王秀榮?成秀萍

摘要：當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的學(xué)者開始關(guān)注企業(yè)員工的工作滿意度與其工作業(yè)績(jī)間的影響關(guān)系。事實(shí)證明，激勵(lì)員工提升其工作滿意度，可以發(fā)揮員工的潛能，有利于企業(yè)更高目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以某電力公司為研究對(duì)象，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷及統(tǒng)計(jì)計(jì)算，調(diào)查研究對(duì)員工工作滿意度造成消極影響的主要問(wèn)題，并據(jù)此提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。該研究可以幫助電力公司更好地激發(fā)員工的工作積極性，從而達(dá)到提高整體業(yè)績(jī)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；電力公司；激勵(lì)對(duì)策

作者簡(jiǎn)介：王秀榮（1975-），女，山東東營(yíng)人，國(guó)網(wǎng)山東廣饒縣供電公司，助理工程師；成秀萍（1979-），女，山東東營(yíng)人，國(guó)網(wǎng)山東廣饒縣供電公司，助理工程師。（山東 廣饒 257300）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）09-0222-02

作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)重要支柱之一的電力行業(yè)，其發(fā)展情況直接關(guān)系到我國(guó)國(guó)計(jì)民生。為了增強(qiáng)電力企業(yè)的生命力、充分發(fā)揮員工潛能，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)電力公司的人力資源管理。其中一個(gè)至關(guān)重要的有效途徑即提升電力公司員工的工作滿意度，從而吸引高素質(zhì)人才，提高員工工作效率，進(jìn)而提高管理的有效性。因此，深入分析電力員工的工作滿意度情況，并提出相應(yīng)的提升對(duì)策和建議勢(shì)在必行。

一、工作滿意度的相關(guān)理論

1.基本概念及含義

工作滿意度的概念首次提出于梅奧等人開展的霍桑實(shí)驗(yàn)。其目的是探究生產(chǎn)效率的主要影響因素，從而尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有效途徑，自此便掀起一陣研究熱潮。至1935年Hoppock出版《Job Satisfaction》一書，該概念才正式在學(xué)術(shù)界出現(xiàn)；[1]此后學(xué)者們根據(jù)不同的研究目的、研究對(duì)象和研究范圍，得出各自對(duì)工作滿意度含義的界定。雖然存在差異，但主要思想框架可歸納總結(jié)為以下三類：[2]

（1）綜合性定義：工作滿意度是員工自身的看法和態(tài)度，是其根據(jù)自身環(huán)境和工作感受產(chǎn)生的對(duì)工作的整體性反應(yīng)，即員工將其在各個(gè)工作構(gòu)面上的滿意程度綜合所得而成的整體滿意程度。

（2）期望差距性定義：工作滿意度是員工事先預(yù)期所得與在特定工作環(huán)境中的實(shí)際所得的報(bào)酬差值。差距值越大滿意度越低，反之可得。

（3）參考架構(gòu)定義：工作滿意度是員工根據(jù)自身的參考架構(gòu)對(duì)工作的各項(xiàng)特征加以衡量從而得出的結(jié)果。其中涉及到了多種影響因素，如工作本身、過(guò)去經(jīng)驗(yàn)、薪資待遇、人際關(guān)系、加班制度、個(gè)人能力、工作環(huán)境、與他人的比較等。

2.常用的理論

隨著工作滿意度概念的提出和學(xué)者們的深入研究，又有多種理論模式被競(jìng)相提出，其中最常用的激勵(lì)理論主要分為以下幾類：

（1）需求層次理論。人的需求由五個(gè)呈階梯形狀的層次組成，由上至下依次為：自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、歸屬需求、安全需求和生理需求。[3]且上一層需求產(chǎn)生的前提必須是下一層需求得到了滿足，并以此產(chǎn)生動(dòng)力逐層向上。因此，企業(yè)可以依據(jù)該理論按照員工所處的層次，利用上層的刺激要素從而采取相應(yīng)對(duì)策激勵(lì)員工，提升員工的工作滿意度，從而達(dá)到企業(yè)與員工同進(jìn)步的雙贏目標(biāo)。

（2）雙因素理論。導(dǎo)致員工對(duì)工作不滿意的因素可以分為兩類：一是保健因素。即便改善了也只能降低、而非排除員工的不滿意，多由外界工作環(huán)境所致。二是激勵(lì)因素。諸如賞識(shí)、晉升、成就感、責(zé)任心、社會(huì)地位等有助于調(diào)動(dòng)員工積極性的因素，若得到可提高滿意度，但反之也很平淡，并非會(huì)不滿。[4]因此，企業(yè)可以依據(jù)該理論，在注重保健因素以防員工產(chǎn)生不滿的同時(shí)，注意發(fā)揮激勵(lì)因素進(jìn)而提高員工的工作滿意度。

（3）公平與期望理論。亞當(dāng)斯和Vroom主張工作滿意度是由員工對(duì)工作付出的努力程度與所獲薪資間的比較而產(chǎn)生的，個(gè)人對(duì)工作的期望與真實(shí)知覺間的差距值是影響工作滿意度的重要因素，此外包括員工自身收益與他人相比較時(shí)的公平感知。[5]若員工認(rèn)為其對(duì)工作的貢獻(xiàn)與回報(bào)同他人相比并非成正比，則其工作滿意度就會(huì)下降，產(chǎn)生抱怨情緒并影響工作。因此企業(yè)要時(shí)刻注意員工的程序與分配性公平，制度明確、按勞分配。

3.影響因素及測(cè)量

針對(duì)員工工作滿意度的影響因素這一重要課題，國(guó)內(nèi)外又進(jìn)行了許多深入研究。綜合依據(jù)各典型理論，可以大致總結(jié)得到以下幾種維度。[6]一是工作自身因素：憑靠員工的自身知識(shí)、素質(zhì)和技術(shù)水平能否勝任該工作；工作有無(wú)適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性；工作量大小是否合適；工作是否能實(shí)現(xiàn)員工的人生理想和目標(biāo)等。二是所得回報(bào)因素：?jiǎn)T工對(duì)所獲薪資是否滿意；與同行相比較自己的付出與回報(bào)是否公平；有無(wú)晉升發(fā)展空間；自身能力是否有所提升等。三是工作環(huán)境因素：工作是否具備所需的配套設(shè)備；工作休息制度是否合理；工作場(chǎng)所是否安全舒適；同事整體氛圍是否安定團(tuán)結(jié)、上下齊心；員工普遍綜合素質(zhì)是否達(dá)標(biāo)；有無(wú)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和責(zé)任心等。四是企業(yè)管理因素：?jiǎn)T工是否認(rèn)同企業(yè)文化、管理機(jī)制和管理風(fēng)格。五是社會(huì)及個(gè)人因素：社會(huì)氛圍、文化背景、經(jīng)濟(jì)環(huán)境與政治環(huán)境；員工自身的職務(wù)、年齡、性別、婚姻狀況、性格、技能、工作年限等。

由于工作滿意度是個(gè)人的內(nèi)心體會(huì)，無(wú)法被直接測(cè)量，因此人們通常采用諸如觀察、訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法間接測(cè)量。目前國(guó)內(nèi)外的員工滿意度測(cè)量工具多采用量表法，其中較為著名的有：明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ）、工作描述指數(shù)量表（JDI）、工作診斷調(diào)查表（JDS）、工作滿足量表（JSI）等。[7]而鑒于這里對(duì)工作滿意度的研究目的是為了尋求員工對(duì)工作不滿的地方并加以改進(jìn)，于是多采用“工作要素綜合評(píng)分法”。

二、某電力公司員工工作滿意度調(diào)查及分析

1.電力公司人力資源概述

作為本次研究對(duì)象的電力公司是國(guó)有中小型企業(yè)，員工的整體素質(zhì)相對(duì)較高，工作業(yè)績(jī)也保持良好。然而隨著公司的日益發(fā)展，其日常管理工作中也遇到了若干問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下方面：?jiǎn)T工在工作時(shí)存在惰性，工作效率和積極性有待提高，工作潛力仍需進(jìn)一步開發(fā)。該電力公司共有六個(gè)部門，正式員工211人。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷211份，回收問(wèn)卷203份，有效回收率為96.2%。經(jīng)整理得出，其中有效問(wèn)卷191份，問(wèn)卷有效率為94.1%。

2.滿意度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析

此次調(diào)查員工工作滿意度的計(jì)算公式為：工作滿意度=[∑（選擇相應(yīng)選項(xiàng)的人次×該選項(xiàng)的規(guī)定得分）]/有效選擇的總?cè)舜巍Ｓ纱斯綄?duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行計(jì)算整理，并使用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS及Excel依次進(jìn)行信度分析、效度分析和描述性統(tǒng)計(jì)分析。調(diào)查結(jié)果表明：不同部門的員工滿意度之間存在明顯差異，容易得知其中管理類的員工滿意度比非管理類要高；對(duì)于所得薪資、工作條件等方面，男性員工的工作滿意度與女性相比較低，其原因是由于此階段男性員工的責(zé)任壓力較大；而未婚員工的工作滿意度則低于已婚員工，其原因是由于員工成家后更加尋求穩(wěn)定，其需求和期望會(huì)相對(duì)降低，較易滿足；此外，員工的工作滿意度還與學(xué)歷水平成正比，其原因是由于高水平員工較易得到賞識(shí)和晉升，反之低學(xué)歷員工容易產(chǎn)生挫敗感從而導(dǎo)致不滿；員工的工作滿意度與年齡及工齡均成反比關(guān)系，其中30～39歲的員工滿意度最低。

將滿意度得分最高定為5分，最低定為1分，若員工的工作滿意度得分低于3分，則表示需要引起上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。各項(xiàng)綜合指標(biāo)的工作滿意度得分情況如圖1所示。

由此可以看出，該電力公司員工的工作滿意度一般，還可以發(fā)現(xiàn)造成普遍滿意度不高的主要問(wèn)題是公司的企業(yè)管理。針對(duì)影響員工滿意度偏低的主要誘因進(jìn)行了歸納分析：一是薪資分配不合理。尤其對(duì)于技術(shù)工程部的一線員工，工作本身對(duì)員工的學(xué)歷要求最高，任務(wù)最艱辛，但其薪酬卻明顯低于行政管理甚至后勤財(cái)務(wù)同事的薪酬；此外，該電力公司的薪酬分配缺乏公平性，績(jī)效考核制度不夠完善，員工的月獎(jiǎng)幾乎固定，無(wú)論工作效率高低、績(jī)效考評(píng)成績(jī)好壞，其待遇都不增不減。該問(wèn)題嚴(yán)重打擊了員工的積極性和工作熱情，使得員工的工作滿意度降低。二是晉升空間不大。一方面，該電力公司對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)工作有所欠缺，多數(shù)員工的崗位自入公司起就幾乎不會(huì)變更，導(dǎo)致員工看不到自身的發(fā)展空間與前進(jìn)方向；另一方面，由于公司晉升的方式是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任命指派，存在很大的人為因素，因此普遍員工的晉升不免缺失公平性。當(dāng)工作能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人才沒有得到預(yù)期的晉升時(shí)，其工作主動(dòng)性就會(huì)受到消極影響，失去工作動(dòng)力。三是人文關(guān)懷不夠。該電力公司始終把生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)放在首位，忽視了企業(yè)文化的作用和意義。且公司的上級(jí)管理層與基層員工缺乏溝通，使基層員工對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng)；此外，如逢年過(guò)節(jié)、婚喪嫁娶等事件來(lái)臨時(shí)，公司并未把員工的利益放在首位，也沒有給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷幫助，使得員工產(chǎn)生了反感和不被尊重的負(fù)面情緒。

三、提升電力公司員工滿意度的對(duì)策與建議

1.制定有效合理的薪酬系統(tǒng)

薪酬在各個(gè)行業(yè)都是員工最關(guān)注的因素，員工對(duì)薪資的滿意度無(wú)疑成為影響員工業(yè)績(jī)甚至企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，因此建立并完善有效的薪酬系統(tǒng)是企業(yè)留住人才、拴住人心的必要途徑之一。電力公司應(yīng)創(chuàng)新調(diào)整其員工薪酬的分配模式，使得員工的實(shí)際所得與其為公司做出的貢獻(xiàn)呈正比。即建立合理的激勵(lì)機(jī)制，將薪資與員工的工作績(jī)效、企業(yè)規(guī)模、同行的福利水平等主要因素緊密相連。

2.建立嚴(yán)格有效的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)

業(yè)績(jī)考核具有明顯的雙面性，只有適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用才能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情、提高其工作效率，反之則會(huì)使員工壓力過(guò)大從而產(chǎn)生反感和不滿。[8]因此，電力公司應(yīng)根據(jù)各部門的實(shí)際情況分類設(shè)計(jì)考核重點(diǎn)，并在大眾可接受的范圍內(nèi)與獎(jiǎng)懲掛鉤，從而充分體現(xiàn)公平性，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，做到人盡其才。

3.完善人才培訓(xùn)系統(tǒng)

電力公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是優(yōu)秀的人才，而員工培訓(xùn)就是電力企業(yè)發(fā)掘個(gè)人潛力和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要手段?？茖W(xué)的員工培訓(xùn)可以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，貫徹上級(jí)管理層的正確意圖和指導(dǎo)方向，確保公司具體制度的步步落實(shí)。具體措施：選送優(yōu)秀員工出差深造，到知名校園或企業(yè)學(xué)習(xí)鍛煉；利用信息化技術(shù)和仿真網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代科技手段，讓員工們自主學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)；開展論壇、講座等活動(dòng)以加大各個(gè)部門和崗位的技術(shù)交流，互授經(jīng)驗(yàn)，讓新人少走彎路等。

4.打造公平晉升平臺(tái)

當(dāng)員工滿足了生存等低層次的需要時(shí)，就會(huì)對(duì)地位和權(quán)力等充滿憧憬，即足夠的發(fā)展空間和晉升平臺(tái)是其最終的需求。在提高員工關(guān)于晉升的滿意度方面，首先要確立公平競(jìng)爭(zhēng)的體制，從業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理等各個(gè)方面設(shè)立晉升渠道，堅(jiān)持以能力為主、績(jī)效為輔的用人原則，為員工提供平等的機(jī)會(huì)；其次要幫助員工確立針對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到在電力公司發(fā)展中能充分發(fā)揮自身才能的光明前景；最后要結(jié)合員工自身需求，激勵(lì)其自主、自愿為電力公司作貢獻(xiàn)。

5.樹立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化可謂是電力公司的軟實(shí)力，它決定了員工的凝聚力和企業(yè)的生命力。[9]而確立科學(xué)、可持續(xù)的企業(yè)文化應(yīng)突顯以人為本的人文關(guān)懷：在人力資源管理時(shí)注重人性化，根據(jù)各部門的員工特點(diǎn)制定相應(yīng)的管理機(jī)制，因地制宜的建設(shè)企業(yè)文化；此外，電力公司的管理層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)虛心聽取員工的意見建議，提高全體員工參與建設(shè)企業(yè)文化的機(jī)會(huì)；在工作之余，公司還要積極組織開展文體活動(dòng)，緩解員工的工作壓力并增進(jìn)彼此友誼，從而培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神；最后還應(yīng)及時(shí)關(guān)懷員工，在困難時(shí)期及時(shí)給予員工鼓勵(lì)和幫助，創(chuàng)建和諧溫暖的工作氛圍，增強(qiáng)員工在電力公司的歸屬感。

四、結(jié)論

綜上所述，本文首先對(duì)工作滿意度的相關(guān)概念和理論進(jìn)行梳理總結(jié)，為之后的調(diào)查分析奠定了基礎(chǔ)；然后采用問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)某電力公司員工的工作滿意度情況進(jìn)行整理分析，得出該公司員工滿意度不高的主要影響因素和問(wèn)題所在，如薪酬回報(bào)、晉升空間、企業(yè)管理等；最后針對(duì)以上不足提出了相應(yīng)的建議與對(duì)策，如合理安排薪資分配、搭建晉升平臺(tái)、完善培訓(xùn)機(jī)制、共建企業(yè)文化等，以確保提高員工工作滿意度，達(dá)到理想的激勵(lì)效果，從而推動(dòng)員工個(gè)人與電力公司的共同可持續(xù)發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：孫晴）