，很多意見讓教師自我化解；事先比事后更重要，獎勵性績效方案具體條款讓每一個職工能夠熟知，教職員工可對照方案計算出自己的獎勵金額，讓大家有個合理的心理預期；比較比數(shù)字更重要，每個老師對獎金方案的意見并不在于自己的最后的數(shù)字的多少，而是在于同類型的教師群體的比較，尤其是同學科或者相近學科、同年級老師間的比較，制定方案時，學校要關注平衡關系，既要考慮工作效率又要增強團隊協(xié)作精神。

這種接學校文化地氣的原創(chuàng)性、個性化的管理實踐體現(xiàn)了精神引領的原則，訴諸教師的文化自覺。它決定著學校教師達到的高度和教育的最終品質(zhì)。實踐發(fā)展永無止境，解放思想永無止境，改革開放永無止境。相信高中教師獎勵性績效考核和分配一定會在人們理性的探索與實踐中漸趨成熟與完善的。

（本問卷調(diào)查由陳學忠、郭家忠、顧松明、盧惠斌、李小寶、陸敏剛、李本松、季成偉、倪紹旺、錢五海、眭紅兵、王錦飛、徐安能、楊云波、袁安慧、周榮林、趙仲彤、張愛宇協(xié)助進行，特致謝忱。）

參考文獻：

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[4]李帆.未來教育的挑戰(zhàn)和抉擇[J].人民教育，2014（2）：24—28.

責任編輯：楊孝如

Practice of and Reflection on Senior High School Teachers Rewarding Performance Assessment： A Case Study

GONG He-fa

（Jiangyin Senior High School， Jiangyin 214443， China）

Abstract： implementation of performance salary is an important reform of school pay structures and distribution styles. Under the influence of current assessments and college entrance examination system， structural contradictions between school staff and disciplines are more complicated than compulsory education， and more issues with rewarding performance salaries are more than ever before as well. Predicated on research into some key senior high school teachers performance salaries in Jiangsu Province， this author suggests that senior high schools should carry out teachers rewarding performance assessments on the basis of holistic benefit， well-rounded development， and value cultural perspectives.

Keywords： senior high school teacher； rewarding performance assessment； questionnaire