李建南

摘要：當(dāng)前中國勞動關(guān)系中，勞方應(yīng)享有的正當(dāng)利益被嚴(yán)重?fù)p害，資方則呈現(xiàn)出利益獨享的趨勢，公平與正義的缺失導(dǎo)致勞資矛盾加劇，勞資沖突趨勢明顯上升。人力資源管理和勞動關(guān)系作為勞資關(guān)系的契約方，勞資矛盾的對立方，二者的理論、實踐、追求目標(biāo)有著較大的差異。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 勞動關(guān)系 差異 比較

一、 人力資源管理與勞動關(guān)系的理論差異

（一）二者的研究層面不同

在對勞動關(guān)系的研究中，人力資源管理理論側(cè)重于在微觀化、個人化的視角下進(jìn)行研究。將地方或者行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的勞動關(guān)系縮小到企業(yè)的微觀層次上，集中研究組織內(nèi)部的影響因素，如員工的動機、態(tài)度和組織管理制度，主張通過協(xié)調(diào)的方式來處理企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，并認(rèn)為工會、行業(yè)、國家政策只是實施管理的參考條件和最低標(biāo)準(zhǔn)。勞動關(guān)系則將研究重心放在產(chǎn)業(yè)勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系上，更注重從宏觀和中觀層面上對影響勞動關(guān)系的因素進(jìn)行整體研究。政府的相關(guān)政策、工會的職能轉(zhuǎn)變、法律的制定等都是其研究的重要內(nèi)容。

（二）二者的研究視角不同

人力資源管理更愿意采用內(nèi)部視角來研究勞動關(guān)系。人力資源管理理論通過建立一系列的考核與評估管理體系，對組織及員工的利益需求及發(fā)展層次進(jìn)行量化評價，旨在有效分析人力資源配置的科學(xué)化、合理化，是在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)解決勞動關(guān)系的一種方法。勞動關(guān)系采用外部視角來研究。認(rèn)為工人應(yīng)該享有民主參與權(quán)，企業(yè)管理者不能實行家長式的獨裁，企業(yè)的管理需要工人及工會的積極參與和監(jiān)督，并且，政府的居中調(diào)解是必不可少的。

二、人力資源管理與勞動關(guān)系的實踐差異

（一）追求的目標(biāo)具有分歧

第一，人力資源管理與勞動關(guān)系追求的利益目標(biāo)具有分歧。人力資源管理作為資本所有者的代言人，追求的是“效率”，主要目標(biāo)是實現(xiàn)組織的效益最大化和競爭力的最優(yōu)化，提高勞動者的福利及社會待遇只是作為一種行之有效的實現(xiàn)組織效益的工具性、激勵性手段；與人力資源管理的立場不同，勞動關(guān)系作為勞動者的代表，同樣看重組織的效益，但更多地追求“公平”的實現(xiàn)， 即獲得與勞動付出相當(dāng)?shù)膱蟪?、福利及其他社會待遇，勞動關(guān)系獨立地看待勞動者利益的實現(xiàn)，認(rèn)為在勞動中實現(xiàn)人的發(fā)展是獨立于組織利益的一個必不可少的最終目標(biāo)，而不是組織利益的附屬品。

第二，人力資源管理與勞動關(guān)系追求的道德目標(biāo)具有分歧。人力資源管理與勞動關(guān)系在社會經(jīng)濟(jì)活動中的實質(zhì)就是調(diào)節(jié)人與人、人與事、人與社會之間的關(guān)系。同樣，道德作為法律的補充，是以善惡為標(biāo)準(zhǔn)，利用“非正式制度”來調(diào)節(jié)人與人之間、個人與社會之間關(guān)系的行為規(guī)范。然而，由于人力資源管理與勞動關(guān)系的理論淵源、發(fā)展背景、文化傳統(tǒng)及實踐視角的不同，導(dǎo)致二者追求的道德目標(biāo)也具有明顯的分歧。

人力資源管理追求的道德目標(biāo)是“己所欲，施于人”。人力資源管理推崇這種理念，不僅僅由于人力資源管理發(fā)源于西方，深受西方道德文化影響，更重要的是，這種理念體現(xiàn)在人力資源管理自上而下的管理形式上，區(qū)分了管理與被管理者的區(qū)別，強調(diào)了人力資源管理在企業(yè)組織中的重要性和必要性。在人力資源管理實踐中，依然遵從著不違法即合理的邏輯思維，認(rèn)為管理活動的實施只需要遵守法律的最低限度即可。人力資源管理道德的缺失導(dǎo)致了一系列漠視道德原則、規(guī)避法律的管理行為，實行就業(yè)歧視和侵害婦女生育權(quán)的做法比比皆是。

勞動關(guān)系追求的道德目標(biāo)是“己所不欲，勿施于人”。 我國勞動關(guān)系所遵循的這種理念從毛澤東的勞資兩利就有所體現(xiàn)。毛澤東在新民主主義革命時期，強調(diào)：“勞資雙方不是兩利，那就是不利。為什么呢？只有勞利而資不利，工廠就要關(guān)門；如果資利而勞不利，就不能發(fā)展生產(chǎn)?！泵珴蓶|的這段話意在強調(diào)勞資雙方必須采取合作來發(fā)展生產(chǎn)，資本家不可為了追逐利潤而置勞動者死活于不顧，勞動者也切不可為了自身一時的利益而斗垮資本家，從而損害了國家的長遠(yuǎn)利益。我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的和諧勞動關(guān)系以公正合理、合作雙贏為基本原則。勞動關(guān)系主張通過協(xié)調(diào)、參與的方式來保障勞資雙方的合法利益。勞動關(guān)系雙方應(yīng)本著“己所不欲，勿施于人”的互相尊重原則來處理勞資矛盾。企業(yè)組織經(jīng)營者和管理者應(yīng)該尊重勞動者的權(quán)益，給予勞動者適當(dāng)?shù)膱蟪?、福利及社會待遇；勞動者也?yīng)當(dāng)認(rèn)識到，企業(yè)效益的好壞影響著自身的福利待遇，勞動者應(yīng)當(dāng)用誠實的勞動換來企業(yè)經(jīng)營者和管理者對自身權(quán)益的保障。只有本著互相尊重的原則，二者的利益訴求才能保持一個平衡。

（二）解決勞資沖突問題的方法具有分歧

在對勞資矛盾及沖突的認(rèn)知上，人力資源管理與勞動關(guān)系理論所持觀點完全不同，在解決勞資沖突問題的方法上二者也具有分歧。

人力資源管理強調(diào)所謂的矛盾和沖突是企業(yè)組織內(nèi)部管理的缺失所導(dǎo)致的，因此可以通過建立科學(xué)的管理體系，綜合運用科學(xué)的管理方法來避免和處理這種矛盾和沖突，工會和政府等外部力量的介入反而會降低企業(yè)決策的靈活性，影響企業(yè)管理的有效性，削弱企業(yè)的管理權(quán)限。因此，在解決勞資沖突問題時，人力資源管理者往往試圖通過組織渠道與員工進(jìn)行有效溝通，對員工的需求進(jìn)行了解、評估和反饋，通過提高員工工資滿意度、建立公正合理的工作環(huán)境來緩解勞資沖突。

勞資沖突由勞資關(guān)系的本質(zhì)所決定的，企業(yè)組織所追求的利潤最大化目標(biāo)與勞動者的利益從根本上存在著對立性，正是這種對立性決定了勞資矛盾及沖突的普遍化和激烈化。單純依靠企業(yè)管理手段并不能有效緩解這種沖突，勞動者與工會必須參與到企業(yè)管理中，在保障勞動者利益的基礎(chǔ)上共同協(xié)商制定更加合理的管理體制，并且，這種管理體制在運行的過程中必須受到工會及政府的監(jiān)管。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：何秀秀）