貢和法

【摘 要】受現(xiàn)行的評價機(jī)制和高考制度的影響，高中學(xué)校內(nèi)部人員間、學(xué)科間的結(jié)構(gòu)性矛盾比義務(wù)教育階段學(xué)校復(fù)雜，績效工資實(shí)施后凸顯出來的問題也較多。在對部分省市重點(diǎn)高中教師績效工資實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析思考的基礎(chǔ)上，提出高中教師獎勵性績效工資實(shí)施的辦法：要完善獎勵性績效評估的結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)績效考核的整體效益觀；要改革獎勵性績效評估的方法，體現(xiàn)績效考核的全面發(fā)展觀；要理順獎勵性績效評估的關(guān)系，體現(xiàn)績效考核的價值文化觀。

【關(guān)鍵詞】高中教師 績效工資 評價考核 問卷調(diào)查

全國大部分省、市從2012年開始在高中學(xué)校推行教師的績效考核和獎勵性績效工資的發(fā)放。由于受現(xiàn)行的評價機(jī)制和高考制度的影響，學(xué)校內(nèi)部人員間、學(xué)科間的結(jié)構(gòu)性矛盾比義務(wù)教育階段學(xué)校復(fù)雜，因此，學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施后凸顯出來的問題也更多，有些問題還直接影響了教師工作積極性的提高和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量及辦學(xué)水平的提升。那么高中教師績效制度實(shí)施后有沒有真正發(fā)揮其預(yù)設(shè)作用？在實(shí)施過程中存在哪些問題？教師對此有何反映？

我們對部分省、市重點(diǎn)高中教師績效工資實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，其目的是在分析目前績效工資在高中學(xué)校實(shí)施中存在的問題，探究解決教師獎勵性績效工資在實(shí)施過程中遇到問題的對策，并試圖通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)高中教師績效評估實(shí)踐中的一些好的舉措。本調(diào)查主要采用問卷、走訪座談和網(wǎng)上遠(yuǎn)程調(diào)查的方法，對收集到的大量真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)和素材進(jìn)行分析、比較研究，從中梳理出一些對獎勵性績效工資實(shí)施有價值的思考和建議。調(diào)查采用目的取樣方式，對江蘇全省13個大市各隨機(jī)抽取1—2所星級高中（省重點(diǎn)）作為問卷樣本學(xué)校，共計(jì)19所學(xué)校，其中公辦高中18所，民辦實(shí)驗(yàn)高中1所。19所問卷高中學(xué)校地處城市的6所，縣城所在地的8所，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的5所，樣本學(xué)校區(qū)域分布比較合理，具有一定的代表性。調(diào)查采用自制的《高中教師獎勵性績效工資實(shí)施情況調(diào)查》問卷，內(nèi)容包括調(diào)查教師的基本情況、教師績效工資實(shí)施的作用與價值、績效工資發(fā)放后教師的實(shí)際收入情況和工作狀態(tài)、獎勵性績效工資分配方案的制訂過程和評價考核方式、獎勵性績效評價考核涉及的關(guān)系等五大部分，共25題。訪談和網(wǎng)上調(diào)查的主題主要涉及獎勵性績效工資實(shí)施方式、教師工作績效考核實(shí)踐過程中遇到的問題和對策等兩大方面。我們在2014年1月至2月間，向江蘇省范圍內(nèi)的19所高中學(xué)校發(fā)放《高中教師獎勵性績效工資實(shí)施情況調(diào)查》問卷637份，回收有效問卷628份，占98.6%。走訪省內(nèi)高中學(xué)校校長、中層管理人員、教師25人，訪談教育行政部門組織人事、計(jì)財(cái)、教育工會相關(guān)人士5人。網(wǎng)上遠(yuǎn)程調(diào)查了廣東深圳等市的知名高中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)5人，了解、掌握了高中學(xué)校實(shí)施績效工資的一些真實(shí)情況。參與問卷調(diào)查的對象中，碩士研究生91人，占14.5%；本科533人，占84.9%；大專4人，占0.6%。正高級教師4人，占0.6%；高級教師237人，占37.7%；一級教師279人，占44.4%；二級教師108人，占17.2%。語數(shù)外教師312人，占49.7%；政史地理化生教師241人，占38.4%；考查科目及其他教師75人，占11.9%。

隨著國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP4%的落實(shí)到位，各地高中教師的獎勵性績效工資兌現(xiàn)落實(shí)情況整體上比較好，有71%的被調(diào)查教師認(rèn)為他們的獎勵性績效工資能夠及時落實(shí)。獎勵性績效工資的實(shí)施，在整體上對促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展是有積極作用的。但獎勵性績效工資實(shí)施以來也暴露出了不少值得關(guān)注的問題。

一是績效工資實(shí)施對促進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提升的作用不明顯。從調(diào)查學(xué)校的微觀層面看，有41.1%的教師認(rèn)為高中教師績效工資的實(shí)施與提高學(xué)生學(xué)業(yè)成績無必然聯(lián)系，有32%的教師認(rèn)為績效工資的實(shí)施對原來工資福利待遇好的學(xué)校促進(jìn)作用小，24.7%的教師認(rèn)為績效工資的實(shí)施對原來待遇較差的學(xué)校有激勵作用。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，績效工資實(shí)施后，有31人認(rèn)為自己的月收入增加了，占4.9%；有240人認(rèn)為增加了一些，占38.2%；認(rèn)為沒有變化甚至覺得反而下降了的有357人，占56.8%，這在一定程度上影響了部分學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升。

二是獎勵性績效工資實(shí)施后，教師的工作積極性仍待提高。實(shí)施績效工資是學(xué)校工資結(jié)構(gòu)和分配方式的重要改革，主要目的是要保護(hù)并充分調(diào)動廣大教師的積極性。但高中教師績效工資實(shí)施后的真實(shí)情況并非完全如此。調(diào)查顯示，績效工資實(shí)施后，高中教師現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)如下：

從問卷調(diào)查學(xué)校的基本情況看，對學(xué)校績效考核、獎勵性績效工資的發(fā)放很滿意的只有16人，占2.5%；基本滿意的212人，占36.3%；不滿意的有239人，占38%；要求調(diào)整方案的162人，占25.8%。獎勵性績效工資關(guān)系到每位教師的利益，每個教師都會站在各自的立場上看待績效分配方案，學(xué)校獎勵性工資的實(shí)施方案不可能讓每位教師都滿意，只能是相關(guān)利益方相互妥協(xié)的產(chǎn)物。

教師在對待績效工資的認(rèn)識上也有誤區(qū)，不少教師認(rèn)為“績效工資是自己的工資，不能把自己的工資拿給別人”，所以希望能承擔(dān)平均工作量，獲取“平均”的績效獎勵。由于目前在江蘇現(xiàn)行高考模式下，語數(shù)外是以考分計(jì)入錄取總分的，政史地理化生是學(xué)測科目，以劃等級來供高校錄取時參照的。各校自然將語數(shù)外教師作為主課教師，與學(xué)測科目教師及信息技術(shù)等考查學(xué)科教師之間在工作量考核的權(quán)重上拉開差距。導(dǎo)致學(xué)科之間、人員之間的結(jié)構(gòu)性矛盾進(jìn)一步突出，挫傷了教師的工作積極性。

調(diào)查顯示，有58.4%的教師認(rèn)為，提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵是要在整體提升教師工資水平的基礎(chǔ)上促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。教育質(zhì)量的持續(xù)提高最關(guān)鍵的因素是教師隊(duì)伍質(zhì)量的提高，要從整體上激發(fā)教師的積極性。有42.7%教師認(rèn)為，學(xué)校在績效評價考核時既要考慮工作效率又要增強(qiáng)教師團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

三是獎勵性績效工資分配方案制定存在難度。國務(wù)院規(guī)定，績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資占總量的30%，主要體現(xiàn)在工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素上，并在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。調(diào)查顯示，各校都制定了獎勵性績效工資分配方案，有占55.4%的受調(diào)查教師反映方案是經(jīng)學(xué)校教代會審議通過的。但在獎勵性績效工資分配方案制定過程中普遍的反映是：

教育活動中的教育目的、學(xué)習(xí)態(tài)度等往往是定性描述的；學(xué)校中存在大量隱性的投入，如情感、態(tài)度、精神力量等因素是無法計(jì)量的。因此，教育工作的績效考評也比其他工作的評價要復(fù)雜得多。如何制定科學(xué)、合理、大家都能接受的校內(nèi)考核和獎勵性績效工資實(shí)施細(xì)則，成了很多學(xué)校的一大難題。

獎勵性績效工資的考核、量化，實(shí)際上成了學(xué)校對教師工作的導(dǎo)向。調(diào)查顯示：11.6%的教師認(rèn)為學(xué)校應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注“工作量”，39.5%的教師認(rèn)為應(yīng)“綜合考核，重點(diǎn)考慮工作量”，35.5%的教師認(rèn)為應(yīng)“綜合考核，以教學(xué)質(zhì)量為核心”，也有13.4%的教師認(rèn)為應(yīng)“平均處理，縮小差距”。以什么作為考核、量化的重點(diǎn)也存在分歧。許多學(xué)校無奈之下，僅以工作量作為考核的主要依據(jù)，對學(xué)校“中層干部及班主任和后勤人員”的崗位也賦予一定的工作量，納入課時津貼計(jì)算。

四是獎勵性績效工資實(shí)施牽涉諸多利益關(guān)系。教師績效考核關(guān)注工作量實(shí)際上是一種“任務(wù)績效”，但教育績效評估是多元的，還存在“關(guān)系績效”，它不可避免地牽涉到學(xué)校內(nèi)部的種種關(guān)系。諸如“行政”與“教師”、“教師”與“職工”、“主科”與“副科”、“語數(shù)外”與“選修”、“高考科目”與“非高考科目”、“青年教師”與“老教師”的關(guān)系，以及同一群體中的平衡等。利益關(guān)系的處理成了績效評估的敏感問題，獎勵性績效工資應(yīng)該誰多誰少成了績效工資發(fā)放的焦點(diǎn)和引發(fā)矛盾的根源。

調(diào)查顯示，教師對“獎勵性績效工資分配方案制定最需要處理的關(guān)系”的問題中，45.5%的認(rèn)為是“學(xué)校行政與教師”，24.2%的認(rèn)為是“語數(shù)外高考學(xué)科與選測學(xué)科”，16.1%的認(rèn)為是“教學(xué)一線教師與教輔人員”，9.7%的認(rèn)為是“崗位設(shè)置與人員兼職”。如果一系列的關(guān)系處理不妥，尋求不到一個合適的平衡點(diǎn)，那么，對教師實(shí)施個人績效獎勵的政策可能會導(dǎo)致教師團(tuán)隊(duì)合作意識的弱化。

綜上調(diào)查分析，筆者認(rèn)為高中教師獎勵性績效工資切實(shí)有效地實(shí)施，必須做到以下三點(diǎn)：

一是要完善獎勵性績效評估的結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)績效考核的整體效益觀。要充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用，體現(xiàn)績效考核的整體效益觀。教育內(nèi)部分配方式的改革，獎勵性績效的考核，不動結(jié)構(gòu)是不足以產(chǎn)生足夠效益的。在訪談中了解到，一些學(xué)校已進(jìn)行了富有成效的探索，如深圳師大附屬中學(xué)的獎勵性績效工資實(shí)施方案，沖破了單純關(guān)注工作量的考核模式，完善了獎勵性績效評估的結(jié)構(gòu)。他們在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，對在編在崗職員，以現(xiàn)行聘任制和崗位管理責(zé)任制為基礎(chǔ)，將獎勵性績效工資分為四部分：基本工作量獎，對完成學(xué)校規(guī)定的基本工作量給予獎勵；崗位責(zé)任獎，包含崗位全勤獎、崗位安全獎、崗位管理責(zé)任獎；超工作量獎，在完成學(xué)校規(guī)定基本工作量外，對超出的工作量給予獎勵；質(zhì)量成果獎，包含教學(xué)科研獎、高考質(zhì)量獎、校內(nèi)評優(yōu)評先獎等。

走訪座談時教師反映，工作量的認(rèn)定必須符合教育政策和法律法規(guī)，不能把違規(guī)的補(bǔ)課費(fèi)用和不按國家課時標(biāo)準(zhǔn)開課的超課時津貼等設(shè)立其中。問卷中有54.5%教師認(rèn)為要從“行為投入與結(jié)果產(chǎn)出”的結(jié)合上來考量教學(xué)效果，不能將8小時以外的延伸甚至依托學(xué)生和教師的巨大付出所取得的成績認(rèn)定為“優(yōu)績”。

二是要改革獎勵性績效評估的方法，體現(xiàn)績效考核的全面發(fā)展觀?？冃гu估指標(biāo)體系既要建立在教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，全面衡量教師的教學(xué)水平和教學(xué)效果，又要介入“增值評估”模式，較為準(zhǔn)確地衡量學(xué)生的進(jìn)步程度，體現(xiàn)績效考核的全面發(fā)展觀。

要改革獎勵性績效評估的方法。首先，考核形式要多樣，建立廣泛參與、共同建構(gòu)的民主評價機(jī)制，建立教師委員會。問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，有59.3%的教師呼吁要改變學(xué)校績效考核小組的成員構(gòu)成，由單純的行政人員組成的考核小組轉(zhuǎn)變?yōu)橛尚姓W(xué)科組組長、教代會代表等成員組成的綜合考核小組進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)考核程序的規(guī)范化。

其次，考核過程要公平，既要重視教師教育實(shí)績的考核，也要關(guān)注教師教育的過程；既要重視教師的職稱職務(wù)，也要考核履行崗位職責(zé)的情況。問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，29.1%的教師希望學(xué)校能將定性與定量結(jié)合進(jìn)行考核，30.3%的教師要求能將形成性評價與階段性評價相結(jié)合考核，32.5%的教師建議要搞好對學(xué)校行政干部的考核。

最后，考核結(jié)果要公開，問卷調(diào)查顯示，47.1%的教師認(rèn)為，實(shí)施績效考核要堅(jiān)持以人為本，績效考核的全過程要公開透明，考核結(jié)果要接受教職工的監(jiān)督和咨詢。44.8%的教師要求確?？己诵畔⒌臅惩ú⒂袕?fù)核、申訴的渠道。上級教育行政部門要變革管理機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)督和問責(zé)，確保所轄學(xué)校教師獎勵性績效工資的發(fā)放有序、規(guī)范。

三是要理順獎勵性績效評估的關(guān)系，體現(xiàn)績效考核的價值文化觀。獎勵性績效工資的實(shí)施涉及每個教職工的切身利益。有59.9%的被調(diào)查教師認(rèn)為在獎勵性績效工資的發(fā)放中，處理利益關(guān)系應(yīng)該堅(jiān)持“多勞多得”與“優(yōu)績優(yōu)酬”相結(jié)合的原則。在各種利益關(guān)系中，教師最敏感的是學(xué)校行政干部的考核和報(bào)酬問題。在這方面被調(diào)查學(xué)校中也有處理得比較好的，如江蘇鹽城東臺的A中學(xué)就有兩條原則：一是削減學(xué)校行政職數(shù)，該校有225位教職工，實(shí)際的行政管理人員是21人，占9.3%；二是學(xué)校采取就低的原則，行政和管理人員的課時津貼采取現(xiàn)有實(shí)際課時工作量與貼補(bǔ)課時之和不大于1個高三雙班教師課時津貼，這樣的上限封頂措施較好地協(xié)調(diào)了干群之間的關(guān)系。

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[2]李帆.未來教育的挑戰(zhàn)和抉擇[J].人民教育，2014.2.

（作者單位：江蘇省江陰高級中學(xué)）