彭桂芳

[摘 要] 績(jī)效工資制度是以對(duì)員工的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，用以激勵(lì)員工提高個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)整體效率的一種管理方法。在高校教師隊(duì)伍中建立績(jī)效工資體系，有利于形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高教師隊(duì)伍能力和素質(zhì)，進(jìn)而為我國(guó)高等教育人才培養(yǎng)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，更好實(shí)現(xiàn)高校的社會(huì)價(jià)值，服務(wù)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展和精神文明進(jìn)程。本文以我國(guó)高校教師的績(jī)效工資制度為研究對(duì)象，分析績(jī)效工資體系建立的必要性，以及目前高校教師績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀及問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)當(dāng)前績(jī)效工資體系提出優(yōu)化策略，即建立完善的薪酬體系，設(shè)定合理的績(jī)效目標(biāo)，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，以及引入現(xiàn)代化的管理組織結(jié)構(gòu)。

[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效工資；高校教師

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 063

[中圖分類號(hào)] G471 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）11- 0097- 03

綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)又是教育和人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化格局的加速形成，我國(guó)經(jīng)濟(jì)不可避免地要參與到國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去，這就要求我國(guó)必須擁有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才以提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，其中擔(dān)負(fù)著高等人才培養(yǎng)任務(wù)的高等院校肩負(fù)著重要責(zé)任。為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)人才，首先需要我國(guó)有一批高素質(zhì)的教師。在我國(guó)深化教育體制改革的背景之下，用戰(zhàn)略眼光積極推進(jìn)高校教育制度改革，通過(guò)對(duì)分配體制改革，建立和完善績(jī)效工資制度，最大限度調(diào)動(dòng)教師隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，以及通過(guò)績(jī)效管理吸納培養(yǎng)人才，完善教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，是我國(guó)高校教育制度改革的重要一環(huán)，對(duì)高校體制改革的成功具有決定性意義。

1 激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效管理和績(jī)效工資制度內(nèi)涵

1.1 激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心問(wèn)題。如何激勵(lì)員工發(fā)揮最大的效用一直是每個(gè)組織不斷研討探究的內(nèi)容，激勵(lì)機(jī)制的完善與否關(guān)系著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的成敗，在整個(gè)團(tuán)隊(duì)體系建設(shè)中有著舉足輕重的作用。美國(guó)學(xué)者羅賓森對(duì)激勵(lì)機(jī)制是這樣定義的：通過(guò)滿足個(gè)體的某種需要，促使個(gè)體產(chǎn)生提高能力和水平的意愿，用以達(dá)成組織的整體目標(biāo)。通過(guò)對(duì)這一概念進(jìn)行解構(gòu)，我們可以得出關(guān)于這一概念的如下要點(diǎn)：首先，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的過(guò)程也是個(gè)體意愿滿足的過(guò)程，亦即自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的過(guò)程；其次，激勵(lì)機(jī)制受多種因素的影響，包括個(gè)體意愿的大小，意愿的取向，目標(biāo)的難易度，意愿的給予方式，等等，這些要素共同決定了激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的深度、發(fā)揮的效用和所能達(dá)到的效果，意愿越強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制的效用越高；再次，激勵(lì)機(jī)制并非永久不變的，而是隨著個(gè)體需求的滿足程度而發(fā)生改變，當(dāng)個(gè)體的需求得到最大滿足后，則激勵(lì)機(jī)制失去效用，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制也以目標(biāo)達(dá)成作為終結(jié)，這里所述“目標(biāo)的達(dá)成”，也包括一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)以及連續(xù)的目標(biāo)，亦即激勵(lì)機(jī)制在一個(gè)目標(biāo)達(dá)成之后，繼續(xù)響應(yīng)下一個(gè)目標(biāo)而持續(xù)發(fā)揮效用，形成良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展[1]。

1.2 績(jī)效管理

績(jī)效管理是激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)形式之一，也是目前廣泛采用的激勵(lì)機(jī)制形式。所謂績(jī)效管理，是指企業(yè)、單位或者組織管理者制定的，由管理者和員工全員參與的一整套能力水平認(rèn)定和報(bào)酬的定性與定量的管理方法。這一定義的要點(diǎn)：首先，績(jī)效管理是全員參與，績(jī)效面前人人平等，體現(xiàn)了績(jī)效考核的公平公正性；其次，考核標(biāo)準(zhǔn)必須具備量化指標(biāo)，定性和定量相結(jié)合，而非主觀隨意，同樣體現(xiàn)了考核的公平性和嚴(yán)謹(jǐn)性；再次，績(jī)效管理是一個(gè)完整的理論體系，是可以結(jié)合不同階段和不同層次循環(huán)持續(xù)使用運(yùn)轉(zhuǎn)的?？?jī)效管理的概念源于西方，其理論基礎(chǔ)是人本主義思想，是現(xiàn)代化企業(yè)科學(xué)人力資源管理方法中最核心和最主要的部分?，F(xiàn)代化的績(jī)效管理策略必須同組織目標(biāo)、崗位職責(zé)、層級(jí)權(quán)限、薪資福利、考核系統(tǒng)等一系列內(nèi)容相結(jié)合，進(jìn)而形成一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，而不單單是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核和目標(biāo)達(dá)成。

1.3 績(jī)效工資制度

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，最有效用的績(jī)效管理方式，也是對(duì)個(gè)體認(rèn)同感最大、最能滿足個(gè)體意愿的方式，即是績(jī)效工資制度。從人本主義出發(fā)，薪酬是人們付出勞動(dòng)的直接意愿和目標(biāo)，因此，績(jī)效工資制度是績(jī)效管理中最直接，最簡(jiǎn)單，也是最量化公平的獎(jiǎng)懲制度，是現(xiàn)代化科學(xué)管理方式的重要課題[2]。

2 高校教師建立績(jī)效工資體制的意義

目前我國(guó)的高等院校處于世界范圍的競(jìng)爭(zhēng)之中，其他國(guó)家和地區(qū)高校對(duì)我國(guó)教育資源和高等人才的爭(zhēng)奪從來(lái)就未停止。如何在這樣激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保護(hù)教育成果并穩(wěn)步發(fā)展，進(jìn)而具備參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的能力，是擺在每個(gè)高等院校管理者面前的嚴(yán)峻課題。當(dāng)前世界范圍內(nèi)的普遍做法是，引入現(xiàn)代企業(yè)的管理方式對(duì)高校的教育體制和管理方式進(jìn)行改革，其中績(jī)效管理和績(jī)效工資制度是高校管理方式改革的普遍施行方法[3]。德國(guó)在20世紀(jì)90年代就提出以“聘任制”和“績(jī)效工資”為主體的高校改革方案，美國(guó)則施行完全化的企業(yè)式績(jī)效工資制度，按年計(jì)薪，每年度針對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行薪酬調(diào)整和加薪獎(jiǎng)勵(lì)。在此背景下，高校建立績(jī)效工資體系對(duì)于接軌國(guó)際，深化教育體制改革有重大意義。

另外，我國(guó)高校傳統(tǒng)的薪酬制度不合理。我國(guó)高校傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)成主要有基本薪資和崗位津貼，缺乏彈性，缺乏效率。來(lái)自《中國(guó)教育年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，僅有30.8%的高校教師對(duì)其薪酬表示滿意，41%的教師流動(dòng)主因是薪酬。可見科學(xué)高效的薪酬體系對(duì)教師工作穩(wěn)定性和積極性，進(jìn)而對(duì)整個(gè)高校的正常運(yùn)作和素質(zhì)提升有極大影響。

具體而言，在我國(guó)高校施行績(jī)效工資制度，具有以下現(xiàn)實(shí)和深遠(yuǎn)意義：（1） 通過(guò)績(jī)效工資體系，最大限度調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)新進(jìn)取意識(shí)，促進(jìn)教師隊(duì)伍的健康流通和組織優(yōu)化，為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才基礎(chǔ)；（2）通過(guò)績(jī)效工資體系，可以強(qiáng)化高校的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引外來(lái)的優(yōu)質(zhì)教育資源和教學(xué)人才，從而使高校的運(yùn)作處于一個(gè)良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)之下，不斷發(fā)展提升；（3） 通過(guò)績(jī)效工資體系，有助于其社會(huì)價(jià)值的提升，更好地完成國(guó)家賦予我國(guó)高校的重任。通過(guò)最大限度地發(fā)揮高校培養(yǎng)和吸收人才的作用，為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)人才和科技力量，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3 我國(guó)績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀

我國(guó)的教育體制改革目標(biāo)中明確提出“高校教師激勵(lì)機(jī)制”的概念，隨著現(xiàn)代化管理方式的日益普及，績(jī)效工資制度為廣大高校所采納和吸收，并迅速發(fā)揮其應(yīng)有的效用?！吨袊?guó)教育和改革發(fā)展綱要》對(duì)此有明確要求，指出必須推行高校教師激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)人事制度和分配制度激勵(lì)教師的能動(dòng)性，優(yōu)化教師隊(duì)伍，強(qiáng)化教育改革。我國(guó)高?？?jī)效工資體制的建立在實(shí)際應(yīng)用中產(chǎn)生如下效果：（1）由社會(huì)價(jià)值導(dǎo)向往個(gè)人價(jià)值同社會(huì)價(jià)值并重導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。我國(guó)傳統(tǒng)的教師人力管理方式，主要以思想激勵(lì)為主，通過(guò)大量思想教育和政治宣傳、組織作風(fēng)建設(shè)，從精神需求出發(fā)激勵(lì)教師的積極性，使其自覺投入到崗位工作中。如“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”說(shuō)，如“園丁”說(shuō)，等等。忽視了物質(zhì)需要是人們最基本的生存需要這一最基本最客觀的事實(shí)。而績(jī)效工資制度則充分尊重了教師隊(duì)伍的物質(zhì)需求，真正體現(xiàn)了以人為本的人性化理念，為廣大教師隊(duì)伍所認(rèn)同并積極參與和踐行。（2）制定規(guī)范的激勵(lì)制度，體現(xiàn)激勵(lì)制度的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。高校實(shí)施“聘任制”同“績(jī)效工資”相結(jié)合的激勵(lì)制度，并做出明確的制度規(guī)范，全員參與，全員競(jìng)爭(zhēng)，全員監(jiān)督，目標(biāo)全員達(dá)成。以競(jìng)爭(zhēng)性聘任制為基礎(chǔ)，通過(guò)績(jī)效考核確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲措施，是現(xiàn)代化管理制度的基本內(nèi)涵，使得我國(guó)高校由傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代化管理模式邁出實(shí)質(zhì)性步伐。（3）通過(guò)績(jī)效工資制度的建立和實(shí)施，使得我國(guó)高校的人資力量和綜合素質(zhì)得到極大提升，也使得我國(guó)高校具備參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的基本條件。各高校也因勢(shì)利導(dǎo)，制訂了符合自身發(fā)展的人才吸收和培養(yǎng)措施，高屋建瓴地提出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和目標(biāo)，如“跨世紀(jì)人才培養(yǎng)計(jì)劃”“青年教師獎(jiǎng)”“百萬(wàn)人才引入工程”等一批積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的舉措，取得良好效果，為高校的持續(xù)發(fā)展招攬人才。

4 目前高校績(jī)效工資管理存在的問(wèn)題

目前我國(guó)高?？?jī)效工資制度還存在一定問(wèn)題，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

4.1 績(jī)效工資形式單調(diào)，未能形成完整的制度體系

績(jī)效工資僅僅是績(jī)效管理的方式之一，在實(shí)踐操作中應(yīng)結(jié)合其他激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效管理方法形成一整套制度體系；同時(shí)未能實(shí)行多種績(jī)效工資形式，忽視個(gè)體化需求差異。

4.2 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性

績(jī)效工資實(shí)施的前提是科學(xué)的績(jī)效考核方法，只有考核方法科學(xué)合理，績(jī)效工資制度才能真正發(fā)揮其應(yīng)有效用，否則只會(huì)適得其反。我國(guó)的績(jī)效考核方法尚不健全，不系統(tǒng)，對(duì)定性和定量考核指標(biāo)設(shè)定模糊，不能客觀全面地反映出教師的真實(shí)能力和績(jī)效，考核結(jié)果不為教師所認(rèn)同并由此引發(fā)抵觸心理，反而引發(fā)矛盾，影響績(jī)效。

4.3 績(jī)效工資制度施行不徹底

我國(guó)高校傳統(tǒng)的層級(jí)關(guān)系有兩方面：一是組織層級(jí)，一是學(xué)術(shù)層級(jí)。行政組織系統(tǒng)和學(xué)術(shù)職稱系統(tǒng)是績(jī)效工資施行的兩大阻礙。目前很多高校都無(wú)法打破這樣的層級(jí)關(guān)系，導(dǎo)致績(jī)效工資制度施行不徹底，缺乏公信力，民主的績(jī)效工資體系尚未形成。

5 建立完善的績(jī)效工資激勵(lì)制度

通過(guò)以上研究分析可以得出結(jié)論：我國(guó)的績(jī)效工資制度有其優(yōu)越性、重大現(xiàn)實(shí)意義和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義，同時(shí)也存在很多不足急需完善。本文從以下幾個(gè)方面提出高?？?jī)效工資制度完善對(duì)策。

5.1 建立完善的薪酬體系

我國(guó)高校目前的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位薪酬、職級(jí)薪酬、績(jī)效薪酬、學(xué)術(shù)津貼組成，層次相對(duì)完整，但結(jié)構(gòu)并不完善。可以通過(guò)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效工資的比例突出績(jī)效工資的地位和效用。同時(shí)細(xì)化績(jī)效工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對(duì)應(yīng)教師在教學(xué)、科研和其他不同領(lǐng)域創(chuàng)造的績(jī)效以獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助、調(diào)薪等多種方式制定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，全面激勵(lì)教師的能動(dòng)性[4]。通過(guò)完善薪酬結(jié)構(gòu)最終建立一套以崗位薪酬為基本需求滿足，以職級(jí)薪酬和學(xué)術(shù)津貼為職權(quán)績(jī)效滿足，以多種形式的績(jī)效工資為能力和績(jī)效激勵(lì)滿足的完善的薪酬模式。

5.2 設(shè)立合理的績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效工資以績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成程度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此設(shè)立的績(jī)效目標(biāo)必須充分考慮目標(biāo)的可行性和明確性，避免目標(biāo)含糊不清或過(guò)于空泛。缺乏實(shí)際操作性的目標(biāo)設(shè)定只會(huì)打擊教師的積極性。目標(biāo)的制定要細(xì)化和量化，合理且合規(guī)，過(guò)大則不易實(shí)現(xiàn)，過(guò)小則造成資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，二者都會(huì)極大影響績(jī)效工資制度的正確施行和效用發(fā)揮。同時(shí)目標(biāo)制定者要充分考慮各個(gè)崗位職責(zé)、各個(gè)教師自身特點(diǎn)與專長(zhǎng)設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)。

5.3 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系是績(jī)效工資制度中流程最長(zhǎng)、牽涉面最廣、同時(shí)也是最復(fù)雜最主要的內(nèi)容，關(guān)系著整個(gè)績(jī)效制度的成敗。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系首先要做到以人為本，充分尊重個(gè)體的差異性和客觀性，采取靈活的定性與定量相結(jié)合的方式進(jìn)行全方位的績(jī)效考核。（1）科學(xué)的考核方法：第一，定性考核。定性考核的優(yōu)勢(shì)在于直觀、快捷，缺點(diǎn)是主觀性強(qiáng)，沒(méi)有明確的考核結(jié)果界定。定性考核方法適用于對(duì)一個(gè)教師的較為整體的考核評(píng)價(jià)，如對(duì)于教師的人際關(guān)系、工作積極性、工作態(tài)度、團(tuán)結(jié)協(xié)作性等的考核。第二，定量考核。這種考核方法的優(yōu)點(diǎn)在于有精確的量化標(biāo)準(zhǔn)，更加科學(xué)，更為嚴(yán)謹(jǐn)，更具有說(shuō)服力，但往往需要一定的數(shù)據(jù)支持，操作也較為繁瑣。對(duì)于教師的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平等業(yè)務(wù)能力的考核適用于定量考核，如論文發(fā)表數(shù)量及發(fā)表媒介級(jí)別、科研課題等級(jí)、教導(dǎo)學(xué)生的成績(jī)及學(xué)生發(fā)展高度，等等?？茖W(xué)的考核方法是定性考核和定量考核相結(jié)合，根據(jù)教師的特點(diǎn)和具體情況調(diào)整二者之間的側(cè)重關(guān)系。（2）科學(xué)的考核體系：科學(xué)的考核體系應(yīng)該引入包括管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)在內(nèi)的眾多基礎(chǔ)學(xué)科的指導(dǎo)作用，對(duì)被考核者自身的特點(diǎn)如職級(jí)、崗位職責(zé)、學(xué)科特色、個(gè)人性格等進(jìn)行細(xì)致分析從而建立起一套貼合實(shí)際的科學(xué)考核體系。（3）科學(xué)的考核內(nèi)容：應(yīng)涵蓋個(gè)人綜合素質(zhì)的全方位考核，不僅限于業(yè)務(wù)能力，也應(yīng)將教師的社交能力，工作態(tài)度及積極性，領(lǐng)導(dǎo)、同事以及學(xué)生的第三方評(píng)價(jià)作為考核內(nèi)容納入整個(gè)考核體系。

5.4 改革組織架構(gòu)，打破傳統(tǒng)的分配制度

高校相對(duì)于其他組織的不同之處在于，它既有一套行政系統(tǒng)的層級(jí)結(jié)構(gòu)和對(duì)應(yīng)的分配制度，又有一套學(xué)術(shù)系統(tǒng)的層級(jí)結(jié)構(gòu)和分配制度，這是績(jī)效工資制度建立和實(shí)施的最大組織障礙。因此必須繼續(xù)深化高校教育系統(tǒng)改革，打破這種傳統(tǒng)的利益分配體制格局，建立現(xiàn)代化的績(jī)效工資分配制度。同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)的改革和完善，有利于培養(yǎng)一批科學(xué)高效的管理人才，從而更加徹底地在高等院校的管理體制中引入現(xiàn)代管理理念，在實(shí)踐中不斷發(fā)展和完善績(jī)效工資制度。

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